Содержание
Содержание
Введение3
1Понятие о стрессе5
2Стресс в организации6
2.1Причины профессиональных стрессов7
2.2Виды профессионального стресса9
2.3Возможные последствия стресса11
3Организация профилактической работы со стрессом на предприятии12
3.1Тренинги для руководителей12
3.2Тренинги для персонала13
3.3Релаксация14
3.4Выравнивание микроклимата в коллективе14
3.5Социальная поддержка15
3.6Оздоровление16
3.7Психодиагностика стресса16
Заключение18
Список литературы20
Выдержка из текста работы
Цель работы: изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций в ОАО «Пружанское» и разработка системы мер по их предупреждению и разрешению.
Методы исследования: сравнительного анализа, группировок, системного и комплексного подходов.
Источниками получения информации по проводимому исследованию стали отечественная и зарубежная литература, учебные пособия, журнальные статьи, документация предприятия. Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей три раздела, заключения, списка использованной литературы.
ABSTRACT
work: 46 p. 6 Fig. , 4 tables. , 27 sources., stress, organization, conflict management, conflict resolution, moral and psychological climateof research — a conflict situation in the JSC «Pruzhanskoe»of research — a system of measures to resolve the conflict and stress in the JSC «Pruzhanskoe»: To study and analysis of conflict and stress in the JSC «Pruzhanskoe» and the development of measures for their prevention and resolution.of research: benchmarking groups, systemic and integrated approaches.of information on the research have been domestic and foreign literature, textbooks, journal articles, documentation of the enterprise. Structurally consists of an introduction, main body, consisting of three chapters, conclusion, and bibliography.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Источники и причины возникновения конфликтов в социальных группах
.1 Виды конфликтов в организации
.2 Основные источники и причины возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах
.3 Морально-психологический климат коллектива
. Выявление и анализ конфликтов и стрессов в открытом акционерном обществе «Пружанское
.1 Организационно — экономическая характеристика хозяйства
.2 Анализ совокупности показателей, используемых в качестве симптомов нежелательных конфликтов и стрессов в ОАО «Пружанское
. Управление конфликтами и стрессами в организации
.1 Способы разрешения организационного конфликта
.2 Разработка системы мер, обеспечивающих предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций и проведение соответствующих мероприятий в ОАО «Пружанское
Заключение
Список использованных источников
Приложение А Таблица А.1 − Основные экономические показатели
деятельности ОАО «Пружанское», млн р
Приложение Б Рисунок ‒ Организационная структура ОАО «Пружанское
Приложение В Тест на тему «Конфликтная ли вы личность
коллектив конфликт стресс социальный
ВВЕДЕНИЕ
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в сферу производства значение управления конфликтами возрастает. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государством, с партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В процессе взаимодействия, общения индивидов между собой возникают конфликты, играющие дестабилизирующую роль. В частности, особенностям управления конфликтами в организации посвящена моя работа.
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень важно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Понимание сути конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные пути выхода из него.
Целью работы является изучение и анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Пружанское», разработка системы мер по их предупреждению и разрешению.
С учетом указанной цели в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:
Определить основные источники и причины возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах.
Выявить и проанализировать конфликтные и стрессовые ситуации, возникающие в ОАО «Пружанское».
Разработать систему мер, обеспечивающую предупреждение нежелательных конфликтов и стрессов в ОАО «Пружанское» и определить их социальную эффективность.
Разработать мероприятия по оздоровлению морально-психологического климата в коллективе и оценить эффективность их реализации.
Теоретическая часть работы была написана на основе учебных пособий, публикаций отечественных и зарубежных авторов, а практическая, касающаяся организации, на основе данных предприятия.
Структура курсовой работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. ИСТОЧНИКИ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СОЦИАЛЬНЫХ ГРУППАХ
.1Виды конфликтов в организации
На любом уровне управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладевать умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.
Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
Элементами конфликтной ситуации являются причина (объект), вызывающая конфликтную ситуацию, и участники (оппоненты) конфликта. В конечном итоге участниками конфликта всегда являются люди, отстаивающие интересы своей стороны. Стадии развития конфликта отражены на рисунке 1.
Рисунок 1 ‒ Стадии развития конфликта
Примечание ‒ Источник: [7, с. 47].
Природа конфликта заложена в индивидуальности людей, так как по этой причине они могут по-разному воспринимать одни и те же события. Конфликт является естественной частью человеческих отношений.
Сторонники школы научного управления усматривали в конфликтах только разрушительные последствия для организации и настаивали на необходимости полного их устранения. Они рассматривали конфликты как результат плохого управления и предлагали предупреждать его, добиваясь установления хороших взаимоотношений. Современная школа управления доказала, что полностью исключить конфликты в организации невозможно, а некоторые из них даже неразумно гасить, так как они помогают проявлению альтернативных точек зрения, выступают источником дополнительной информации, тем самым способствуя принятию более эффективных решений [11, c. 121].
Конфликт, с точки зрения Р. Дарендорфа, может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. Это определение указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
По последствиям роль конфликта бывает деструктивной (негативные последствия) или конструктивной (позитивные последствия).
Деструктивные последствия конфликта часто проявляются в следующем:
конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
препятствует быстрому осуществлению перемен;
ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
Конструктивные последствия могут проявляться в следующих формах:
конфликт ускоряет процесс самосознания;
под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других людей сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств;
приводит к объединению единомышленников;
способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
способствует расстановке приоритетов;
приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
благодаря конфликту стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные [13, c. 187].
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные — это 70-80 % всех конфликтов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные).
Конструктивный конфликт ведет к положительным последствиям для индивидов, группы или организации. Благодаря такому конфликту все возможные решения проблемы могут подвергнуться тщательному рассмотрению, а также повторной ревизии, гарантирующей точность выполнения намеченного плана. Он может увеличить объем информации, использующейся для принятия решения. Более того, он предлагает новые возможности для творческого выполнения работы индивидом, группой людей или всей организацией в целом. В определенных случаях эффективный менеджер может способствовать возникновению конструктивного конфликта, когда чувство удовлетворенности существующим положением дел тормозит необходимые перемены и эволюцию [14, c. 427].
Дисфункциональный конфликт, или деструктивный конфликт, ведет к потерям на уровне индивида, группы или организации. На него впустую расходуется энергия, он нарушает сплоченность группы, порождает вражду между людьми и создает общую негативную обстановку в организации. Это происходит, например, когда два сотрудника не в состоянии работать вместе из-за межличностных различий (деструктивный эмоциональный конфликт) или когда не в состоянии действовать из-за того, что не могут прийти к согласию по поводу целей своей группы (деструктивный существенный конфликт). Деструктивные конфликты такого типа могут снизить продуктивность работы и чувство удовлетворенности от выполнения работы, способствовать увеличению прогулов и текучести кадров. Менеджеры должны очень настороженно относиться к деструктивным конфликтам и быстро принимать меры, направленные на предупреждение, устранение или минимизацию их негативных последствий [7, с. 99].
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые определены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный ‒ деструктивно.
Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные, что отражено на рисунке 2 .
Рисунок 2 ‒ Классификация конфликтов по объему социального взаимодействия
Примечание ‒ Источник: [7, c. 101].
