Выдержка из текста работы
Поведение – действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению др. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия.
Поведение человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов.
Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от: природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее «Я-образ».
Поведение в организации (организационное поведение) – область междисциплинарных исследований, концентрирующаяся на поведении индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теорией организаций. Однако в отличие от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведением человека организации. Таким образом, при изучении поведения в организации единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.
Поведение человека в организации можно предсказать, зная личные качества работника, так как учет руководителем (менеджером) этих качеств позволяет ему индивидуально подойти к каждому работнику. Это дает возможность привести в действие внутренние резервы и активизировать его деятельность.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.
Целью данной работы является исследовать поведение личности в организации.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
— обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;
— выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение личности на рабочем месте……………………………
Заключение
В настоящее время в системе управленческих знаний появилось и прочно утвердилось поведенческое направление. Оно основывается на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути функционирования социальных организаций. С использованием этого поведенческого направления осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию “человеческих отношений”, мобилизации “человеческого фактора”, развитию участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства.
Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, что люди представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Именно в этой связи наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения личности в организации.
Организация существует и функционирует только потому,
что в ней есть люди. Именно работники создают ее продукт,
формируют культуру организации, ее внутренний климат, и
в конечном итоге от них зависит то, чем является организация. Несмотря на то, что машина стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации вовсе не уменьшилась, но даже выросла. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Поэтому одним из центральных показателей, характеризующих вес и размах деятельности организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовый потенциал, а численность работников в организации.
Поэтому хорошая организация стремится максимально эффективно использовать возможности своих работников, она создает все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но кроме этой стороны взаимодействия человека и организации есть и другая. Важно знать то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни и что она ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Учитывая, что подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, то сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.
Поэтому, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными вопросами этого взаимодействия. В первую очередь, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и как следствие его вклад в деятельность организации.
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
Руководители организаций должны учитывать способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.
Список литературы
1. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004.
2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. – Л.: Лениздат, 1992.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация , прогресс. – М.: Гардарики, 2006.
5. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. – СПб.: прайм-Еврознак, 2003.
6. Гибсон Д., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организация: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал. – 2007. — № 2. – С. 68 – 77.
8. Залевский Г. В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения// Психологический журнал. – 2003. — № 3. – С. 30 — 44.
9. Иващенко А. В. Проблемы «Я-концепции» личности в отечественной психологии// Мир психологии. – 2002. — № 2. – С. 17 – 30.
10. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2001.
11. Колесов Д. В. Поведение: физиология, психология, этика. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2006.
