Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Природа конфликта в организации..…………………………………………….4
Причины конфликта ……………………………………………………………..6
Типы конфликтов…………………………………………………………………9
Трудовые конфликты в организации ………………………………………..…12
Инновационные конфликты…………………………………………………….14
Меры успешного проведения изменений в организации …………………….20
Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта…………..22
Управление конфликтной ситуацией ………………………………………….24
Заключение ..…………………………………………………………………….29
Список используемых источников .……………………………………………30
Выдержка из текста работы
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри предприятия, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри предприятия – условие не только невозможное, но и не желательное.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно работать с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов.
Актуальность данной темы в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологией.
Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
Цели курсовой работы – изучить управления конфликтами на УП «Глубокская ПМК».
Из цели курсовой работы следуют следующие задачи:
1) Изучить теоретические аспекты конфликтов на предприятии.
2) Рассмотреть сущность и признаки конфликтов на предприятии.
3) Ознакомиться с типами конфликтов на предприятии.
4) Изучить уровни конфликтов на предприятии.
5) Рассмотреть методы управления конфликтами на предприятии.
6) Ознакомиться с организационно-экономической характеристикой УП «Глубокская ПМК».
7) Провести анализ управления конфликтами на УП «Глубокская ПМК».
8) Разработать направления совершенствования управления конфликтами на УП «Глубокская ПМК».
Курсовая работа состоит из введения, заключения и трех глав.
В первой главе представлен анализ теоретических аспектов конфликтов на предприятии, изучена их сущность и признаки. Представлена классификация конфликтов, изучены причины и фазы конфликтов на предприятии.
Во второй главе проводиться анализ управления конфликтами на УП «Глубокская ПМК». Проводиться анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия, изучается кадровая ситуация на предприятии. А также проводится анализ управления конфликтами на УП «Глубокская ПМК».
В третьей главе предлагаются направления совершенствования управления конфликтами на УП «Глубокская ПМК».
При написании курсовой работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, а также отчетность УП «Глубокская ПМК».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление негативное или это ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт — скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.
Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.
Хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель — это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.
В целях совершенствования функционирования УП «Глубокская ПМК», можно рекомендовать следующее:
1) создать конфликтную комиссию;
2) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
3) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов;
4) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Байтасов, Р. Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 456 с.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 c.
4. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд. – М.: Проспект, 2012.
5. Ветошкина, Т. Фрмирование менеджмента качества персонала / Т. Ветошкина // Кадровик. – 2010. – №1. – С.42-47.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. – 5-е изд. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
8. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011.
9. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
10. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.
11. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практич. пособие / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2012. – 72 c.
12. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 c.
13. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практич. пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2012. – 64 c.
14. Полякова, О.Н. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c.
15. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, Лидер, 2010. – 432 c.
16. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
17. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии / Г.Г. Зайцев. – СПб: Издательство С.–Петербург, 2013. – 365 с.
18. Евдокимов, В.В. Управление персоналом / В.В. Евдокимов. – Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2011. – 279 с.
19. Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ: учеб. пособие / Э.А. Маркарьян. – М.: ИД ФБК– Пресс, 2010. – 322с.
20. Молибог, Т.А. Комплексный экономический анализ финансово–хозяйственной деятельности предприятия / Т.А. Молибог, Ю.А. Молибог. – М.: ИД ФБК– Пресс, 2010.– 420с.
21. Одинцов, П.И. Анализ и диагностика финансово–хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / П.И. Одинцов. – Киев: ТРН, 2010. – 297 с.
22. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК / Г.В. Савицкая. –Минск.: Новое знание, 2011. – 631 с.
23. Табурчак, П.П. Экономика предприятия: учебник для вузов / П.П. Табурчак. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 320 с.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность и типы конфликтов на предприятии
Работающие на предприятиях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить [1, c. 241].
Конфликт как форма взаимодействия людей на предприятии очень распространен. По оценкам экспертов, за выяснением отношений работники проводят около 15% рабочего времени. Много времени тратится и на процесс урегулирования конфликтов.
Конфликт — понятие многогранное, особенно если рассматривать его с позиции менеджмента. Обычно конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, конкретными индивидами или группами; кроме того, каждая сторона обычно пытается отстоять свою точку зрения и достичь собственной цели, мешая при этом в аналогичном процессе другой стороне [2, c. 138].
Конфликты на предприятии разнообразны. Основываясь на субъектах, участвующих в конфликте, а также на уровне сложности и значимости конфликта для предприятия, их делят на несколько групп там же:
Личностный конфликт. Эта группа конфликтов включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться причиной возникновения группового напряжения, если субъект отношений будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.
Межличностный конфликт. Он представляет собой наличие разногласий между двумя или более членами одной группы или нескольких групп [3, c. 78].
Межгрупповой конфликт. Его особенность в том, что наблюдается конфликт групп. Такой вид конфликта наиболее распространен, так как индивиды, воздействующие на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, сформировать группу поддержки, облегчающую действия в конфликте.
Конфликт принадлежности. Такое столкновение возникает из-за двойной принадлежности индивидов к той или иной группе. Так, они могут образовать группу внутри другой большей по количеству участников группы, или может возникнуть ситуация, когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель. Тогда перед ним встает проблема выбора.
Конфликт с внешней средой. В этом случае субъекты группы находятся под давлением с внешней стороны — со стороны культурных, административных и экономических правил и институтов. Представители группы вступают в конфликт с этими институтами.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по- разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.
Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей…
