Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования обосновывается тем, что в современных условиях в России на всех уровнях управления имеет значимость повышение эффективности индивидуальной и коллективной служебной деятельности персонала государственных органов власти и местного самоуправления. Проводимые в обществе и государстве коренные преобразования принципиальным образом изменили характер общественных отношений, их структуру, динамику, формы и т. д., требующие соответствующей системы правоохранительных органов, куда включены органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, которые должны адекватно реагировать на происходящие изменения.
В настоящее время проблемы эффективности и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы выходят на первый план. Снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности, сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, нехватка квалифицированных кадров усугубляется наличием вакансий, частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению их структуры и неоправданному увольнению государственных служащих. Своего рода кризис эффективности сотрудников необходимо преодолевать за счет различных способов стимулирования. Это позволит не только привлекать людей к различным видам работы, но и повышать эффективность управления персоналом органов и учреждений УИС.
Согласно официальным данным, вакантные должности в уголовно-исполнительной системе составляют более 18 тыс. единиц, в том числе сотрудников — около 8 тыс.
В обществе утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение персонала органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. До сих пор не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих и законодательные механизмы их реализации. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и мотивации деятельности государственных служащих.
Адекватное стимулирование служебной деятельности — одна из сторон процесса повышения эффективности профессиональной деятельности любого сотрудника, любого коллектива, любого органа или учреждения, поэтому разработку стимулов невозможно представить в виде отвлеченного, изолированного процесса.
Кадровый дисбаланс в органах и учреждениях ФСИН России в значительной степени объясняется несовершенством нормативной правовой базы в области социально-правовой защиты личного состава Зубков А.И. Обсуждение пенитенциарных проблем: подготовка кадров для УИС, научное обеспечение и разработка нормативной базы // Рос. юстиция. — 2012. — №1. — С. 46-47.. Низкий уровень материальной обеспеченности, слабая социально-правовая защищенность сотрудников и значительно возросшие физические и морально-психологические нагрузки на личный состав стали одной из основных причин оттока профессионалов из уголовно-исполнительной системы. Анализ профессиональной деятельности сотрудников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, а это в отдельных случаях приводит к нарушениям служебной дисциплины.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что необходимо повышать эффективность функционирования органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Ситуация, сложившаяся в органах и учреждениях ФСИН России, обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, создания системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. Появилась необходимость в обновлении и совершенствовании нормативной правовой базы системы эффективности персонала в соответствии с требованиями российского и международного законодательства.
Одной из причин создавшегося положения стало то, что в начальный период реформирования УИС вопросам научной разработки организационно-правовых основ организации и стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС уделялось мало внимания, так как главной задачей как на первоначальном, так и на последующих этапах реформирования была гуманизация уголовно-исполнительной системы и приведение ее в соответствие с европейскими стандартами. В этот период больше внимания уделялось организационным вопросам передачи УИС из МВД в Минюст России, решению экономических и других проблем.
Указанные обстоятельства дают основание рассматривать разработку рекомендаций, направленных на совершенствование правового регулирования и повышение эффективности работы органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, как актуальную в теоретическом и практическом отношении проблему.
Степень научной разработанности темы исследования. Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе организации работы с госслужащими, исследовали ученые различных научных специальностей.
Предметом курсовой работы являются общественные отношения, возникающие в процессе функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний, связанные с эффективностью служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Объектом исследования выступает система управления персоналом в ФКУ ИК-11 Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в целях успешного осуществления ими правоохранительной деятельности.
Цель исследования — анализ эффективности деятельности персонала в учреждении и разработка проектных мероприятий по ее повышению.
Для достижения указанной цели решены следующие задачи:
- рассмотрены основные понятия и сущность функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;
- раскрыты проблемы правового характера функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по их устранению;
- рассмотрена организация функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по ее совершенствованию;
- выявлено значение эффективности служебной деятельности сотрудников УИС для выполнения ими правоохранительной деятельности;
- разработаны и представлены научно обоснованные предложения, направленные на повышение эффективности организации системы мотивации сотрудников УИС.
С учетом особенностей рассматриваемых проблем в работе использовались частные методы познания: анкетирование, изучение документов.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УИС
1.1 Основные понятия и сущность системы эффективности служебной деятельности сотрудников УИС
Эффективность служебной деятельности — достаточно сложный комплекс мер управленческого воздействия, эффективность которых во многом зависит от того, насколько правильно определены цели мотивации и каким образом они взаимосвязаны с формами и методами вознаграждения Буданов А.В. Использование отечественного опыта при разработке материалов к занятиям по вопросам личной профессиональной безопасности // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 2011. — №1. — С. 138-148.. Часто эффективность мотивационных программ оставляет желать много лучшего только потому, что при их разработке цель была сформулирована в весьма общем виде: «Чтобы персонал качественно и эффективно выполнял свою работу». Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.
Расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры, определение условий и оплаты труда сотрудников и обеспечение движения кадров в системе управления Буданов А.В. Методика использования материалов зарубежного опыта профессиональной подготовки сотрудников МВД. М.: Академия МВД РФ, 2007.- 14 с.. При реализации такого подхода вакантные рабочие места предприятия заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.
Рассматривая вознаграждение персонала в качестве инструмента мотивации, следует учитывать, в рамках какой организации реализуется та или иная мотивационная программа. Для бюджетных организаций, характеризующихся государственным регулированием заработной платы и не имеющих дополнительных источников финансирования, нет практической возможности варьировать формы и методы денежного вознаграждения. К указанной группе организаций относится и уголовно-исполнительная система как орган государственной власти, поэтому в органах и учреждениях УИС вынуждены делать упор на не денежные методы побуждения работников к эффективному труду, преимущественно моральных, социально-психологических. Иное дело — частная предпринимательская организация, самостоятельная в выборе как форм и методов вознаграждения, так и его размеров, включая степень дифференциации.
По сути своей стимулирование и мотивация как методы управления радикально противоположны.
Стимулирование должно обеспечивать эффективную работу персонала в соответствии с требуемой в конкретный момент структурой мотивации служебной деятельности, а значит, быть направлено на закрепление существующего положения. Мотивация же предполагает целенаправленное воздействие на систему внутренних побуждений (мотивов) с целью ее изменения в желательном для субъекта управления направлении.
Под прямой мотивацией понимается непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и т.д. К числу достоинств этого метода управленческого воздействия относят: улучшение отношений между руководителем и подчиненными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности, самоконтроля и т.п.
Кроме того, такая форма воздействия на трудовое поведение работников естественна, проста, не требует применения, специальных научных методов, хотя при этом необходимы индивидуальный подход руководителя к подчиненным и глубокое знание их субъективного мира, наличие специфических способностей, собственное безупречное поведение, большие затраты времени на работу в режиме оперативного управления.
Под властной мотивацией понимается сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство -подчинение», когда перед работником возникает угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных руководителем. Способы осуществления — властных воздействий хорошо известны: это приказы, распоряжения, требования, угрозы и т.п. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и дешевизны («экономичности»); поскольку состоят не в обещании наград, а в угрозе потери какого-то блага.
Однако не менее очевидны недостатки использования властных методов управления: растут иерархичность и формальность отношений между руководителями и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживаются инициатива и развитие подчиненных.
Центральный элемент их концепции — понятие стимула как предмета или явления, имеющего в указанной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующего его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избегания их) и способствующего достижению цели, поставленной субъектом управления.
Чтобы некоторый внешний предмет или явление могли быть стимулами — внешними побудителями деятельности, они должны удовлетворять какие-то актуальные и настоятельные (сильные) потребности объекта управления, а работник — знать условия получения этого стимула, высоко оценивать свой шанс выполнения этих условий и считать, что получаемое вознаграждение достойно совокупных затрат, связанных с его получением.
Необходимо также, чтобы получение этого блага для работника было в настоящий момент более желанным, чем получение других, альтернативных (конкурентных) благ — обладание данным стимулом должно победить в борьбе мотивов Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 2008. — 82 с..
