Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И АДАПТАЦИИ6
1.1. Сущность и значение процесса трудовой адаптации6
1.2. Виды профессиональной ориентации на предприятиях РФ10
1.3. Необходимость профессиональной ориентации и трудовой адаптации на предприятиях17
Выводы к главе 133
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ПРОФОБУЧЕНИЯ НА ООО «СТРОЙСТАВ»36
2.1. Краткая характеристика ООО «СтройСтав»36
2.2. Анализ состояния производственных и финансово-экономических систем ООО «СтройСтав»40
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом, профессиональной ориентации и трудовой адаптации на предприятии44
2.4. Причины, мешающие эффективной адаптации и профобучению. Выводы по результатам анализа67
2.5. Задание на разработку организационного проекта72
Выводы к главе 273
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ПРОФОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯ75
3.1. Разработка проекта совершенствования системы профессиональной ориентации и трудовой адаптации на предприятии75
3.3. Расчет социально-экономической эффективности проекта88
3.4. План-график внедрения проектных предложений93
Выводы к главе 394
ЗАКЛЮЧЕНИЕ96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ101
ПРИЛОЖЕНИЯ104
Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования. В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно – технического прогресса, более полном применении кадровых возможностей приобрело решающее значение для удачной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Интенсификация управления и повышение качества труда персонала вероятны только вследствие применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы к работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации. Чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д.
Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе.
Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Актуальность темы дипломной работы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.
Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация — это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника, в процессе которой, происходит безболезненное «вхождение» нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте.
Главная цель процесса адаптации — ускорение процесса внедрения новых сотрудников в компанию и повышение эффективности их работы за минимально короткое время.
Основная задача адаптации — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.
Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.
Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.
Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.
Степень разработанности проблемы курсовой работы. Проблемой изучения найма и трудовой адаптации персонала занимаются многие ученые. В управлении персоналом существует целое направление, посвященное проблемам трудовой адаптации: Баранова Т., Щукин О. , Захарова З., Быкова Л. исследовали проблему трудовой адаптации персонала в организации.1
Подробно рассмотрены основные подходы к разработке технологий найма в трудах Полякова В., Разнова Н.2 Особое внимания уделялось вопросам найма в работах таких авторов, как Магура М.И., Бекетова А., Кибанова А.Я.3 Взаимосвязь технологий найма и трудовой адаптации персонала в организации изучали Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О.4
Объект исследования дипломной работы – процесс найма и трудовой адаптации на предприятии.
Предмет исследования дипломной работы – особенности процесса найма и адаптации персонала ООО «Еврокомплект»
Цель дипломной работы – выявить технологии найма и трудовой адаптации персонала в ООО «Еврокомплект» и дать рекомендации по совершенствованию этих двух процессов.
Задачи дипломной работы:
рассмотрение теоретических основ системы найма и трудовой адаптации персонала в организации;
анализ технологий найма и трудовой адаптации персонала в изучаемой организации;
разработка мероприятий по совершенствованию системы найма и трудовой адаптации персонала в ООО «Еврокомплект»
Теоретико-методологической базой для написания дипломной работы стали труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам анализа системы найма и трудовой адаптации персонала на предприятии.
Эмпирическая база исследования – формализованное интервью и анкетирование. А также работа с документами.
Научно-практическая значимость заключается в том, что основные научные положения и выводы могут использоваться: в качестве методологической базы для дальнейшей разработки условий для совершенствования процесса найма и трудовой адаптации персонала в организации.
Исследование содержит конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию процесса найма и трудовой адаптации персонала в организации.
Данная дипломная работа имеет следующую структуру: введение, три раздела, заключение, список использованной литературы, приложения.
