Содержание
Аннотация..3
Введение….4-11
Глава 1. Теоретические аспекты дистанционного способа продажи това-ров.11- 53
1.1. Понятие договора дистанционного способа продажи товаров. По-нятие закона дистанционной продажи товаров и его особенности..11
1.2. Понятие и правовая природа дистанционных продаж…12
1.3. Правовой механизм защиты прав потребителей при продаже това-ров. Краткие особенности дистанционной продажи товаров регулируемых Гра-жданским Кодексом РФ. ………………21
1.4.Особенности дистанционной торговли в России.50
Глава 2. Анализ проблемы правового регулирования дистанционной тор-говли.54-64
Глава 3. Разработка предложений по правовому регулированию дистан-ционной продажи товаров и дополнительной ответственности за нарушение гражданских прав и законодательства защиты прав потребителей66-72
Заключение73-77
Список использованных источников..78-81
Выдержка из текста работы
Данная работа посвящена исследованию проблем правового регулирования оформления приема на работу в Российской Федерации. В работе исследуется понятие конституционного права на труд, рассмотрены вопросы документального оформления приема на работу, освещена тема трудовой дискриминации граждан. В рамках исследования нашли отражение порядок ведения трудовых книжек и оформления личного дела работника. Значительное внимание уделено порядку и проблемам медицинского освидетельствования при приеме на работу, общему порядку трудоустройства и трудоустройства отдельных категорий работников, в том числе с испытательным сроком. В исследовании рассмотрены различные точки зрения ученых, изучены и обобщены материалы судебной практики.
The summary
The given work is devoted research of problems of legal regulation of registration of employment in the Russian Federation. In work the concept of a constitutional law on work is investigated, questions of documentary registration of employment are considered, the theme of labour discrimination of citizens is shined. Within the limits of research has found reflexion an order of conducting work record cards and registration of the private affair of workers. The considerable attention is given questions and physical examination problems at employment, the general order of employment and employment of separate categories of workers, and also employment with a trial period. In research the points of view of scientists are considered, judiciary practice materials are studied.
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. Правовые основы оформления приема на работу
- 1.1 Конституционное право граждан на труд
- 1.2 Документы, предъявляемые при приеме на работу
- 1.3 Последствия необоснованного отказа в приеме на работу
- 2. Процедура документирования приема на работу
- 2.1 Оформление приема на работу
- 2.2 Оформление личного дела работника
- 2.3 Порядок оформления и ведения трудовой книжки
- 3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу
- 3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу
- 3.2 Специальный порядок приема на работу
- 3.3 Оформление условия об испытании работника
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложение А. Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан Российской Федерации
ВВЕДЕНИЕ
Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимой такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателя, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет человеческого фактора, психологических реакций, личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования производственной среды, личных неимущественных элементов в трудовом отношении.
Ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нравственное совершенствование общества — все это вело к автономии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.
Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года, провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, их признание, соблюдение и защиту — обязанностью государства. Российская Федерация объявлена социальным государством, политика которого направлена на свободное развитие человека, на создание условий, обеспечивающих достойный уровень жизни. Поэтому, в области трудовых отношений, одной из главных функций трудового права становится закрепление, обеспечение и защита основных прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.
В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые происходят в России, имеют место тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются. В 2001 году была произведена реформа трудового законодательства, но как показывает практика, оно не способно в полной мере защитить права граждан, в том числе при приеме на работу. Многие вопросы, непосредственно влияющие на положение граждан в этой сфере общественных отношений, не нашли четкого законодательного регулирования.
Предусмотренные трудовым законодательством гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный механизм их реализации.
Отсутствие законодательно установленных четких критериев приема на работу той или иной категории лиц приводит к произвольному ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан при приеме на работу.
Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому важно формировать нормы трудового права в связи с судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.
Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.
Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу. Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих порядок приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих прием граждан на работу.
Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:
1) исследовать порядок оформления приема на работу;
2) провести анализ норм и практики их применения в области общего и специального порядка приема на работу, выявить ряд проблемных вопросов при отказе в приеме на работу;
3) проанализировать порядок приема на работу в зарубежных странах;
4) рассмотреть некоторые проблемные вопросы приема на работу;
5) выработать предложения по совершенствованию реализации гарантий в области трудовых прав граждан РФ при приеме на работу.
Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В. Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, конституционного права и гражданского права России использованы труды: С.С Алексеева, СН. Братуся, И.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O. Халфиной.
Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.
Нормативную правовую основу дипломного исследования образует российское законодательство, а именно: Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года [Текст]: [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ]// Российская газета. — 1993. — 25 декабря., Трудовой кодекс Российской ФедерацииТрудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 197-ФЗ, принят 30.12.2001 ред. от 25.11.2009] // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3. и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляют современные методы научного познания такие, как диалектико-материалистический метод, метод сравнительного анализа, историко-правовой и сравнительно-правовой методы, методы системного и логического анализа, формально-логический и иные.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, включающих девять подразделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. Правовые основы оформления приема на работу
1.1 Конституционное право граждан на труд
Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Несмотря, на отсутствие закрепления в Конституции РФ права на труд, не означает полного отказа государства от каких-либо гарантий в этой сфере. Отдельные элементы, присущие этому праву, сохраняются в российском законодательстве.
Право на труд — одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как «каждый имеет право…». Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд Исайчева И.А. Энциклопедия трудовых отношений. -М.: Альфа-Пресс, 2007. — С.6. При этом по степени выраженности нарушения гражданских прав, именно трудовые права, как считают граждане, нарушаются наиболее часто. (Приложение А).
В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в Федеративной республике Германия, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны, на гребне революционного подъема, испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). Во Франции комиссией экспертов, образованной в 1901 г., была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail) Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право. — М., Юрайт, 1999. — С.38. . В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию трудового законодательства.
В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом Там же.-С.37..
Трудовые права и свободы важны для лиц наемного труда, которые составляют основную часть работающего населения. Трудовые права и свободы защищают человека от произвола работодателей, дают ему возможность отстаивать свое достоинство и интересы.
Презюмируя, свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях — более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, он присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем.
По данным судебной статистики, за первое полугодие 2009 года, в связи с изменением подсудности трудовых споров (передачей дел от мировых судей в районные суды в соответствии с ФЗ от 22.07.2008 № 147-ФЗ) возросло в 5,4 раза число дел, возникающих из трудовых правоотношений, и составило 147,7 тыс. (23,4%), в то время как в первом полугодии 2008 года — 27,2 тыс. дел (2,3%), от числа всего оконченных производством дел, в том числе среди них число трудовых споров об оплате труда увеличилось в 17 раз (с 5,8 тыс. до 95,8 тыс.), число споров о восстановлении на работе увеличилось в 1,3 раза (с 13,2 тыс. до 16,5 тыс.) Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за первое полугодие 2009 года / Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации // Режим доступа http://www.cdep.ru. К сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется. (Приложение Б). В литературе приводятся данные, что только 1% в 2004 г. и 3% в 2005 г. от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. -2007. — № 5. -С.25.. Именно по этой причине формы отчетов о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел среди различных видов трудовых споров содержат данные по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и не содержат отдельно данных по спорам об отказах в приеме на работу.
Следует отметить важную роль исполнительных органов государства как в правоустановительной, так и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в ряде стран (Франция, Италия) делегированного законодательства, т.е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право. — М., Юрайт, 1999. — С.38..
Согласно Конституции РФ на первое место поставлен принцип свободы труда. Его содержание до настоящего времени вызывает активные дискуссии в среде современных правоведов Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica — научные труды МГЮА. — 2004. — № 2. — С. 411 — 435; Снегирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России // Трудовое право. — 2004.- № 6. — С. 12 — 20; Ершова Е.А. Конституция как источник трудового права // Трудовое право. — 2004. — № 3. — С. 39 — 42. и представляется нам весьма сложным и интересным. Основная проблематика в исследовании этого понятия состоит в том, чтобы выявить его действительное содержание, предусмотренное конституционной нормой.
Формы реализации права на труд весьма разнообразны. Ими могут быть: работа по трудовому договору с работодателем, государственная служба по служебному контракту в качестве государственного служащего, военная служба по контракту в Вооруженных Силах РФ, работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами, и многие другие формы, в том числе занятие индивидуально-трудовой деятельностью. Вместе с тем принцип свободы труда предполагает возможность реализации каждым личного волеизъявления, направленного на отказ от выполнения той или иной работы (деятельности). Таким образом, рассматривая принцип свободы труда в таком (широком) аспекте, можно сказать, что в его содержание входит право каждого на распоряжение своими способностями к труду посредством вступления в различные общественные отношения по участию в труде, в том числе и в сфере наемного труда в качестве работника (служащего), равно как и право на отказ от таких действий.
Право человека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной (экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда, не достигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ. Между тем каждая норма Конституции действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.
Существует еще один немаловажный момент, на который целесообразно обратить внимание. По нашему мнению, принцип свободы труда при любом его содержании распространяется только на одного субъекта трудовых правоотношений — работника, труд которого использует в своих целях работодатель. Сам же работодатель, участвуя только в качестве потребителя наемного труда, не только не скован в реализации своего волеизъявления на вступление в трудовые правоотношения, но при всём этом не является обладателем таких способностей к труду, которые выступают в качестве объекта наемного труда.
Свобода труда связана с запретом принудительного труда. Таким трудом считается не только откровенно рабский труд, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания. Вместе с тем не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, вытекающих из военной службы, условий чрезвычайного положения или приговора суда. Принудительный труд запрещен Конвенцией Международной организации труда № 29 (1930 г.), а также Трудовым кодексом РФ (ст. 2).
Проблемы реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, требовать вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ) актуальны, как показывает законодательная и судебная практика, не только в государственном и муниципальном, но и в частном секторе. Об этом наглядно свидетельствует содержание постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005г. № 3-П // Российская газета. — 2005. — 23 марта. — С.. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзаца третьего пункта 3 и абзацев первого, второго и третьего пункта 4 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах».
Заявители утверждали, что предоставление собственнику имущества организации полной свободы усмотрения при решении вопроса об увольнении ее руководителя является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией Российской Федерации свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы; оспариваемые нормы, позволяющие прекращать трудовые отношения с руководителем организации без указания конкретных мотивов такого решения, носят дискриминационный характер, умаляют достоинство личности, лишают этих лиц гарантий защиты от произвола со стороны работодателя, ставят их в неравное, по сравнению с другими наемными работниками, положение, в том числе перед судом, лишая их возможности оспаривать обоснованность увольнения, чем неправомерно ограничивается и право данной категории работников на судебную защиту.
Кроме того, оспариваемое регулирование вступает в противоречие с требованиями международно-правовых актов, запрещающих в сфере труда дискриминацию в любой форме, в том числе в зависимости от должностного положения, и устанавливающих гарантии для трудящихся при прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (Конвенция МОТ № 158 1982 года о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств — участников Содружества Независимых Государств).
С точки зрения Конституционного Суда РФ, особенности трудовой функции руководителя организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. Поэтому федеральный законодатель, регламентируя положение руководителя организации, порядок заключения с ним трудового договора и основания его прекращения, вправе предусмотреть дополнительные основания, по которым возможно досрочное расторжение с ним трудового договора, что само по себе не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ принципа равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.
В основу своей позиции Суд положил принцип экономической свободы — право на труд было проверено им двумя другими основополагающими правами — частной собственности и на предпринимательскую деятельность. В результате предпочтение было отдано последним, так как в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности, рационального использования, сохранности имущества, а зачастую и самого существования организации собственник самостоятельно назначает (выбирает) руководителя на основе доверительности, что, по мнению Суда, не противоречит конституционно значимым целям Крылатова И.Ю. Некоторые аспекты свободы труда в законодательстве и судебной практике высших судов Российской Федерации // Российский юридический журнал. — 2007. — №2. — С.43-44..
По мнению И.Ю. Крылатовой, согласиться с данным подходом можно лишь частично, так как баланс прав законных интересов при осуществлении свободы трудового договора будет соблюден при указании причин расторжения трудового договора с руководителем. В противном случае возникает ситуация предпочтения интересов одной группы граждан (собственников) другой (трудящимся).
Представляется, что содержание конституционного принципа свободы труда может находить свое выражение не только непосредственно в нормах Конституции РФ. Исходя из закрепленного в ст. 4 верховенства на территории Российской Федерации не только Конституции РФ, но и федеральных законов, есть все основания рассматривать в качестве источников трудового права, раскрывающих содержание принципа свободы труда, не только непосредственно конституционные нормы, но и нормы федеральных законов.
Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу. Но здесь необходимо отметить проблемы, возникающие на практике, в связи с реализацией права гражданина на свободное заключение трудового договора. Причины этого — множество разноплановых факторов, таких как, например, несовершенство правового регулирования, ситуация на российском рынке труда, сложившаяся в настоящий момент, особенности правосознания российских граждан, а также, как ни странно, право самого работодателя свободно заключать трудовой договор с работником Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. — 2006. — №2. — С.46-47. .
Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ), Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П О проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. № 3-П // СПС «КонсультантПлюс», 2009. справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства — четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение.
Кроме того, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются частью правовой системы Российской Федерации и имеют приоритет перед российским законодательством. На это обстоятельство еще раз обратил внимание пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 10.10.2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
По мнению Пленума (п. 1) под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относится принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором России установлены иные правила, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).
Так в статье 23 Всеобщей декларации прав человека (принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) закреплено:
1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.
3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 16 декабря 1966 г.), ратифицированного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973 г. № 4812-VIII Об экономических, социальных и культурных правах [Текст]: [Международный пакт от 16.12.1966] // Ведомости СССР. — 1976. — № 17. — Ст. 291., также установлено, что участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, и определены меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами в целях полного осуществления этого права.
Из вышеизложенного можно сделать бесспорный вывод, что отрицание права на труд не имеет под собой правовой основы, поскольку право на труд всех граждан, в том числе российских, закреплено как в российском законодательстве, так и в нормах международного права, а переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).
1.2 Документы, предъявляемые при приеме на работу
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний предъявляется при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (врачи, педагоги, водители и другие). Например, согласно п.1 ст.4 Закона РФ от 26.06.1992 года № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации» судьей может быть гражданин РФ, имеющий высшее юридическое образование. Это означает, что лицо, желающее быть назначенным на должность судьи, обязано предъявить документ, подтверждающий высшее юридическое образование, а также подлинник документа удостоверяющего личность претендента как гражданина РФ, или его копию, анкету, содержащую биографические сведения о претенденте, подлинник трудовой книжки, иные документы, подтверждающие трудовую деятельность претендента, документ об отсутствии у претендента заболеваний, препятствующих назначению на должность судьи.
Педагогической деятельностью имеют возможность заниматься только лица, имеющие образовательный ценз. Образовательный ценз устанавливается типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. Настоящие положения об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов утверждаются Правительством РФ. Следует заметить, что ряд подзаконных актов, регулирующих отношения в области образовательного процесса, не приведен в соответствие с законодательством.
Так, например, в части 3 пункта 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении определено, что к педагогической деятельности в общеобразовательном учреждении не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и составов преступлений устанавливаются законом. В настоящее время такой перечень ни законом, ни подзаконным актом не установлен. При этом в качестве одного из видов наказаний Уголовный кодекс РФ предусматривает лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ).
Сейчас редакция ст. 331 ТК РФ, касающаяся видов преступлений, ограничивающих право осуществлять педагогическую деятельность, приведена в соответствие с п. 2 ст. 53 Закона об образовании. Из новой редакции этой статьи следует, что перечня никакого нет и он вообще не нужен, так как важен только сам факт: снята или погашена судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления с человека, претендующего на такую работу. Если нет, то он, соответственно, не может быть принят на такую работу Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Право на занятие педагогической деятельностью, или проблемы, возникающие при приеме педагога на работу // Справочник кадровика. — 2007. — №10. — С.24-30..
Вместе с тем работодатели допускают нарушения действующего законодательства, так из материалов дела Борского районного суда следует, что в порядке подготовки к судебному заседанию, был установлен факт работы Лозового А.А. в период с 2004 г. по 2007 г. в подростковом центре Красноглинского района городского округа Самара, детско-юношеском клубе «Русская слобода», в Борской ДЮСШ в должности тренера конноспортивного отделения. Лозовой А.А. имел неснятую и непогашенную судимость (осужден по ч.1 ст.213, ч.1 ст.132 УК РФ (насильственные действия сексуального характера) к 3 годам 3 месяцам лишения свободы в исправительной колонии общего режима. 13.12.2003 был условно-досрочно освобожден на 1 год 5 месяца 3 дня), не имел педагогического образования, проживал без регистрации на территории РФ, не имел надлежащего паспорта. Подобные нарушения являются недопустимыми Дело № 2-125/2008 об установлении факта проживания на территории РФ Л. // Архив Борского районного суда Самарской области, 2008..
Работодатель, на которого ложится ответственность за несоблюдение законодательства о труде, в т.ч. и за прием на работу лиц, судимых за тяжкие и особо тяжкие преступления, обязан обратиться в МВД РФ за получением оттуда соответствующей информации. Подобная процедура увеличит срок приема на работу таких лиц как минимум на полтора-два месяца. В случае же приема на работу без обращения в МВД нужно, видимо, предупредить работника, что это будет сделано параллельно с оформлением его на работу, а при подтверждении такого факта может последовать его увольнение по основанию п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ с учетом требований, содержащихся в ст. 84 ТК РФ, а также в ч.2 ст. 331 ТК РФ.
Замещению профессорско-преподавательских должностей (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой) в высшем учебном заведении предшествует избрание по конкурсу. Основное назначение конкурса при замещении преподавательской должности заключается в том, чтобы привлечь к участию как можно большее число лиц и отобрать из всех претендентов наиболее достойную кандидатуру, с которой и будет заключен трудовой договор.
Перечень документов, прилагаемых к заявлению соискателя изъявившего желание участвовать в конкурсном отборе, в нормативных правовых актах не конкретизируется. Как представляется, в него должны входить: документы, подтверждающие соответствие претендента квалификационным требованиям, установленным для замещения определенной преподавательской должности; копия диплома о высшем образовании; список научных трудов и публикаций; копия диплома кандидата (доктора) наук, копия аттестата доцента (профессора); копия трудовой книжки, подтверждающая наличие соответствующего педагогического стажа работы (в необходимых случаях); документ об отсутствии у претендента заболевания, препятствующего осуществлению им преподавательской деятельности.
Все документы, поступившие от претендентов, после окончания срока приема передаются на соответствующую кафедру. К сожалению, в Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденном приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 № 4114, не указан срок, в течение которого эти документы должны быть переданы на кафедру. Между тем решение этого вопроса имеет большое значение, так как несвоевременная передача указанных документов может привести к неоправданной задержке всей последующей процедуры конкурса, а при определенных обстоятельствах и к его срыву. По мнению Завгородний А.В., для предотвращения подобных недоразумений было бы весьма полезно в локальном нормативном акте вуза предусмотреть срок (например, в течение одной недели), не позже которого названные документы должны быть переданы для рассмотрения на соответствующую кафедру Завгородний А.В. Замещение преподавательских должностей в вузе: практический аспект // Справочник кадровика. — 2009. — № 6. — С.42-49..
При приеме на работу инвалидов работодатель должен затребовать у работника индивидуальную программу реабилитации инвалида.
При поступлении на государственную гражданскую службу в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя: заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы; собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы; паспорт; трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые; свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании; сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 79-ФЗ, принят 07.07.2004, ред. от 18.07.2009] // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.. Непредставление таких сведений является основанием для отказа в назначении на должность государственного служащего. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданским служащим, являются сведениями конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну.
При поступлении на службу в таможенные органы гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; медицинское заключение о состоянии здоровья; автобиографию; данные о месте рождения, местах работы (учебы) и местожительстве отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации [Текст]: [Приказ ФТС РФ № 612, принят 03.07.2006, ред. от 31.10.2008] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 31, 2006.
Иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию с целью работы по найму, обязан представить подтверждение на право трудовой деятельности в Российской Федерации. Оно выдается в виде приглашения на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности. В своем послании Федеральному Собранию 12 ноября 2009 года Президент РФ Дмитрий Медведев указал: «… Следует упростить правила приема на работу необходимых нам специалистов из-за рубежа. Визы им должны выдаваться быстро и на длительный срок. Мы в них заинтересованы, а не наоборот» Послание Президента Российской Федерации Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации. // Российская газета. — 2009. — 13 ноября. .
В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральным законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Например, поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, работодатель может требовать от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы.
Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещается, на что обращено специальное внимание в ч. 3 ст. 65 ТК РФ. Незаконным является предъявляемое зачастую требование о предоставлении при приеме на работу сведений о присвоении гражданину идентификационном номере налогоплательщика (ИНН) и отказ в приеме на работу гражданину, которому ИНН не присвоен, до его присвоения ему в установленном порядке. Имеющаяся в стране судебная практика по настоящему вопросу, к сожалению, не поддерживает позицию работодателей, отказывающих в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что «ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу» Алексеев А.В. Бухгалтерия нового тысячелетия // www.buh21.ru .
В зарубежной практике процедура найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим тем или иным способом об открывшейся вакансии или даже независимо от этого (в надежде на вакансию), определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Так, в резюме должны быть обязательно следующие данные: фамилия, имя, отчество, гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Необходимо указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда целесообразно указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических работ) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых видов физических и умственных работ) интраверт он или экстраверт.
Обязательно анкетирование при найме, анкеты содержат вопросы, которые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся. Содержание анкет зависит от характера работы, должности. В Германии, как уже отмечалось, содержание анкет требует одобрения производственного совета. В соответствии с позицией германских судов по требованию работника предприниматель обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни нанимающегося, поскольку сохранение этих сведений, по мнению судов, нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни. В Канаде данные о непринятых кандидатах на должность подлежат уничтожению после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.
Применение профессиональных (проверочных) тестов как метода профподбора распространено в большинстве стран Запада. В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик Киселёв М.И. Указ. раб.- С.148..
Подводя итог сказанному, важно подчеркнуть, что не могут быть признаны законными требования о предъявлении дополнительных документов при приеме на работу, установленные, например, законом субъекта РФ, постановлением (приказом) министерства (пусть даже федерального уровня) или самим работодателем. Таким образом, если сравнить российское и зарубежное законодательство в части приема на работу, мы не увидим большой разницы в перечне документов, т.к. несмотря на отсутствие указания на них в Трудовом кодексе РФ, сведения и документы необходимые для приема на работу, предусмотрены нередко Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ, ведомственными нормативно-правовыми актами.
Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.
1.3 Последствия необоснованного отказа в приеме на работу
Так ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе. В связи с этим представляется сомнительным решение, вынесенное по следующему делу.
Решением мирового суда судебного участка №2 Кинельского района Самарской области, оставленным без изменения определением Кинельского районного суда Самарской области, отказ в приеме на работу Ф. на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики признан необоснованным. Суд обязал ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Алексеевский молочноконсервный комбинат» (далее — ЗАО) заключить трудовой договор с Ф. на замещение должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики. Отменяя судебные постановления, президиум указал следующее. Обязывая ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] заключить трудовой договор с истцом, суд, ссылаясь на положения ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ, исходил из права свободы на труд, невозможности ограничения трудовых прав и необоснованности отказа ответчика в приеме на работу истца на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики по возрастному цензу Информационный бюллетень Самарского областного суда. № 9. 2008 // Режим доступа advokat.sam.ru..
Большое количество споров в специальной литературе и на практике вызывают ч. ч. 5 и 6 ст. 64 ТК РФ: «По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд» Вострецова О.А. Правовые последствия отказа в приеме на работу//Трудовое право.-2009.- № 4.- С.15-16. . Необходимо еще раз подчеркнуть: суд может защищать только нарушенные трудовые «права» и «защищаемые законом интересы», «просто интересы» суд не защищает. Поэтому заявитель, обращаясь в суд, должен указать правовые основания его трудовых «прав» на заключение трудового договора с данным работодателем либо каким федеральным законом гарантирован его соответствующий «законный интерес» Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики//Трудовое право.-2009.- № 4.- С.30. .
Хотелось бы обратить внимание также на то, что ст. 131 ГПК РФ устанавливает: «Законные интересы истца подлежат судебной защите». Гражданин, обращаясь в суд, должен указать, каким федеральным законом защищаются его интересы и в чем состоит их нарушение. В связи с этим законодатель имеет право устанавливать определенную защиту отдельных категорий граждан (в частности, определять квоты при поступлении на работу), например, несовершеннолетних инвалидов, беременных женщин и т.д. Граждане, «законные интересы» которых были нарушены, имеют право обращаться в суд с исковым заявлением «о заключении трудового договора» (ст. 16 ТК РФ). Суд, установив нарушение «законных интересов» истца, может вынести решение о заключении с ним трудового договора. Таким образом, «защищаемые законом интересы» возникают лишь в случаях, установленных федеральными законами Ершова Е.А. Трудовое право России. — М., Статут, 2008. -С. 299.. Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) «организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов)» О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 181-ФЗ № 51-ФЗ, принят 24.11.1995, ред. от 28.04.2009] // Российская газета. 1995. 2 декабря. — С.8.
При анализе перечня документов необходимых для приема на работу, выявлено отсутствие на указание заявления о приеме на работу. Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом. Так по одному из дел суд пришел к выводу о том, что в рассматриваемом случае отсутствие между сторонами трудовых отношений (обществом и работником) соглашения по существенным условиям трудового договора, а также невыплата в течение длительного периода заработной платы не являлись признаками отсутствия самих трудовых отношений. При этом суд подчеркнул, что в соответствии со ст. 68 ТК РФ надлежащее оформленного заявления при приеме на работу возложено на работодателя, поэтому неисполнение этой обязанности обществом не могло квалифицироваться (в ущерб интересам работника) как обстоятельство, доказывавшее отсутствие трудовых отношений. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и ч. 2 указанной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения Постановлением ФАС Московского округа от 13.04.2009 № КА-А41/2345-09 // Вестник ВАС РФ. — 2009. — № 7. — С.61.. Так споров можно было бы избежать включив, в перечень необходимых документов при приеме на работу заявления о приеме, тем более что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относится к числу обязательных кадровых документов.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что перед учеными-правоведами стоит важная и непростая задача всесторонне исследовать общественные отношения по участию граждан в труде и внести обоснованные предложения по совершенствованию действующего законодательства в области трудовых прав и свобод. Право на труд закреплено как в российском законодательстве, так и в нормах международного права, а переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).
На сегодняшний день все еще встречаются ограничения, устанавливаемые работодателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами соискателя. Как считают О.В.Турчина и С.С.Худякова «невозможно в тексте федерального закона, коим является ТК РФ, дать исчерпывающий перечень деловых качеств работника (профессионально-квалификационных и личностных), так как их набор обусловлен определенной трудовой функцией. Следовательно, целесообразно ограничиться примерным открытым перечнем, оставляя возможность для локального нормотворчества в пределах работодательской компетенции. Кроме того, в ТК РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, при употреблении категории «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик работника идет речь — только ли о профессионально-квалификационных или обо всей совокупности» Турчина О.В., Худякова С.С. Деловые качества работника и их юридическое значение // Справочник кадровика. — 2008. — № 3. — С.19-18.. А также требуется четкое определение мер ответственности работодателя за необоснованный отказ работнику в приеме на работу. При этом не следует забывать и о принципе свободы договора: что это право работодателя, а не обязанность заключать трудовой договор с соискателем.
2. Процедура документирования приема на работу
2.1 Оформление приема на работу
Обычно закон предусматривает письменную форму только для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде. В Израиле в 1998 г. в парламент был внесен законопроект о введении обязательной письменной формы для всех трудовых договоров.
Другая тенденция — установление обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, времени болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора.
В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.
Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон; место работы; трудовую функцию; дату начала работы; предполагаемую продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработную плату, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.
Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты. В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон. Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.
В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно устанавливается, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязывает работодателя информировать нанимаемых работников об условиях труда, о действующих коллективных договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За нарушение нормы установлена денежная компенсация в пользу работника Киселёв М.И. Указ. раб. — С.138..
Согласно российскому законодательству в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.
Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1, № Т-1а) утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [Текст]: [Постановление Госкомстата РФ № 1, принято 05.01.2004] // Бюллетень Минтруда РФ. — 2004. — № 5. — С.. Формы приказа (распоряжения) о приеме на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору (форма № Т-1 заполняется на одного работника, форма № Т-1а — на группу работников). Данные приказы составляются ответственным за прием лицом на всех работников, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. В случае отказа от подписания приказа следует составить соответствующий акт с указанием причин отказа, если таковые работник пояснил. Нормативными правовыми актами данный случай не предусмотрен, и поэтому данное решение проблемы следует признать обычаем трудового права. Никаких правовых последствий отказа от подписи приказа для работника при анализе законодательства не установлено. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы делается запись в трудовой книжке о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В случае несоответствия приказа содержанию заключенного трудового договора он может быть обжалован работником в суде. Например, если условие об испытательном сроке имеется в приказе о приеме на работу, но отсутствует в трудовом договоре, работник считается принятым без испытательного срока, так как в этом случае данное условие приказа будет ухудшать положение работника по сравнению с заключенным трудовым договором.
Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Также следует отметить об особенностях документирования трудовых отношений с руководителем организации, так как руководитель организации имеет особый статус. У специалистов-практиков (кадровиков) и у специалистов-теоретиков в области трудового права возникают споры о порядке оформления отношений с руководителем организации, особенно когда речь заходит об издании соответствующих приказов по личному составу (о приеме на работу). Почему оформление трудовых отношений с руководителем ведется по-разному в разных организациях и неодинаково трактуется в различных периодических изданиях и других публикациях?
Вопросы документирования отношений с руководителем организации были рассмотрены Рострудом, однако, в соответствующем письме от 11 марта 2009 № 1143-ТЗ они не получили однозначного толкования. Как считает В.И.Андреева «можно согласиться с содержащимся в письме Роструда утверждением: в процессе трудовых отношений руководитель организации издает приказы в том числе «в отношении себя». При этом в качестве примеров в письме называются приказы об убытии в командировку, в отпуск, а не о приеме на работу» Андреева В.И. Документирование трудовых отношений в руководителем организации // Справочник кадровика. — 2009. — № 9. — С.34-39.. Совершенно очевидно, что «сам себя» принять на работу приказом по форме № Т-1 руководитель не правомочен.
Думается, что неслучайно в п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек закреплено, что в графу 4 раздела трудовой книжки «Сведения о работе» заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Таким решением работодателя для руководителя организации является постановляющая часть протокола общего собрания акционеров (или участников) общества. Именно на протокол, а не на приказ о приеме на работу по форме № Т-1 делается ссылка в трудовой книжке руководителя организации при внесении записи об избрании на должность или о назначении на должность. На это указано и в письме Роструда от 11.03.2009 № 1143-ТЗ: «… в 4 графе следует указать решение собственников».
Что же касается приказа о приеме на работу руководителя организации, то его издание представляется невозможным по указанным выше причинам. После заключения трудового договора с руководителем организации руководитель издает приказ «о себе», но не абсурдный о приеме на работу самого себя, а «естественный» — о вступлении в должность.
В конечном итоге можно констатировать явное несоответствие норм ТК РФ, Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», связанных с оформлением приеме на работу руководителя организации. Из сложившейся сегодня ситуации, по мнению В.И.Андреевой, возможен выход: «На основании системного толкования законодательства устранить пробелы в действующих нормах, регулирующих труд руководителя организации, в связи с явной необходимостью создать новые нормы, позволяющие правильно и без негативных последствий документировать трудовые отношения с руководителем организации». Представляется, что этот путь, связанный с совершенствованием законодательства, предпочтительнее и для теоретиков, и для практиков.
Таким образом, современные методы управления человеческим капиталом в условиях рыночной экономики с присущими ей финансовым и производственным кризисами требуют более эффективного правового регулирования трудовых отношений, что может быть достигнуто, прежде всего, путем расширения возможностей трудового договора. Предметом такого договора могут быть любые интересующие стороны условия труда. Отвечающие конкретным интересам работника и работодателя взаимные соглашения, выходящие за рамки общих требований Трудового кодекса РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, могут включаться в содержание трудового договора при наличии установленных договором способов локализации и компенсации возможных негативных последствий, которые могут возникнуть при их реализации.
2.2 Оформление личного дела работника
2.3 Порядок оформления и ведения трудовой книжки
Поскольку ТК РФ не содержит норм, которые возлагали бы на работодателя обязанность за счет собственных средств обеспечивать трудовыми книжками работников, то он вправе взыскать с работников сумму затрат по приобретению бланков трудовой книжки. Работодатель для выполнения возложенной на него обязанности по ведению трудовых книжек и в целях избежания административной ответственности несет расходы по приобретению бланков трудовой книжки и вкладыша в установленном порядке. Это было признано судом соответствующим закону Решение Верховного Суда РФ от 19.06.2007 № ГКПИ07-564 // Бюллетень Верховного суда РФ. — 2008. — № 1.
3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу
3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу
Статья 64 ТК РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу. Тем не менее Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора (мнение профессора Ю. Орловского).
Рассмотрим, каким образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов. В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд Определение от 14 ноября 2007 г. № 83-Г07-7 Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ. — № 1. -2008. — С.30. Самарский районный суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей ч. 1 ст. 7 Закона Самарской области от 10 июля 2006 г. № 72-ГД «Об охране труда в Самарской области» О наделении органов местного самоуправления на территории Самарской области отдельными государственными полномочиями в сфере охраны труда (вместе с «Методикой расчета объема субвенций, предоставляемых местным бюджетам из областного бюджета для осуществления органами местного самоуправления муниципальных образований государственных полномочий») [Текст]: [Закон Самарской области от № 72-ГД, принят 10.07.2006,ред. 06.04.2004]//Волжская коммуна, № 126 (25679), 14.07.2006. в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья» по кассационной жалобе М. на решение Самарского областного суда от 5 сентября 2007 г., которым в удовлетворении заявления отказано.
В обоснование своих требований заявитель указал, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выборе профессии и самостоятельном распоряжении своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.
Отказывая в удовлетворении заявления М., Верховный Суд РФ отметил, что в соответствии со ст. ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. -2005. — № 9. -С.44.. Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2.
По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). При этом в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким работникам относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, таким как «Об основных гарантиях прав ребенка» ст.11, О ведомственной охране» ст.6, «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» ст.25, «О качестве и безопасности пищевых продуктов» ст.23, «О радиационной безопасности населения» ст.9 «Об уничтожении химического оружия» ст.14, «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» ст. 9Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 124-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 03.06.2009] // Собрание законодательства РФ.-1998.- № 31.- Ст. 3802; О ведомственной охране [Текст]: [Федеральный закон № 77-ФЗ, принят 14.04.1999, ред. от 07.05.2009] // Собрание законодательства РФ.-1999.- № 16.- Ст. 1935; О железнодорожном транспорте в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 17-ФЗ, принят 10.01.2003, ред. от 28.04.2009] // Собрание законодательства РФ.-2003.- № 2.- Ст. 169; О качестве и безопасности пищевых продуктов [Текст]: [Федеральный закон № 29-ФЗ, принят 02.01.2000, ред. 30.12.2008] // Собрание законодательства РФ.-2000.- № 2. — Ст. 150; О радиационной безопасности населения [Текст]: [Федеральный закон № 3-ФЗ, принят 09.01.1996, ред. 23.07.2008] //Собрание законодательства РФ. — 1996.- № 3. — Ст. 141; О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 30.03.1995, ред. 23.07.2008] // Собрание законодательства РФ.- 1995.- № 14.- Ст. 1212; Об уничтожении химического оружия [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 02.05.1997, ред. 18.12.2006] // Собрание законодательства РФ. -1997. — № 18. — Ст. 2105..
Согласно ст. 213 ТК РФ предусмотрен предварительный обязательный медицинский осмотр (обследование) для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работ.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований). Таким примером может служить постановление главы городского округа Самара от 21 мая 2009 г. № 473, в котором определен перечень профессий работников и служащих муниципальных организаций и сроки прохождения дополнительного медицинского осмотра Об утверждении Плана мероприятий по улучшению условий и охраны труда в городском округе Самара на 2009 год [Текст] : [Постановление главы городского округа Самара № 473; принято 21.05.2009] // Самарская газета, 26.05.2009, № 90..
В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (абз. 3 ст. 84 настоящего Кодекса), либо перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Из изложенного следует, что нормами федерального законодательства предусмотрено то, что работодатель не вправе допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить вышеприведенным нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.
В другом деле суд признал незаконным отказ в приеме на работу по основаниям состояния здоровья Решение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 ноября 2003 г. по гражданскому делу № 3-473/2003 / Фемида в защиту прав женщин // Режим доступа themis.su.. К. обратилась с иском к Управлению Государственного комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по г. Москва об обязании заключить трудовой договор на должность инспектора аналитической службы по САО УГК РФ, о компенсации морального вреда, признании незаконным отказа в принятии на работу.
Истица работала в Управлении по ЦАО УФСНП РФ по г. Москва, в июле 2003 г. была уволена в связи с упразднением Федеральной службы налоговой полиции РФ. После увольнения дважды обращалась к руководству с просьбой трудоустроить. К. 18.07.2003 обратилась с заявлением к ответчику и просила принять ее на работу, письмом от 08.09.2003 получила отказ. Истица считает отказ незаконным.
Представитель Управления Государственного комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по г. Москва против удовлетворения требований К. возражал, указывая на то, что для приема на работу в органы необходимо соблюдение порядка, который истица не прошла. Отказ в приеме на работу от 08.09.2003 считал законным. Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия исковые требования частично удовлетворила по следующим основаниям.
Письмом ответчика от 08.09.2003 К. было отказано в приеме на работу на основании того, что личные и деловые качества, а также состояние здоровья не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля. Указом Президента РФ утверждено Положение о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ. В Положении определены правовая основа и порядок прохождения гражданами РФ правоохранительной службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ. В соответствии с п. 12 Положения на службу в органы Госнаркоконтроля имеют право поступать граждане, достигшие возраста 20 лет, но не старше 40 лет, владеющие русским языком, способные по своим личным и деловым качествам, имеющемуся профессиональному образованию и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на органы Госнаркоконтроля. В п. 16 устанавливается, что требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в органы Госнаркоконтроля, и сотрудников, замещающих должности в них, устанавливаются Правительством РФ.
Представитель ответчика не представил доказательств, свидетельствующих о том, что К. по состоянию здоровья не могла занимать должности в Управлении Государственного комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по г. Москва, в судебное заседание не были представлены документы, определяющие требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу.
Как и в России в большинстве стран Запада медицинское освидетельствование существует при найме на многие виды работ. Это проверка зрения, слуха, здоровья, в частности тест на наличие вируса ВИЧ и определение злоупотребления наркотиками, алкоголем. В настоящее время в национальных законодательствах редко содержатся положения, регулирующие права и обязанности предпринимателей в связи с проверкой трудящихся или кандидатов на рабочее место с целью выявления вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) или позволяющие им задавать вопросы относительно его наличия. При этом в Италии вступил в силу закон, запрещающий в ряде случаев предпринимателям требовать проведения тестов на наличие вируса иммунодефицита. Принимается во внимание, что подобные тесты и опросы о наличии вируса представляют собой нарушение законов о защите частной жизни, а также антидискриминационного законодательства, особенно в тех случаях, когда не установлена четкая связь заболевания с занятостью какого-либо лица. Тем не менее в ряде стран законодательно разрешено тестирование на наличие ВИЧ некоторых категорий работников, если существует большой риск его передачи. Например, в Канаде отсутствие этого вируса рассматривается в качестве обязательного профессионального требования в трех случаях: если медицинский работник, участвующий в хирургических операциях, имеет дело с кровью или кровезаменителями и существует реальная опасность передачи вируса, несмотря на принятые меры предосторожности; если работник выезжает в страны, запрещающие въезд лицам, зараженным ВИЧ; если трудящийся выполняет работу, связанную с безопасностью населения. Согласно законодательству ряда стран, медицинское обследование при приеме на работу моряков может включать проверку на наличие этого вируса Киселев М.И. Указ. соч. — С.138..
При рассмотрении механизма медицинского освидетельствования при приеме на работу были выявлены следующие проблемы правового характера. Представляется нелогичным включение в главу 11 статьи 69 ТК, так как в большей степени она направлена на охрану труда. В связи с этим, по мнению Г.В. Хныкина, было бы целесообразным исключить из главы 11 Трудового кодекса РФ статью 69, в соответствии с которой обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ибо она дублирует статью 266 и базисную статью 213 Кодекса. Но главное, думается, в следующем: цель и назначение статьи 69 Кодекса — охрана труда отдельных категорий работников, и поэтому она неуместна в институте трудового договора Хныкин Г.В. Правовые проблемы охраны труда // Законодательство. — 2009. — № 3. — С.14..
Среди ограничений, предусмотренных частью 2 статьи 331 ТК РФ, находится запрет доступа к педагогической деятельности для лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показателям, чей перечень должен быть установлен федеральными законами. Тем не менее, если обратиться к Закону РФ «Об образовании», то пункт 2 статьи 53 установление такого перечня относит к компетенции Правительства РФ. Но на сегодняшний день не существует нормативного правового акта, устанавливающего перечень оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, что вызывает проблемы в правоприменительной деятельности.
Ограничение специальной трудовой правосубъектности педагогического работника по медицинским показаниям будет правомерным только в том случае, если перечень этих показаний будет установлен на законодательном уровне. Отсутствие же юридического основания сегодня делает невозможным подобное ограничение. В настоящее время эта проблема не урегулирована ни одним нормативным правовым актом. Необходимо принятие соответствующего нормативного правового акта.
Законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления вместо видов работ, при выполнении которых работники подлежат обязательным медицинским осмотрам, утверждены перечни профессий и должностей, работники которых проходят обязательные медицинские осмотры. Аналогичные перечни утверждены нормативными правовыми актами органов государственной власти в иных субъектах Российской Федерации. В основном, они конкретизируют и уточняют положения Приказов Минздравсоцразвития России по профессиям и не дополняют федеральные перечни. При этом нередко прокуратуре приходится обжаловать региональные акты, поскольку на местах зачастую в поименные списки необоснованно включаются работники профессий, не подлежащие осмотру на федеральном уровне, а такое неоправданное увеличение контингента приводит не только к увеличению затрат работодателей на осмотры, но и к ухудшению качества осмотров.
Таким образом, для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:
1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;
2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.
3.2 Специальный порядок приема на работу
3.3 Оформление условия об испытании работника
Для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:
1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;
2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.
Свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил приема на работу отдельных категорий работников.
Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытательному сроку посвящено всего лишь две статьи. Многие компании решают эту проблему следующим образом. Службами управления персоналом создается положение о прохождении испытательного срока, являющегося неотъемлемой частью правил внутреннего трудового распорядка. Это положение регламентирует процедуру установления и прохождения испытательного срока работником. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при всём этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Подводя итог исследования приема на работу необходимо отметить проблемы возникающие как при медицинском освидетельствовании, так и в случаях приема на работу по специальным основаниям, не говоря о приеме на работу с испытательным сроком. Изученные предложения могут послужить одним из путей совершенствования законодательства.
Заключение
При рассмотрении порядка проведения медицинского освидетельствования при приеме на работу были выявлены следующие проблемы правового характера. Представляется нелогичным включение в главу 11 статьи 69 ТК, так как в большей степени она направлена на охрану труда. В связи с этим следует согласиться с предложение Г.В. Хныкина о целесообразности исключения из главы 11 Трудового кодекса РФ статьи 69, в соответствии с которой обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ибо она дублирует статью 266 и базисную статью 213 Кодекса. Цель и назначение статьи 69 Кодекса — охрана труда отдельных категорий работников, и поэтому она неуместна в институте трудового договора.
Среди ограничений, предусмотренных частью 2 статьи 331 ТК РФ, находится запрет доступа к педагогической деятельности лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям, чей перечень должен быть установлен федеральными законами. Тем не менее, если обратиться к Закону РФ «Об образовании», то пункт 2 статьи 53 установление такого перечня относит к компетенции Правительства РФ. Но на сегодняшний день не существует нормативного правового акта, устанавливающего перечень оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, что вызывает проблемы в правоприменительной деятельности. Отсутствие же юридического основания сегодня делает невозможным подобное ограничение.
Заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. представление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находится в существенном правовом и логическом противоречии.
В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами мы присоединяемся к мнению Н.А. Бриллиантовой, во-первых, п. 5 части второй ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу. Во-вторых, дополнить часть первую ст. 59 ТК РФ пунктом следующего содержания: «…с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами». В-третьих, предлагаем исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок.
В целях борьбы с трудовой дискриминацией, представляется целесообразным, на законодательном уровне, возложить на работодателя обязанность доказывать отсутствие в его действиях (бездействиях) дискриминационных оснований.
Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытанию работника посвящены всего лишь две статьи. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при всём этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок, сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Таким образом, действующий Трудовой кодекс, несмотря на восьмилетнюю практику его применения, требует дальнейшего совершенствования, что будет способствовать успешной защите трудовых прав граждан России.
Список использованных источников
1. Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. — 1961. — № 44. — Ст. 448.
2. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года [Текст]: [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ] // Российская газета. — 1993. — 25 декабря. — С. 27
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 79-ФЗ, принят 07.07.2004, ред. от 18.07.2009] // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
4. О железнодорожном транспорте в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 17-ФЗ, принят 10.01.2003, ред. от 28.04.2009] // Собрание законодательства РФ.-2003.- № 2.- ст. 169.
5. Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 67-ФЗ принят 12.06.2002, ред. от 19.07.2009] // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 24. — Ст. 2253.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 197-ФЗ, принят 30.12.2001 ред. от 25.11.2009] // Собрание законодательства РФ. — 2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.
7. О качестве и безопасности пищевых продуктов [Текст]: [Федеральный закон № 29-ФЗ, принят 02.01.2000, ред. 30.12.2008]// Собрание законодательства РФ.-2000.- № 2.-ст. 150.
8. О ведомственной охране [Текст]: [Федеральный закон № 77-ФЗ, принят 14.04.1999, ред. от 07.05.2009] // Собрание законодательства РФ.-1999.- № 16.- ст. 1935.
9. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [Текст]: [Федеральный закон № 125-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 23.17.2008] // Собрание законодательства РФ.-1998.- № 31.- Ст. 3803.
10. О воинской обязанности и военной службе [Текст]: [Федеральный закон № 53-ФЗ, принят 28.03.1998, ред. от 28.06.2009.] // Российская газета. 1998. 2 апреля. — С. 15.
11. Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 124-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 03.06.2009] // Собрание законодательства РФ.-1998.- № 31.- ст. 3802.
12. Об уничтожении химического оружия [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 02.05.1997, ред. 18.12.2006]// Собрание законодательства РФ.-1997.- № 18.- ст. 2105.
13. О радиационной безопасности населения [Текст]: [Федеральный закон № 3-ФЗ, принят 09.01.1996, ред. 23.07.2008] //Собрание законодательства РФ.- 1996.- № 3.- ст. 141.
14. Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования [Текст]: [Федеральный закон № 27-ФЗ, принят 01.04.1996, ред. от 23.07.2008] // Собрание законодательства РФ. — 1996. — № 14. — Ст. 1401.
15. О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 30.03.1995, ред. 23.07.2008]// Собрание законодательства РФ.- 1995.- № 14.- ст. 1212.
16. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 181-ФЗ № 51-ФЗ, принят 24.11.1995, ред. от 28.04.2009] // Российская газета. 1995. 2 декабря. — С.8
17. Об образовании [Текст]: [Закон РФ № 3266-1, принят 10.07.1992, ред. 10.11.2009]//Ведомости СНД и ВС РФ. — 1992. — № 30. — Ст. 1797.
18. Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 71, принято 14.02.2008] // Собрание законодательства РФ. — 2008. — № 8. — Ст. 731.
19. О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 225-ФЗ, принято 16.04.2003, ред. от 19.05.2008]//Собрание законодательства РФ. — 2003. — № 16. — Ст. 1539.
20. Об утверждении перечня профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 1020, принято 08.09.1999] // Собрание законодательства РФ. — 1999.- № 37. — Ст. 4506.
21. О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Текст]: [Указ Президента РФ № 159, принят 16.02.2005] // Собрание законодательства РФ. — 2005. — № 8. — Ст. 629.
22. О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ [Текст]: [Указ Президента РФ № 613, принят 05.06.2003, ред. от 26.04.2009] //Собрание законодательства РФ. — 2003.- № 23. — Ст. 2197.
23. Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 555, принят 24.07.2002, в ред. от 17.10.2009] // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 31. — Ст. 3110.
24. О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы [Текст]: [Указ Президента РФ № 640 принят 01.06.1998,ред. от 23.10.2008] // Собрание законодательства РФ. — 1998. — № 23. — Ст. 2501.
25. Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации [Текст]: [Постановление ВС РФ № 4202-1Федеральный закон № 208-ФЗ, принят 23.12.1992, ред. от 25.12.2009] // Ведомости СНД и ВС РФ. — 1993. — № 2. — Ст. 70.
26. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [Текст]: [Постановление Госкомстата РФ № 1, принято 05.01.2004] // Бюллетень Минтруда РФ. — 2004. — № 5.
27. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек [Текст]: [Постановление Минтруда РФ № 69, принято 10.10.2003] // БНА ФОИВ. — 2003. — № 49.
28. Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме [Текст]: [Приказ Минздравсоцразвития РФ № 424н, принят 14.082008] // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, № 10, 2008.
29. Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации [Текст]: [Приказ ФТС РФ № 612, принят 03.07.2006, ред. от 31.10.2008] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 31, 2006.
30. Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия [Текст]: [Приказ Минэкономразвития РФ № 49, принят 02.03.2005] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 23, 2005.
31. Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований) [Текст]: [Приказ Минздравсоцразвития РФ № 83, принят 16.08.2004, ред. от 16.05.2005] // Российская газета, № 202, 16.09.2004. — С. 16
32. О трудовых книжках (вместе с «Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку») [Текст]: [Приказ Минфина РФ № 117н, принято 22.12.2003] // БНА ФОИВ. — 2004. — № 3.
33. Об утверждении Федеральных авиационных правил «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации (вместе с «Федеральными авиационными правилами … (ФАП МО ГА-2002)») [Текст]: [Приказ Минтранса РФ от № 50, принят 22.04.2002, ред. 01.11.2004.] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2002. — № 21.
34. О наделении органов местного самоуправления на территории Самарской области отдельными государственными полномочиями в сфере охраны труда (вместе с «Методикой расчета объема субвенций, предоставляемых местным бюджетам из областного бюджета для осуществления органами местного самоуправления муниципальных образований государственных полномочий») [Текст]: [Закон Самарской области от № 72-ГД, принят 10.07.2006, ред. 06.04.2004] // Волжская коммуна, № 126 (25679), 14.07.2006.
35. Об утверждении Плана мероприятий по улучшению условий и охраны труда в городском округе Самара на 2009 год [Текст]: [Постановление главы городского округа Самара № 473; принято 21.05.2009] // Самарская газета, 26.05.2009, № 90.
Специальная, научная и учебная литература
1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства [Текст] / Л.Н Анисимов. — М.: Деловой двор, 2008. 67 с.
2. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры [Текст] / Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов. — М.: Юристъ, 2003. — 70 с.
3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок [Текст] /Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов. — М.: Приор, 2005. — 250 с.
4. Анисимов Л.Н.Трудовой договор: права и обязанности сторон [Текст] / Л.Н. Анисимов. — М.: Деловой двор, 2009. — 89 с.
5. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников [Текст] / С.Ю. Головина. — М.: Юристъ. 2003. — 45 с.
6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник [Текст] / К.Н. Гусов, В.Н. Толкуноваю — М.: Проспект, 2005. — 230 с.
7. Дискриминация в сфере труда: теория и практика. Научно-практический сборник. -М.: Центр социально-трудовых прав. 2009. — 17с.
8. Ершова Е.А. Трудовое право России [Текст] / Е.А. Ершова. М.: Статут, 2008. — 420 с.
9. Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения [Текст] / Е.А. Злобина. — М.: Экзамен, 2007. — 160 с.
10. Исайчева И.А. Энциклопедия трудовых отношений [Текст]/И.А. Исайчева. -М.: Альфа-Пресс, 2007. — 199 с.
11. Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право [Текст] / М.И. Киселёв. — М.: Юрайт, 1999. — 440 с.
12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. О.В. Смирнов.- М.: Юрайт, 2003. — 561 с.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. — М.: НОРМА, 2007 (5-е издание, переработанное). — 543 с.
14. Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств) [Текст] / В.А. Крыжан: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. — Пермь, 2006. — 60 с.
15. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации / А.Ф. Нуртдинова и др. — М.: Норма, 2003. — 315 с.
16. Скачкова Г.В. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм[Текст] / Г.В. Скачкова: Монография. М.: Норма, 2003. — 178 с.
17. Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. — М.: Слово, 2000. Т. 1. — 2789 с.
18. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение / Сост., коммент. А.Р.Бахарева, О.А.Ковалевской. — 2-е изд., доп.- Новосибирск: Сиб.унив. изд-во, 2008. — 112 с.
19. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие [Текст] / Отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Юрайт, 2006. — 220 с.
Периодические издания
1. Андреева В.И. Документирование трудовых отношений с руководителем организации [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. — 2009.- № 9. — С. 34-39.
2. Андреева В.И. Трудовая книжка: оформление и заполнение [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. — 2008.- № 11. — С. 85-86.
3. Андреева В.И. Трудовая книжка: сведения о работе [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. — 2004. — № 10. — С. 48.
4. Андреева В.И. Трудовая книжка: что изменилось? [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. — 2004.- № 5. — С. 43.
5. Анисимов А.Л. Трудовая книжка и ее значение в трудовых правоотношениях [Текст] / А.Л. Анисимов // Право и экономика. — 2008. — № 2. — С.27.
6. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Некоторые проблемы регулирования труда педагогических работников [Текст]/ Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов//Законодательство и экономика.- 2008.- № 3. -С.35.
7. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Право на занятие педагогической деятельностью, или проблемы, возникающие при приеме педагога на работу [Текст] / Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов // Справочник кадровика. — 2007. — № 10. — С.24-30.
8. Вострецова О.А. Правовые последствия отказа в приеме на работу [Текст]/ О.А. Вострецова // Трудовое право. — 2009. — № 4. — С.15-16.
9. Глазырин В. Испытательный срок: кому, зачем и сколько? [Текст] / В.Глазырин // Трудовые отношения. — 2009. — № 6(51). — С. 25.
10. Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права [Текст] / С.Ю. Головкин // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та 2007. С. 146.
11. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект [Текст] / Н.А. Деменева // Юрист. — 2007. — № 5. — С.25.
12. Доронина Л.А. Личная карточка [Текст] / Л.А. Доронина // Справочник кадровика. — 2009. — № 11. — С.76-77.
13. Еремеева В.И. Кадровое делопроизводство / В.Н. Еремева // Справочник кадровика. — 2008.- № 12. — С. 91.
14. Ершова Е.А. Конституция как источник трудового права [Текст] / Е.А. Ершова // Трудовое право. — 2004. — № 3. — С. 39 — 42.
15. Завгородний А.В. Замещение преподавательских должностей в вузе: практический аспект [Текст] / А.В. Завгородний // Справочник кадровика. — 2009. -№ 6. — С.42-49
16. Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде [Текст] / Т.А. Козлова // Трудовое право. 2003. — № 5. — С. 21.
17. Колобова С.В., Абалдуев В.А. Трудовая книжка: комментарии к нормативным правовым актам [Текст] / С.В. Колобова, В.А. Абалуев // Трудовое право. — 2004. — № 10. — С.12.
18. Колосовский А.В. Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу [Текст] / А.В. Колосовский // Трудовое право.- 2009.- № 3. — С.11.
19. Крылатова И.Ю. Некоторые аспекты свободы труда в законодательстве и судебной практике высших судов Российской Федерации [Текст] / И.Ю. Крылатова // Российский юридический журнал. — 2007. — №2. -С.43-44.
20. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора [Текст] / О.А. Курсова // Администратор суда. — 2006. — № 2. — С.46-47.
21. Майорова Е. Когда трудовая книжка не нужна [Текст]/ Е. Майорова // Трудовое право. — 2009. — № 1.- С.22.
22. Митрофанова В. Нужно ли вести личные дела работников? [Текст]/ В. Митрофанова // Кадровое дело. — 2004. — № 8. — С.23.
23. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства [Текст] / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. — 2005. — № 9. — С.44.
24. Павленко К.В. Кадровая документация. Новое в оформлении [Текст] / К.В. Павленко // Трудовое право .- 2007.- № 1. — С.13.
25. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) [Текст] / М.М. Покровская // Трудовое право. — 2009. — № 5. — С. 13.
26. Послание Президента Российской Федерации Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. — 2009. — 13 ноября.
27. Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики [Текст] / П.М. Сенникова // Трудовое право.- 2009.- № 4.- С.30.
28. Снегирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России [Текст] / И.О. Снегирева // Трудовое право. — 2004. — № 6. — С. 12 — 20.
29. Сосна Б. Правила заполнения, учета, хранения, выдачи трудовых книжек и ответственность за нарушение этих правил [Текст] / Б. Сосна // Кадровик. — 2002. — № 5. — С. 43.
30. Турчина О.В., Худякова С.С. Деловые качества работника и их юридическое значение [Текст] / О.В. Турчина, С.С. Худяков // Справочник кадровика. — 2008.- № 3.- С.19-18.
31. Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд [Текст] / В.В. Федин // Lex Russica — научные труды МГЮА. — 2004. — № 2. — С. 411 — 435.
32. Хныкин Г.В. Правовые проблемы охраны труда [Текст] / Г.В. Хныкин // Законодательство.- 2009. — № 3.- С.14.
33. Шептулина Н.Н. Работник инвалид: особые требования и гарантии [Текст] / Н.Н. Шептулина // Справочник кадровика. — 2008. — №2. — С.20-24.
34. Ширимова Е. Вносим изменения в трудовую книжку [Текст] / Е.Ширимова // Кадровое дело. — 2005. — № 4. — С.11.
35. Янковая В.Ф. Сложные случаи заполнения трудовых книжек [Текст] / В.Ф. Янковая // Справочник кадровика. — 2009.- № 2. — С. 79-80.
Судебная практика
1. О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005г. № 3-П // Российская газета. — 2005. — 23 марта.
2. О проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. № 3-П // СПС «КонсультантПлюс»
3. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст]: [Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, Принято 17.03.2004, ред. от 28.12.2006] // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2007. — № 3.- С.12.
4. Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за первое полугодие 2009 года / Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации // Ресурс доступа cdep.ru.
5. Решение Верховного Суда РФ от 19.06.2007 № ГКПИ07-564 // Бюллетень Верховного суда РФ.- 2008.-№ 1.-С.34.
6. Определение Верховного Суда РФ от 29.04.2008. Дело № 46-В08-1 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2009.- № 4.-С. 22.
7. Определение Верховного суда РФ от 28.11.2007 № 16-Г07-35 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2008.-№2.-С.17.
8. Определение от 14 ноября 2007 г. № 83-Г07-7 Верховного Суда РФ// Бюллетень Верховного Суда РФ. — № 1. — 2008. — С.30.
9. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 ноября 2003 г. по гражданскому делу № 3-473/2003 / Фемида в защиту прав женщин // Ресурс доступа themis.su.
10. Информационный бюллетень Самарского областного суда. № 9. 2008. // Ресурс доступа advokat.sam.ru.
11. Компенсация за отказ в приеме на работу по половому признаку / Судинформ // Ресурс доступа sudinform.ru.
12. Дело № 2-125/2008 об установлении факта проживания на территории РФ Л. // Архив Борского районного суда Самарской области.
13. Дело № 2-13/2007 об установлении факта работы К. // Архив Борского районного суда Самарской области.
14. Об установлении факта несчастного случая на производстве и взыскании единовременной страховой выплаты. Решение Чарышского районного суда Алтайского края от 07 июня 2007г. // Справочник кадровика. — 2008. — № 10. — С.65-69.
15. Сведения из отчета о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел Борским районным судом Самарской области за 6 месяцев 2009 года // Отчетные материалы Борского районного суда Самарской области
Приложение А
(справочное)
Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан
в Российской Федерации
Рисунок 1 —
Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан
в Российской Федерации
