Корпоративная социальная политика, Управление персоналом

Выдержка из текста работы

Социальная политика на предприятии означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная составляющая в деятельности предприятия — важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач — закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию. Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, могущих привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие предоставляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это хорошая основа для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.

Правительство Российской Федерации придает особое значение проведению социальной политики на предприятии. Об этом свидетельствует то обстоятельство, что при его участии проводится Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности». Организаторы конкурса — Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации с участием общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Конкурс позволяет выявить организации в различных отраслях экономики, добившихся высокой социальной эффективности, изучить и распространить опыт решения социальных вопросов, совершенствовать формы социального партнерства.

Собственники и руководители предприятия при формировании и реализации социальной политики ориентируются на национальное законодательство. Наша страна — член различных международных организаций; подписала и ратифицировала многие международные документы, содержащие социальные права человека. В этой связи представляется важным обеспечение социальных прав при реализации социальной политики на предприятии. Существует большое количество международных актов, воззваний, деклараций, заявлений, итоговых документов, кодексов, конвенций, мандатов, пактов, правил, принципов, положений, протоколов, резолюций, рекомендаций, решений, соглашений, статутов, уставов, хартий, в которых определены социальные права человека. Среди них выделим Международный билль о правах человека, включающий пять документов: Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах; Международный пакт о гражданских и политических правах; два Факультативных протокола к Международному пакту о гражданских и политических правах. К международным документам универсального характера также относятся Декларация социального прогресса и развития, конвенции Международной организации труда. К международным документам о правах человека регионального характера относятся документы Совета Европы: Конвенция о защите прав человека и основных свобод и протоколы к ней; Европейская социальная хартия (пересмотренная); Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека.

В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии:

право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы;
равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола;
упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда;
запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда;
условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды;
справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности;
охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск;
создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов;
заключение коллективных договоров; профессиональную ориентацию;
социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья;
защита при окончании найма;
защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя;
защита работником своего достоинства по месту работы;
информация и консультации;
жилье;
информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата;
защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя;
равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями;
защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся;
защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства;
защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

В нашей стране положение с экономическими и социальными правами человека остается сложным. В докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2005 г. отмечается, что собственники предприятий в большинстве случаев игнорируют нормы трудового законодательства во имя достижения своей главной цели — получения максимальной прибыли в предельно короткие сроки. Сфера трудовых отношений — остроконфликтная. Имеют место многочисленные факты незаконных увольнений. Массовые масштабы принимают в некоторых регионах задержки выплаты заработной платы. Частные компании уклоняются от перечисления по установленным нормам средств в социальные фонды и на накопительные пенсионные счета граждан. Охрана труда находится на низком уровне. Из-за несоответствия установленным требованиям условий и организации труда имеют место многочисленные факты профессиональных заболеваний, травматизма и гибели людей. В то же время на практике работники и профсоюзы не обладают возможностями для эффективной защиты своих прав и интересов.

ООН выступила с международной инициативой создать Глобальное соглашение об общих ценностях и принципах или Глобальный договор, чтобы объединить деловые круги, компании, организации с учреждениями ООН, трудящимися и гражданским обществом в поддержку девяти универсальных принципов в области прав человека, труда и окружающей среды. Принципы таковы:

к деловым кругам обращена просьба поддерживать и уважать защиту международных прав человека в их сферах влияния;
обеспечивать, чтобы их собственные корпорации не участвовали в нарушениях прав человека;
к деловым кругам обращена просьба поддерживать свободу ассоциации и эффективное признание права на коллективный договор;
ликвидация всех форм принудительного и обязательного труда;
эффективная ликвидация детского труда;
ликвидация дискриминации в отношении труда и занятости;
к деловым кругам обращена просьба поддерживать осторожный подход к экологическим задачам;
предпринимать инициативы по поощрению большей экологической ответственности;
поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий.

Глобальное соглашение — это добровольная инициатива, основанная на гражданской позиции организаций, с двумя целями: сделать Глобальный договор и его принципы частью стратегии и операций деловых кругов; содействовать сотрудничеству между основными заинтересованными сторонами и поощрять налаживание партнерских связей в поддержку целей ООН. Для достижения этих целей Глобальное соглашение предлагает посредничество и вовлечение с помощью таких механизмов, как политические диалоги, обучение, местные структуры и проекты. Компании, международные организации трудящихся и организации гражданского общества участвуют в Глобальном соглашении^¹. Некоторые российские компании и Российский союз промышленников и предпринимателей подписали Глобальное соглашение.

Социальная политика на предприятии может быть отражена в документах, например, в Социальном кодексе. Так, ОАО «Нефтяная компания “ЛУКойл”» добровольно приняла социальные и этические обязательства, изложенные в Социальном кодексе и являющиеся преимущественно дополнительными обязательствами по отношению к российскому законодательству и международным стандартам. Компания будет выполнять принятые экономически оправданные социальные и этические обязательства независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и мире. Социальный кодекс состоит их трех частей. В первой части представлены корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам предприятий компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций. Эти гарантии определены в следующих областях:

социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений: социально ответственное реструктурирование; политика оплаты и мотивация труда; промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды; социальная политика в отношении молодых работников;
качество условий труда и жизни работников и их семей: охрана здоровья; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика;
гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей: дополнительные дни отдыха и отпуска; социальная поддержка семей с детьми и инвалидами;
корпоративное социальное обеспечение и страхование: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; корпоративная система личного страхования;
социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсионеров, социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Во второй части Кодекса отражено социально ответственное участие компании в жизни общества, включающее в себя: развитие монепроизводственных населенных пунктов; природоохранную деятельность; развитие науки, образования, технологии и инноваций; сохранение национально-культурной самобытности; поддержка культуры и спорта; содействие социальным группам и общественным объединениям, нуждающимся в поддержке; благотворительную деятельность компании и работников.

В третьей части Кодекса указана экономическая основа социальных инициатив. Определены следующие экономические источники и механизмы:

осуществление непрерывного контроля над социальными расходами: механизмы контроля над корпоративными пенсионными расходами; контроль над потреблением медицинских услуг в корпоративной системе охраны здоровья;
оптимизация содержания социальной инфраструктуры: формы участия в содержании социальных объектов;
повышение эффективности производства социальных услуг: аутсорсинг производителей социальных услуг на конкурсной основе. Аутсоринг означает передачу отдельных видов работ и производственных операций сторонним организациям;
реализация принципов совместного финансирования: долевое участие работников в корпоративном социальном страховании и обеспечении; совместные платежи работников, членов их семей и местного населения за пользование социальной инфраструктурой организаций компании; долгосрочное жилищное кредитование (ипотека); долевое участие в программах социально-экономического развития, предусмотренных муниципальными, региональными и федеральным бюджетами;
умножение нематериальных активов: социально ответственное инвестирование; социальные аспекты деловой репутации; социально ответственные отношения с подрядчиками и поставщиками.

Субъекты и объекты социальной политики на предприятии

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус. Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания. Отдел организации труда и заработной платы находится в подчинении заместителя руководителя по экономике. В ведении главного инженера может находиться отдел охраны труда и техники безопасности. В условиях перехода к рыночной экономике на российских предприятиях стали создавать кадровую службу по аналогии со службой управления персоналом в развитых западных странах. На крупных предприятиях заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы труда и заработной платы, социального развития. В каждом из них могут быть секторы. Отдел труда и заработной платы может иметь секторы: разработки систем оплаты труда, тарифов и заработной платы, экономики и психологии труда. Отдел социального развития может включать секторы: планирования социального развития и социальных услуг, медицинского обслуживания персонала и др. Социальные службы могут входить в службу управления персоналом или быть самостоятельными структурными подразделениями предприятия. В качестве подразделения кадровой службы или самостоятельного структурного подразделения социальная служба — субъект социальной политики на предприятии.

В социальной службе работают специалисты по социально-трудовым отношениям, педагоги, психологи, социологи, экономисты, юристы

Субъектом социальной политики может выступать первичная профсоюзная организация, ее выборный орган, являющиеся представителями работников в системе социального партнерства на предприятии. Первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Направления ее деятельности в формировании и реализации социальной политики включают в себя: защиту социально-трудовых прав и законных интересов работников; осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства; участие в согласовании вопросов оплаты труда; содействие занятости; охрану труда; социальную защиту работников; организацию оздоровительных мероприятий, санаторно-курортного лечения, отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.

Первичная профсоюзная организация — представитель работников в социальном партнерстве — представляет интересы работников предприятия при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. На уровне предприятия существует комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Несмотря на важность социального партнерства в реализации социальной политики на предприятии, социальное партнерство на этом уровне осуществляется не всегда эффективно, что связано с нежеланием работодателей заключать коллективный договор, участвовать в социальном партнерстве; пассивностью профсоюзной организации и ее выборного органа. На многих предприятиях (особенно в частном секторе экономики) нет первичных профсоюзных организаций, т. е. отсутствует данный субъект социальной политики.

Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо — предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором^².

В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;
постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;
социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации.

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Работники — трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически активное население. Эти понятия близкие, но не тождественные по содержанию. Рассмотрим кратко их сущность. К трудовым ресурсам относится часть населения, имеющая физические и умственные способности, необходимые для трудовой деятельности. В нашей стране трудовыми ресурсами являются мужчины и женщины соответственно 16—59 и 16—54 лет. К ним также относятся работающие пенсионеры старшего возраста и работающие подростки моложе 16 лет. Из состава трудовых ресурсов исключены неработающие инвалиды и II группы, пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях.

Под рабочей силой понимаются физические и умственные способности человека к труду, которые он использует в процессе производства материальных и духовных благ. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого — различают рабочую силу и экономически активное население. Экономически активное население объединяет занятое население и безработных, активно ищущих работу и готовых к ней приступить. Занятое население работает по найму за оплату труда в денежной и натуральной форме; может осуществлять оплачиваемую работу не по найму, работая самостоятельно или у других лиц. Занятыми могут быть работающие люди без оплаты труда на семейном предприятии. Безработные относятся к незанятому населению. Это трудоспособные люди в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возрасте, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в государственных органах службы занятости в поисках подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. В экономически активном населении выделяют две группы: наемные работники, продающие свои способности к труду за заработную плату; предприниматели, использующие свои способности для организации производства, получения прибыли и удовлетворения своих потребностей. Предпринимателями являются фермеры, люди, занятые индивидуальной трудовой деятельностью и др.

Сторонники другого подхода считают, что к рабочей силе относятся только используемые в конкретном труде способности занятых наемных работников, безработных, ищущих работу, а также трудового резерва, который будет использоваться в качестве наемной рабочей силы.

На предприятии работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное положение в его социальной структуре. Социальная структура предприятия — это совокупность устойчивых социальных связей между социальными группами, существующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает следующие элементы: пол, возраст, семейное и брачное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включает работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14—16 лет и работники старше трудоспособного возраста — пожилые люди. По семейному и брачному положению работники могут состоять в браке, быть холостыми или незамужними, вдовцами или вдовами, разведенными людьми. Владение собственностью — один из основных признаков социально-классовой структуры — дает основание выделить работающих людей по найму и не по найму, собственников предприятия и наемных работников. Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его месту в профессионально-квалификационной структуре можно по разным основаниям.

В соответствии с рекомендациями МОТ выделяются следующие категории персонала:

«белые воротнички» — работники, занятые нефизическим трудом — руководители, технические специалисты и др.;
«синие воротнички» — рабочие различных профессий и уровней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;
работники обслуживания — повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Эти работники заняты преимущественно физическим трудом.

Распределяются работники по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководители; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

В зависимости от выполняемых в трудовом процессе функций существуют следующие категории персонала: основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих; среди инженерно-технических работников — руководителей, специалистов и технических исполнителей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем выделяется управленческий и производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу относятся руководители предприятия, его структурных подразделений, менеджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выполняют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельностью, технические специалисты выполняют в управлении вспомогательные функции. К производственному персоналу относятся рабочие. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работники приняты для осуществления трудовой деятельности без указания срока ее выполнения; временные работники — с указанием определенного срока работы; сезонные работники — на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учет персонала, можно выделить явочный и списочной состав персонала. Явочный состав персонала включает всех работников предприятия, явившихся на работу. К списочному составу персонала относятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим причинам.

Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий — Стр 2

По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим профессиональным, неполным высшим профессиональным, средним профессиональным начальным профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начального общего образования Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

масштаб бизнеса;
прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;
уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;
экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;
потребности развития и расширения бизнеса;
следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;
имиджевая политика;
индивидуальные ценности топ-менеджеров и собственников, их внутренняя мотивация;
давление со стороны работников предприятия.

Персонал — основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества. Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой.

Цели и средства социальной политики на предприятии

Цель — предвосхищение результатов деятельности и путей ее достижения с помощью определенных средств. Соответственно под целью социальной политики понимается предвосхищаемый социальный результат, на достижение которого направлена деятельность предприятия. Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, важнейшая цель социальной политики на предприятии — обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.

Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики выступают инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика.

Социальная политика на предприятии является рациональной, если она целесообразна. Поэтому для рациональной социальной политики нужна выработка целей, определение средств их реализации, получение социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если поставленные цели достигнуты, и она нерациональна, если цели, ради которых она реализуется, не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых средств. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому нельзя определять рациональность целей и средств осуществления социальной политики независимо друг от друга. Рациональность социальной политики необходимо определять в единстве целей и средств ее реализации.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор. Рассмотрим вышеназванные средства.

Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания собственника, акционеров, работодателя и менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые средства — составная часть социальных инвестиций. В докладе о социальных инвестициях в России на Международной конференции «В поисках новой социальной роли бизнеса» отмечается, что «социальные инвестиции бизнеса — это материальные, технологические, управленческие и иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен определенный (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект».

При реализации социальной политики предприятие может производить социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления. К таким выплатам на предприятии относятся:

выплаты за неотработанное время — выплаты в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников;
пенсии предприятия, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам;
взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования;
оплата медицинских услуг;
оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

Качество трудовой жизни как фактор развития системы социально-ответственных трудовых отношений в корпорации

Категория корпоративной социальной ответственности — это феномен, присущий только рыночной экономике. Безусловно, трудовая жизнь работника, ее уровень и качество оказывают определенное влияние на его социально- ответственное поведение в корпорации. Социально- трудовые отношения — это сложная система отношений, возникающих между работниками, работниками и работодателями в процессе их совместной производственно- трудовой и хозяйственно- экономической деятельности, имеющих цель повышения необходимого уровня и качества трудовой жизни людей. Качество трудовой жизни является важнейшим показателем социально- ответственных трудовых отношений, которое определяет характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей. Сама концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. В соответствующих условиях трудовой потенциал получает максимальное развитие, а компания (организация) — высокий уровень производительности труда, что ведет к высокой прибыли.

Нужно отметить, что улучшение качества трудовой жизни предусматривает повышение уровня социально-экономического содержания труда, развития внутренних социально-психологических характеристик трудового потенциала, что позволяет полнее использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, морально-нравственные способности человека.

Формирование концепции качества трудовой жизни началось в западных странах, что было обусловлено повышением уровня индустриализации в них, а также являлось осознанной необходимостью коренных изменений в условиях труда, его мотивации в целом в социально-трудовых отношениях. Теоретические подходы методологии качества трудовой жизни начали формироваться 1930-1970-е гг. Изначально понятие «качество трудовой жизни» взаимосвязано с теориями мотиваций. В этот период основные теории мотивации разделились на две группы:

содержательные;
процессуальные.

Например, содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей, которые определяют повение и деятельность людей. Сторонниками этой теории являются А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд и др. Наиболее известной является теория иерархии потребностей человека, разработанная в 1940- е А.Маслоу, которая выстроена по мере возрастания потребностей и их важности для человека. В этой теории потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека после удовлетворения потребности более низкого уровня.

Процессуальные теории несколько по другому трактуют мотивацию, основываясь на поведенческом критерии жизнедеятельности людей с учетом возможностей личного восприятия и познания. В соответствии с этими теориями человек действует не только руководствуясь своими потребностями , но из ожидания возможных последствий или I •• 1ультата выбранного им поведения. При этом для человека является м икиым соответствие потраченных им усилий и полученного результата, поэтому человек рационально подходит к выбору места работы или занятия.

На Международной конференции в 1972 г., посвященной проблемам социально- трудовых отношений, было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», признанное мировым сообществом. При этом отмечается, что базовым положением в концепции качества трудовой жизни является признание творческого характера личности человека. Главной задачей при разработке этой концепции авторы ставили создание таких условий труда, при которых работник мог бы полностью раскрыть свой личностный потенциал, реализовать все свои профессиональные навыки и творческие возможности, но при этом не нарушая культурные, национальные, нравственные и бытовые аспекты жизнедеятельности.

Методология качества трудовой жизни особо предполагает создание необходимых условий труда, его охраны и безопасности (в том числе и пожарной безопасности). Этому аспекту уделяет постоянное внимание Международная Организация Труда (МОТ), которая является мировым центром социально- трудового законодательства. В рамках этого аспекта проблемы качества трудовой жизни МОТ разрабатывает широкий круг проблем по организации и охране труда, пожарной безопасности, техники безопасности, разрабатываются механизмы социальной защиты и системы социально- трудовых гарантий.^³ В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда. Это право конкретизировано в ст. 8 Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Основные принципы организации охраны труда определены этим законом в ст. 14, 13, 12 в которых изложены вопросы управления охраной труда в объединениях и на предприятиях. При этом ответственность за состояние условий и охраны труда на предприятии возлагается на работодателей. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 219) работодатель, для реализации своих обязательств по созданию безопасных условий труда, соблюдения прав работников на охрану из здоровья и жизни, обязан выполнить такой комплекс мероприятий:

проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, в соответствии с нормативными актами, утвержденных Миниирства здравоохранения России;
обязательное информирование работников при заключении трутного договора (контракта) о состоянии условий и охраны труда на их рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, а также принятых мерах по защите от воздействия вредных и опасных произ- мицггвенных факторов;
обеспечение безопасности зданий, сооружений, оборудования, сырья и материалов, эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, а также соответствующих требований законодательства об охране труда условий на рабочем месте (ст.14 Федеральнoro закона№ 181-ФЗ);
обучение и инструктаж, проверку знаний по охране труда (ст. 18 Федерального закона № 181-ФЗ);
обеспечение работников средствами коллективной и индивидуальной защиты (ст.17 Федерального закона № 181-ФЗ);
расследование несчастных случаев на производстве (ст. 229 Трутного Кодекса РФ);
возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;
обязательное страхование работников по временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 210 Трудового Ко- и кса РФ);
организация надлежащего санитарно-бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников.

В соответствии с отечественным законодательством определено, что «пожарная безопасность — состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров». Поэтому работник корпорации должен постоянно пребывать в условиях защищенности от возможного воздействия на него опасных факторов пожаров.

Например, в западных странах на предприятиях и в организациях создаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирмы программах по совершенствованию производственных операций, в испытании и санитарно- гигиенической оценке нового оборудования. На наших отечественных предприятиях существуют службы охраны труда и техники безопасности, которые несут ответственность за здоровье и безопасность работника во время производственного процесса, проводят обязательные инструктажи и обучение технике безопасности. Кроме того, эти службы тесно взаимодействуют с технологами предприятий по вопросам безопасности и воздействия технологического оборудования на здоровье работников. При этом обязательным условием для функционирования предприятий считается наличие здравпунктов или отделений медицинской помощи на территории предприятия. Предприятия (организации), в рамках программы охраны труда и здоровья работников, систематически проводят профилактические осмотры сотрудников, с дальнейшей диспансеризацией при необходимости.

Качество трудовой жизни работника зависит также от его эмоционально-психологического состояния. Учитывая опыт западных стран в этой области социально-трудовых отношений, многие отечественные корпорации стали организовывать психологические службы, или иметь в штате менеджеров профессионального психолога. Экспертные оценки показывают, что влияние психологического климата на эффективность работы коллектива имеет важное значение. Качество трудовой жизни является многоаспектным понятием и его невозможно определить только одним каким-либо показателем, для анализа качества трудовой жизни используются статистические данные, результаты социологических опросов и другие данные. Как известно, в производственных условиях взаимодействуют два субъекта отношений: работодатель и работник. Работодатель по отношению к работнику выстраивает такие приоритеты: эффективность труда, профессиональная адаптация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, совпадение целей работника с целями предприятия, минимальное число конфликтов, отсутствие забастовок.

Работнику наиболее значимы такие условия, как содержательность и удовлетворенность трудом, условия труда, уровень заработной платы, возможность профессионального роста и самореализация, психологический климат в коллективе, отсутствие стрессовых ситуаций.

Основоположник теории научного менеджмента Ф.Тейлор в своей книге «Научная организация труда» определил два концептуальных момента: «достигающий работодатель» и «достигающий работник», т.е. работодатель и работник в своих предпочтениях должны двигаться навстречу друг другу, учитывать интересы друг друга. Он особо отмечал справедливое отношение по отношению именно к каждому работнику. По мнению Ф.Тейлора, если рабочие предприятия оплачиваются по различным ставкам в соответствии со своими индивидуальными достоинствами (причем одни оказываются ниже, а другие выше среднего уровня), то в интересы высокооплачиваемых рабочих не может входить в союз с низкооплачиваемыми. Безусловно, качество трудовой жизни работника складывается из таких нюансов производственной жизни как личные отношения с руководителем. Основоположник научного менеджмента отмечал, что никакую благотворительность (как бы широка она ни была) работник не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством.

Социальная ответственность в системе регулирования социально- трудовых отношений.

Эволюцию социальной ответственности необходимо рассматривать в общем контексте основных тенденций происходящих в современной экономике. Процесс интеграции многих чементов «социального» и «экономического» привел к появлению ноши о научного направления — социальная экономика. Появились новые социально- экономические категории:

человеческий капитал;
социальные инвестиции;
социальное государство;
социальное партнерство;
социальная ответственность.

В 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН принята Всеобщая Декларация Прав человека, а в ноябре 1950 г., в Риме, Советом Европы была принята Европейская конвенция о защите прав человека, а на ее оспине в 1961 г. принята Европейская Социальная Хартия, которая уже в 1996 г. трансформировалась в развернутый документ, подробно устанавливающий цели деятельности для защиты прав работников разных категорий.

В 1998 г. была принята совместная Декларация ООН и Международной Организации Труда «Об основополагающих принципах и права в сфере труда». При этом определено понятие: «Достойный труд». В контексте стандартов качества было принято «Руководство по социальной ответственности» (Guidance on Social Responsibility — стандарт ИСО ММО). Оно определяет социальную ответственность любого хозяйствующего субъекта:

принцип подотчетности (предприятие должно принимать на себя и обязательство выслушивать соответствующую критику за свое воздействие на общество и окружающую среду и отвечать за нее);
принцип прозрачности (решения и деятельность предприятия должны быть ясными в вопросах воздействия на общество и окружающую среду);
принцип этического поведения (он обязывает предприятия в своей деятельности основываться на таких этических нормах, как честность, равенство, добросовестность, проявление заботы о людях, животных, окружающей среде, а также реагировать на интересы заинтересованных сторон);
принцип уважения интересов заинтересованных сторон (предприятию, помимо интересов владельцев или клиентов, следует уважать, учитывать, соблюдать интересы всех других заинтересованных сторон, у которых имеются свои права, требования и конкретные интересы);
принцип соблюдения верховенства закона (в качестве обязательного условия своей деятельности предприятие должно считать соблюдение законов и всех нормативных актов);
принцип соблюдения международных норм поведения (предприятие обязано учитывать и соблюдать принятые международные нормы поведения);
принцип соблюдения прав человека (предприятие должно признавать важность прав человека и их всеобщность, где в качестве критерия принимаются права человека, изложенные во Всеобщей Декларации прав человека — 10.12. 1948 г.).

На Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария) в 1999 г. Генеральный секретарь ООН обратился с предложением Глобального договора в области социальных отношений , а в июле 2000 г. он обратился к лидерам крупнейших компаний мира с призывом присоединиться к этому документу. На основании упомянутых выше документов было сформулировано десять принципов Глобального договора ООН, которые декларируют, что предприниматели должны:

Оказывать поддержку соблюдению прав человека, провозглашенных международным сообществом.
Обеспечить свою непричастность к нарушениям прав человека.
Поддерживать свободу ассоциаций и признавать право персонала на заключение коллективных договоров.
Выступать за уничтожение всех форм принудительного труда.
Выступать за ликвидацию дискриминации в сфере труда и занятости.
Выступать за полное искоренение детского труда.
Способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду.
Проявлять инициативы, направленные на повышение ответст- |и м1К)сти за состояние окружающей среды.
Содействовать развитию и распространению экологически чистых технологий.
Противодействовать коррупции во всех ее формах, включая мммогательство и взяточничество.

Многие отечественные компании присоединились к Глобальному договору ООН (к этому договору также присоединилась Всероссийская организация качества). В 2004 г. в Москве на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей одобрена Социальная хартия российского бизнеса. Этот документ установил общие морально этические принципы социальной деятельности отечественного предпринимательства, соответствующие Глобальному договору ООН.

В настоящее время принят международный стандарт SA 8000: «Социальная отчетность» (Social Accountability), который подготовлен на основе деклараций МОТ и определяет только требования к соблюдению бизнес-структурами права работников на труд (в том числе на охрану труда), и к менеджменту в этой области. Этот стандарт не включает вопросы охраны окружающей среды и экономии природных ресурсов, помощи муниципальным образованиям и этические нормы деловой практики.

Российская торгово-промышленная палата (ТПП) приняла документ «Социальная отчетность предприятий и организаций, зарегистрированных в РФ». Он направлен на рассмотрение социальных проблем, которые наиболее актуальны для современной России:

полная уплата налогов;
справедливая оплата труда работников;
помощь беспризорным детям;
финансирование социальной сферы.

Этот документ не охватывает всех аспектов корпоративной социум.ной ответственности, т.к. в нем идет речь об отчетности, а не об ответвенности.

Однако, в современной России пока нет полного документа, который смог бы в доступной, простой и понятной форме определять требования к реализации корпоративной социальной ответственности. В современной России существует Всероссийская организаця качества (ВОК), которая разрабатывает стратегические подходы к нимышению качества жизни. Философия ВОК построена на том, что переход от дискуссий и призывов к реальной качественной практике возможен только на основе стандарта. В этой связи, в 2007 г. был разработан и введен в действие стандарт ВОК — КСО — 2007 «Социальная ответственность организации. Требования». Этот стандарт не имеет аналогов за рубежом и в России, т.к. охватывает основные составляющие социальной ответственности, но кроме добросовестной практики ведения бизнеса и финансовой прозрачности.

Имеющийся некоторый опыт отечественного применения этого стандарта за последние годы показывает, что существуют реальные возможности практического его использования фирмами, предприятиями, администрациями регионов и профсоюзами при планировании и организации мероприятий в социальной сфере. Этот стандарт может быть также хорошим инструментом в организации взаимодействия власти и бизнеса.

Появление стандарта БЮК-КСО-2007 предоставило возможность сертификации по основным компонентам КСО, т.к. этот стандарт содержит требования, которые могут быть подвергнуты объективной экспертизе и проверке. В связи с этим бизнес получает весьма эффективный инструмент для демонстрирования успешности своей социальной деятельности. До появления этого стандарта наиболее часто применяемой формой этой демонстрации использовался годовой социальный отчет (нефинансовый отчет), который может составляться в соответствии с руководствами GRI и АА1001 или стандартом ТПП РФ. Крупные компании ежегодно размещают на своих сайтах такие отчеты. Безусловно, эти компании действуют на глобальном рынке и очень озабочены состоянием своего социального имиджа. К таким компаниям относятся ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Норильский никель», ОАО «Северсталь». Подготовка такого отчета требует особой квалификации персонала и значительных материальных затрат.

Экономическая мощь компаний может быть определена двумя способами: по объему доходов и по их рыночной стоимости. Постсоциалистические страны по этим параметрам выглядят неэффективными по сравнению с компаниями наиболее развитых стран мира. Например, по данным журнала Fortune за 2008 г. из списка 500 самых крупных компаний мира: 153 базировались в США, 64 — в Японии. Значительное число компаний было зарегистрировано во Франции и Германии. В Китае таких компаний 29. Из российских компаний в списке было представлено только 5, четыре из которых относятся к энергетической сфере (Газпром, Лукойл, Роснефть, Сургутнефтегаз) и только одна — к банковскому сектору (Сбербанк). Безусловно, отсутствие в этом списке обрабатывающих компаний не способствует повышению мирового рейтинга России и развитию института КСО. Низкий мировой рейтинг отечественных компа ний также не способствует становлению этого института в среднем н малом бизнесе. Значительная часть российских компаний пока не имеет своей стабильной внутренней политики по социальному инвестированию, которое полезно в долгосрочной перспективе и быстрый успех не принесет.

К сожалению, пока в России не сложилось понимание того, что следование принципам КСО создает устойчивый положительный имидж компании, учитывается при заключении деловых контрактов, получении кредитов, страхования, при взаимодействии с органами власти. Кроме того, в отечественной бизнес практике пока не доминирует мнение о том, что капитализация и рыночная стоимость акций оценивают и во многих случаях на основании социально ответственного характера деятельности компаний.

Таким образом, сложившаяся современная мировая практика корпоративной социальной ответственности способствует формированию имджа компаний, который в конечном счете приводит к их экономическому процветанию. В современной России становление философии корпоративной социальной ответственности находится в начальной стадии и пока не получила повсеместного распространения.

В настоящее время принят международный стандарт в области корпоративной ответственности бизнеса — IC CSR- 08260008000. Требования этого стандарта, по аналогии со стандартом ISO 2007 «Социальная ответственность организации. Требования», приведены в семь основных модулей, охватывающих все стороны деятельности организации в области социальной ответственности:

А. Социальные права персонала.

Б. Социальные гарантии персонала.

В. Качество продукции, услуг и работ.

Г. Охрана окружающей среды.

Д. Экономное расходование ресурсов.

Е. Поддержка местного сообщества.

Ж. Менеджмент социальной деятельности.

Следует отметить, что модули «А» и «Ж» стандарта ВОК-КСО-2007 гармонизированы с международным стандартом SA 8000. Этот стандарт может быть применим к любой организации, которая способна скоординировать свои усилия в социальной деятельности, использовать современный инструментарий менеджмента на основе программы действий.

Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий — Стр 3

Имеющийся некоторый опыт отечественного применения этого стандарта за последние годы показывает, что существуют реальные возможности практического его использования фирмами, предприятиями, адмистрациями регионов и профсоюзами при планировании и организации мероприятий в социальной сфере. Этот стандарт может быть также хорошим инструментом в организации взаимодействия власти и бизнеса.

В декабре 2008 г. Украинская ассоциация качества, на основе стандарта ВОК-КСО-2007, обратилась к национальным организациям по качеству России, Украины, Казахстана и Сербии для принятия совместного стандарта. В результате был принят международный стандарт CSK КСО- 2008. Контакты ВОК также направлены к Совету по аккредитацш СЕРАА при МОТ, Ассоциации IQNet, Международному институту ки чества CQI и некоторым другим международным организациям.

Появление стандарта ВОК- КСО- 2007 предоставило возможность сертификации по основным компонентам КСО, т.к. этот стандарт со держит требования, которые могут быть подвергнуты объективной экспертизе и проверке. В связи с этим бизнес получает весьма эффективный инструмент для демонстрирования успешности своей социально деятельности. До появления этого стандарта наиболее часто применяс мой формой этой демонстрации использовался годовой социальный отчет (нефинансовый отчет), который может составляться в соответствш с руководствами GRI и АА1001 или стандартом ТПП РФ. Крупные ком пании ежегодно размещают на своих сайтах такие отчеты. Безусловно эти компании действуют на глобальном рынке и очень озабочены со стоянием своего социального имиджа. К таким компаниям относятся ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Норильски никель», ОАО «Северсталь». Подготовка такого отчета требует особой квалификации персонала и значительных материальных затрат.

Экономическая мощь компаний может быть определена двумя способами: по объему доходов и по их рыночной стоимости. Постсоциали стические страны по этим параметрам выглядят неэффективными по сравнению с компаниями наиболее развитых стран мира. Например, по данным журнала Fortune за 2008 г. из списка 500 самых крупных компа ний мира: 153 базировались в США, 64 — в Японии. Значительное число компаний было зарегистрировано во Франции и Германии. В Китае та ких компаний 29. Из российских компаний в списке было представлено только 5, четыре из которых относятся к энергетической сфере (Газпром, Лукойл, Роснефть, Сургутнефтегаз) и только одна — к банковскому сектору (Сбербанк). Безусловно, отсутствие в этом списке обрабатывающие компаний не способствует повышению мирового рейтинга России и развитию института КСО. Низкий мировой рейтинг отечественных компаний также не способствует становлению этого института в среднем и малом бизнесе. Значительная часть российских компаний пока не имеют своей стабильной внутренней политики по социальному инвестировав нию, которое полезно в долгосрочной перспективе и быстрый успех не принесет.

К сожалению, пока в России не сложилось понимание того, что следование принципам КСО создает устойчивый положительный имидж компании, учитывается при заключении деловых контрактов, получении кредитов, страхования, при взаимодействии с органами власти. Кроме того, в отечественной бизнес- практике пока не доминирует мнение о том , что капитализация и рыночная стоимость акций оценинивается во многих случаях на основании социально ответственного характера деятельности компаний.

Культурологические исследования позволили выявить специфические черты российского работника, которые при определенных условиях могут рассматриваться как факторы (а в некоторых случаях и как ограничители) модернизационных процессов в стране:

значимость призвания;
интерес к работе;
творческое начало в работе;
индивидуализм.

Таким образом, сложившаяся современная мировая практика корпоративной социальной ответственности способствует формированию имиджа компаний, который в конечном счете приводит к их экономическому процветанию. В современной России становление философии корпоративной социальной ответственности находится в начальной стадии и пока не получила повсеместного распространения. Качество трудной жизни — это существенная составляющая социально- ориентированного поведения членов корпораций в современной экономической практике. Этот важный аспект должен быть определяющим в стратегическом планировании корпораций. Тем самым осуществляется важная составляющая взаимодействия бизнеса и общества.

1 См.: Обзор глобального договора // http://www.un.org.

2Трудовой кодекс РФ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3; № 30. Ст. 3014, 3033; 2003. № 27. Ст. 2700; 2004. № 18. Ст. 1690; № 35. Ст. 3607; 2005. № 1. Ст. 27; № 19. Ст. 1752; 2006. № 27. Ст. 2878.

3Конвенции МОТ, содействующие охране, гигиене труда, пожарной безопасности на предприятиях: Конвенция № 81 (1947 г.) об инспекции труда; № 115 (1960 г.) о защите от радиации; № 120 (1964 г.) о гигиене труда в торговле и учреждениях; № 129 (1969 г.) об инспекции труда в сельском хозяйстве; № 148 (1977 г.) о производственной среде (загрязнение воздуха, шум и вибрация; № 152 (1979 г.) о технике безопасности и гигиене труда; № 155 (1981 г.) о безопасности и гигиене труда; № 162 (1986 г.) об асбесте; № 167 (1988 г.) о безопасности и гигиене труда в строительстве; № 170 (1990 г.) о химических веществах; № 174 (1993 г.) о предотвращении крупных промышленных аварий; № 176 (1995 г.) о безопасности и гигиене труда на шахтах; № 81 (1995 г.) Протокол к Конвенции 1947 г. об инспекции труда.