Выдержка из текста работы
2. теория мотивации Тейлора – в основе теории лежит система норм расходования времени на выполнение той или иной операции (делаешь как стахановец, получаешь плюшки; делаешь медленнее, чем положено – не получаешь плюшки, и недополучаешь з/п)
3. теория x и y (Дуглас МакГрегор) – на поведение людей можно влиять двумя способами:
x – говорит о том, что человек по природе лентяй (чтобы руководить, постоянно нужен кнут);
y – говорит о том, что человек по природе трудолюбив и если он пассивен к целям организации, то это вина организации – отсюда задача руководителя состоит в создании условий и в психологическом мотивировании.
4) хатонский эксперимент – соц.-псхологические факторы оказывают гораздо большее действие, нежели остальные.
II. Содержательные теории мотивации:
1. теория иерархии потребностей (Маслоу) – в основе поведения лежат потребности
1) физиологические – необходимые для выживании;
2) в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности;
4) потребность в уважении и признании окружающих;
5) потребности самовыражения (собственный рост и реализация потенциальных возможностей).
Косяки теории: 1. удовлетворение потребностей происходит строго по порядку;
2. пирамида основана на исследовании, проведённом в дурдоме; 3. последнюю потребность испытывают лишь 5% на самом деле
2. теория человеческих потребностей (Адельфер): три группы потребностей —
1) экзистенциальные (физиологические и в безопасности)
2) социальные (связанные с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи)
3) в развитии (стремление к совершенствованию и развитию личности)
Одни потребности можно заменять удовлетворением других.
3. двухфакторная теория Герсберга (гигиенические и мотивационные факторы) –Мотивационные факторы влияют на удовлетворённость работой:
1) достижение и признание успеха;
2) интерес к работе;
3) ответственность;
4) возможность профессионального роста;
5) карьера.
На неудовлетворённость работой влияют гигиенические факторы:
1) способ управления;
2) условия труда;
3) межличностные отношения;
4) заработок;
5) влияние работы на личную жизнь.
4. теория потребностей Маклелонда:
1) потребности низшего уровня – все физиологические потребности;
2) потребности высшего уровня:
— стремление к успеху (успех – это личные достижения в результате активной деятельности)
— стремление к власти
— стремление к признанию (человек способен быть как формальным, так и неформальным лидером);
5. теория потока.
III. Процессуальные теории мотивации (в основе – рассмотрение процесса мотивации):
1. теория ожиданий (Врумм) – необходимым условием мотивации является не только потребность, но и выбранный тип поведения (в процессе управления руководитель применять такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидания)
2. теория справедливости (Адамс) – эффективность мотивации оценивается работником с учётом оценки вознаграждения других работников, выполняющих ту же самую работу
3. комплексная процессуальная теория мотивации (Портер и Лоулер) – результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудников, а не наоборот.
IV. Интегративные теории мотивации (содержательные + процессуальные теории):
1. теория саморегулирования (Кул)
2. теория Рубикона
Механизмы мотивации работников
Виды мотивации:
1) экономическая;
2) неэкономическая;
3) организационно-управленческая;
I. Экономическая – суть в том, что люди в результате выполнения предъявляемых к ним требований получают определённые материальные блага, повышающие их благосостояние.
Блага:
1) прямые (денюжки)
2) косвенные
Формы материальной выгоды:
1) з/п;
2) премии (не менее 10% от з/п);
3) предпринимательская прибыль
4) льготы, выплаты и компенсации
II. Неэкономическая – суть в том, что люди получают нематериальные выгоды:
1) организационная мотивация – целями, обогащения труда;
2) моральная – в личном и публичном признании, похвале, критике и т.д.
III. Организационно-управленческая – объединяет две предыдущих формы, суть в продвижении по службе.
Способы нестандартной мотивации:
1) возможность руководства персональными проектами в рамках организации;
2) персонификация успехов и продвижений;
3) планирование карьерного роста и результатов труда;
4) соотнесение задач с типом личности;
5) участие в тренингах;
6) негативная мотивация;
7) повышение значимости бренда организации;
8) культивирование чувства принадлежности к успешной организации.
Основные направления изменения работы, способствующие внутренней мотивации подчинённых:
1. повышение разнообразия умений и навыков;
2. повышение важности работы;
3. увеличение автономии работников;
4. повышение целостности работы;
5. снижение монотонности производственных процессов;
6. усиление обратной связи – чрезвычайно важно для устранения пассивности работников
Причины пассивности работников:
1) чрезмерное вмешательство в его работу со стороны непосредственных руководителей;
2) отсутствие психологической и организационной поддержки;
3) недостаток необходимой информации;
4) некорректность оценки работника;
5) незнание работником результатов своего труда;
6) неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
7) сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого.
Процесс потери интереса к труду, этапы:
1. растерянность;
2. раздражение;
3. подсознательные надежды;
4. разочарование;
5. потеря готовности к сотрудничеству;
6. окончательная потеря интереса к труду в данной организации.
