Содержание
ДЛЯ СТУДЕНТОВ ТРЕТЬЕГО И ЧЕТВЕРТОГО КУРСОВ
Бланк титульного листа отчета о производственной практике.
Образец оформления титульного листа отчета о преддипломной практике.
Бланк задания на производственную практику.
Образец оформления задания на производственную практику.
КРАТКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО НАПИСАНИЮ ОТЧЕТА О ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ
Пример:
Выдержка из текста работы
|
Российский государственный социальный университет Факультет _ социального управления______________________________
Кафедра___управления персоналом, документоведения и архивоведения____
Отчёт
О прохождении _________производственной__________________практики Студентом Мамаевой Полины Андреевны (Ф.И.О.) Факультет _ социального управления______________________________ Специальности_____________управление персоналом______________________ Курса__4__ Формы обучения__очной____ Группы___УПП-Д-4-1______ в___Российском государственном социальном университете_______________ (должность, наименование организации (предприятия)) с «20_» __июня_____________2011 г. по «_17_» ___июля_____2011 г. Подпись студента _______________________ ____________Мамаева П.А. (подпись) (Ф.И.О.) «____» ______________2011 г Подпись руководителя практики от организации (предприятия) _______________________ ______________________________ (подпись) (Ф.И.О.) «____» ______________2011 г Подпись руководителя практики от Университета _______________________ ______________________________ (подпись) (Ф.И.О.) «____» ______________2011 г Отчёт принял Заведующий кафедрой _______________________ ______________________________ (подпись) (Ф.И.О.) «____» ______________2011 г. |
Введение
Данный отчет подготовлен на основе прохождения производственной практики в кадровом агентстве «Профи Групп». Производственная практика – составная часть подготовки специалистов, имеющая целью дать студентам и учащимся практические знания, умения и навыки по избранной специальности.
Практика – освоение и преобразование природных и социальных объектов и составляющая всеобщую основу, движущую силу развития человеческого общества и познания.
Укажем направления, проделанной работы, студентом во время прохождения производственной практики:
- Анализ организационной структуры (системы управления)
- Получение информации о целях и задачах организации в целом
- ознакомление с положениями о функциональных подразделениях
- Подготовка проектов приказов по движению студентов, подготовка личных дел выпускников
Отчет по производственной практике состоит из: введения, двух глав.
1. Общая характеристика кадрового агентства «Профи Групп»
Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.
Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:
- Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
- Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе по такой технологии предоплата в размере 30% от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8—2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.
- HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно не более 10% от годового дохода кандидата. Низкая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что ПОИСК специалиста проводить не надо, Заказчик сделал уже свой выбор, поэтому гарантийный срок в случае увольнения этого сотрудника не предусмотрен.
Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.
2. Постановка целей и задач достижения во время производственной практики
В ходе прохождения практики были выделены следующие цели: дать возможность студенту применить теоретические знания на практике, помочь приспособиться к реальному производственному процессу.
В задачи практики входит:
— формирование представления о структуре кадрового агенства, а также изучение ее задач;
- получение определенного практического опыта в сфере управления персоналом;
- изучение должностных обязанностей сотрудников кадровой службы;
- овладение навыками работы по подбору персонала.
Ранее были определены цели производственной практики – закрепление и применение теоретических знаний на практике, адаптация учащихся к реальным производственным условиям.
На основе поставленных задач перед студентом, а именно: формирование представления о структуре службы подбора персонала, а также изучение ее задач; получение определенного практического опыта в сфере управления персоналом; изучение должностных обязанностей сотрудников кадровой службы; овладение навыками работы с кадровой документацией, можно сказать, что во время прохождения производственной практики студент активно принимал участие в рабочем процессе организации, в ходе чего смог применить теоретические знания, получить, необходимы опыт в сфере управления персоналом.
Практикант ознакомился и изучил кадровое делопроизводство и его практическое применение в организации.
В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально — экономическими системами значение социальной политики — равно как и ее важнейшей составляющей — кадровой политики выросло.
Кадровая политика — это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально — экономических процессов. Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно — технические, технологические, социально — психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности.
В настоящее время в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.
