Выдержка из текста работы
2.3 Анализ и интерпретация результатов исследования ценностных ориентаций студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление». 33
2.3.1 Соотношение «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах у студентов. 33
2.3.2 Социально-психологические установки студентов в мотивационно-потребностной сфере. 42
Выводы 47
Заключение 48
Список использованной литературы 50
ПРИЛОЖЕНИЯ 53
Введение
В последние годы в России и по всему миру большую популярность обретают исследования в области организационной культуры. Действительно, тот факт, что поведение людей в организации подвержено не только влиянию стремления получить прибыль, но и осознанию себя как части коллектива, удовлетворению социальных потребностей, сегодня ни у кого уже не вызывает сомнения. Особый интерес при этом вызывает работа в учреждениях сферы государственного и муниципального управления. Совершенно новое звучание обретает тема организационной культуры, если рассматривать её с точки зрения государственной службы. Традиционно государственная служба в России и во многих иностранных государствах представляет собой бюрократическую систему, а это значит, что и организационная культура в таком учреждении особая.
Актуальность исследования. Развитая организационная культура благотворно влияет не только на результаты деятельности организации и эффективность каждого работника, но также и дает возможность сотрудникам чувствовать себя более комфортно, удовлетворять свои потребности в рамках учреждения.
Государственная служба с этой точки зрения не должна быть исключением. Тот факт, что одной из приоритетных задач современной России является борьба с коррупцией, свидетельствует о том, что в учреждениях сферы государственного и муниципального управления организационная культуры либо отсутствует вовсе, либо является неэффективной. Мы полагаем, что одной из причин является то, что в России, в отличие от стран запада, длительное время отсутствовали образовательные учреждения, в которых бы готовили специалистов для сферы государственного и муниципального управления, а именно в процессе профессиональной подготовки формируются профессиональные ценности.
Таким образом, актуальность исследуемой проблемы заключается в несформированности принципов формирования организационной культуры в учреждениях сферы государственного и муниципального управления.
Проблема исследования заключается в разрешении противоречия между реально существующей организационной культурой в учреждениях сферы государственного и муниципального управления и теми представлениями о ней, которые сложились в обществе и в том числе у впервые поступающих на государственную или муниципальную службу специалистов.
Цель исследования – выявление некоторых аспектов формирования организационной культуры в учреждениях сферы государственного и муниципального управления.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ современной научной литературы по теме исследования.
2. Выявить аспекты формирования организационной культуры.
3. Выявить в ходе эмпирического исследования наличие предпосылок формирования организационной культуры государственной службы у будущих государственных служащих на этапе их обучения в ВУЗе.
Объект исследования: организационная культура в учреждениях сферы государственного и муниципального управления.
Предмет исследования: предпосылки формирования организационной культуры у государственных и муниципальных служащих на этапе обучения.
Гипотеза: формирование организационной культуры в учреждениях сферы государственного и муниципального управления обусловлено структурой ценностей, сложившейся в процессе профессионального обучения.
Методология исследования. Методологической основой курсовой работы являются подходы У.Оучи, Т.Дил и А.Кеннеди, рассматривавших организационную культуру как один из факторов экономической эффективности, Ч.Хэнди, К. Камерон, Р. Куинн и И.А.Смирновой, разрабатывавших различные типологии организационных структур, положения о моделировании организационной культуры Л.Н.Аксеновской, Н.М.Амосова, Э. Шейна, разработки Т.Ю.Базарова, А.Н.Занковского, Т.С.Кабаченко по проблемам взаимодействия, экономической психологии, психологии труда.
Выбор методов исследования был продиктован целью, задачами и гипотезой исследования:
1.Теоретический анализ научных источников и литературы по теме исследования;
2. Метод анкетирования.
3. Методы психодиагностики: методика «Уровень соотношения “ценности” и “доступности” в различных жизненных сферах» Е.Б.Фанталовой, «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной
4. Статистическая обработка данных проводилась при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Глава 1. Организационная культура в учреждениях сферы государственного и муниципального управления.
1.1 История возникновения и определение понятия «организационная культура».
В мировой практике управления термин «организационная культура» стал активно применяться сравнительно недавно – в 80-х годах XX века с выходом в свет знаменитых работ У. Оучи «Методы организации производства. Теория Z. Японский и американский подходы» (1981г.), а так же Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления» (1982г.). Однако нельзя говорить о том, что прежде это явление никак не проявлялось и не использовалось.
Существует предположение, согласно которому понятие организационной культуры «было введено немецким генерал-фельдмаршалом Х.К. фон Мольтке применительно к характеристике взаимоотношений в офицерской среде» [с.100, 22]. Еще со времен Древней Греции и Рима известны примеры того, как организационная культура определенным образом воздействовала на поведение людей, относящих себя к той или иной профессии или сословию. В истории царской России так же можно найти подтверждения этому: «… среди части купечества важными регуляторами поведения и отношений стали корпоративные ценности, принципы и нормы, составлявшие определенную культуру поведения и отношений, сформулированные в виде крылатых афористических нормативных слоганов – «купецкое слово», «честь дороже денег»» [с.23, 16].
Хронику исследований в области организационной культуры принято отсчитывать с Хоторнских экспериментов Э. Мэйо, проведенных в 20-х годах XX века в и доказавших зависимость производительности труда от скрытых психологических и социальных факторов. Позже были опубликованы различные работы таких ученых как М. Далтон, Р.М. Сайерт, Дж.Г. Марч, Д. Хэмптон и другие, которые так или иначе затрагивали тему организационной культуры. Как отмечает О.Г. Тихомирова, «специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века» [с.31, 18]. Позже этим вопросом занимались К. Камерон, Р. Куинн, Т. Парсонс.
Несмотря на почти столетнюю историю изучения организационной культуры, многие из ее механизмов по-прежнему не до конца изучены. Сегодня в мире четко прослеживается тенденция все больше внимания уделять принципам и факторам, формирующим организационную культуру, учиться управлять ею и таким образом повышать производительность работы предприятий уже не посредством постоянного технологического совершенствования, но и за счет создания таких условий труда, в которых люди чувствовали бы себя комфортно, отождествляя свои интересы с интересами организации.
Можно найти множество определений организационной культуры. Например, А.Н. Занковский дает такое определение: «Организационная культура – это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации» [с. 384, 7]. По М. Мескону организационная культура это «атмосфера или социальный климат в организации» [с. 11, 18]. Наиболее полное, на наш взгляд, определение дает В.А. Спивак. Он описывает организационную культуру как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде» [с.13, 17]. Это определение отражает составные элементы организационной культуры, подчеркивает наличие связей между ними, а так же указывает на наличие внешних и внутренних факторов, ее формирующих. Все эти аспекты формирования организационной культуры будут рассмотрены ниже.
Несколько другое определение организационной культуры дают О.С.Виханский и А.И. Наумов: «организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам» [с.419, 7]. Мы видим, что в центре этого определения стоят ценности. Такое положение вещей неслучайно, поскольку многие исследователи ставят именно ценности во главу угла, признавая эту категорию основополагающим элементом любой организационной культуры. Мы будем рассматривать аспекты формирования организационной культуры в учреждениях государственной службы в соответствии с этой тенденцией.
1.2 Типы организационных культур.
Чтобы успешнее заниматься изучением организационных культур, важно различать их виды по какому-либо признаку. За всю историю работы различных ученых с этой категорией, было предложено огромное количество всевозможных классификаций. Например, Э.Шейн делит организационные культуры на объективные (связанные с физическим окружением организации) и субъективные (связанные с ценностями, убеждениями и этическими нормами); К. Камерон и Р. Куинн – на клановые (объединяющие людей за счет преданности и традиций), адхократические (объединяющие людей за счет приверженности к новшествам), иерархические (объединяющие за счет выполнения формальных внутренних правил) и рыночные (объединяющие людей в их ориентации на победу организации в конкурентной борьбе); Ч. Хэнди – на культуры Власти (объединяющие людей действия, стремящихся к власти), культуры Роли (где люди склонны следовать формальным правилам), культуры Задачи (объединяющие творческих людей, находящихся в постоянном поиске инноваций) и культуры Личности (где люди объединяются лишь ради возможности достичь большего в группе, нежели если бы они действовали поодиночке). Так же имеет место разделение организационных культур на американские (где превалирует идеология индивидуализма и развития каждого работника) и японские (для которых характерна главенствующая роль успеха компании и групповых ценностей).
Каждая из перечисленных классификаций справедлива и обусловлена объективными факторами. И практически в любой классификации можно найти тип организационной культуры, характерной для учреждений государственного и муниципального управления в Российской Федерации. Например, в типологии Ч. Хэнди организации государственной службы относятся к организации с типом культуры Роли: «К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед» [с.132-133, 18].
В классификации, которую приводит И.А. Смирнова, организационные культуры «на государственной службе (на федеральном и региональном уровне)» и «в системах местного самоуправления» [с.80, 16] вовсе выделены в отдельные типы. Это подтверждает специфичный характер организационной культуры в учреждениях государственной службы, а так же доказывает практическую значимость ее изучения.
1.3 Формирование организационной культуры
Если возникновение организационной культуры в учреждении происходит спонтанно, не контролируется руководством, то результат ее воздействия на сотрудников и организацию будет непредсказуем. Только целенаправленные усилия по созданию определенного социально-психологического климата, особых условий труда могут привести к желательным для организации результатам с одной стороны и дадут возможность управлять организационной культурой – с другой.
Процесс формирования организационной культуры начинается с создания самой организации. Персонал, поступающий на работу в существующее учреждение, попадает под влияние уже сформированных определенным образом принципов организационной культуры. Однако организационная культура – это не косное образование, сформированное определенным образом один раз и навсегда. Оно подвержено постоянным изменениям «под влиянием внешних и внутренних факторов» [с.107, 16], которые будут рассмотрены нами ниже. Важно учитывать все эти факторы, приступая к рассмотрению организационной культуры любого предприятия и разбираясь в аспектах ее формирования.
Известно, что приверженный организационной культуре учреждения сотрудник приносит больше пользы этому учреждению и получает большее удовольствие от своей работы, поэтому важно формировать осознание человеком себя как части определенной организации на как можно более ранних этапах. Поэтому следует обратить особое внимание на будущих сотрудников учреждений интересующей нас сферы, проходящих обучение по определенной специальности – студентов. Именно от того, насколько они готовы проникнуться принципами и нормами своего будущего места работы, принять традиции трудового коллектива и подчиниться деловой этике, зависит то, насколько выраженной и эффективной будет организационная культура.
При формировании организационной культуры важно учитывать ценностные ориентации персонала, проводить «анализ ценностей сотрудников: что любят, с кем дружат, с кем общаются, где проводят свободное время, как одеваются?» [6] и на основе этого создавать общие, принимаемые всеми принципы. Поэтому ценности считаются одной из основополагающих категорий организационной культуры, и мы будем рассматривать их как основной аспект ее формирования.
1.4 Определение государственного и муниципального управления.
В обществе существуют различные мнения о том, что представляет собой государственное управление. Поэтому прежде, чем описывать механизмы формирования организационной культуры в данных организациях, необходимо определиться с терминологией.
Итак, профессор А.А. Одинцов предлагает такое определение государственного управления: «… это практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения и преобразования, опирающееся на его властную силу» [c.23, 13]. В свою очередь государственное управление тесно связано с муниципальным управлением, что позволяет системе организаций государственного и муниципального управления в целом на различных уровнях учитывать интересы граждан РФ. Под муниципальным управлением понимают «деятельность органов местного самоуправления, направленную на удовлетворение общественных интересов и осуществляемую в определенных законом формах посредством муниципального хозяйства» [с.27, 13].
Работа учреждений государственного и муниципального управления в Российской Федерации регламентируется целым рядом законов, в том числе ФЗ «О системе государственной службы Российской федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ, который описывает основные принципы и общие условия деятельности государственных служащих. Здесь же дается определение государственной службы РФ: это «… профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти ; субъектов РФ; органов государственной власти субъектов РФ ; лиц, замещающих должности для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ» [20].
Профессиональная деятельность государственных и муниципальных служащих носит сложный с точки зрения понимания и принятия ее в обществе характер. Любой орган государственного или муниципального уровня существует на благо общества, в отличии, например, от организаций и предприятий с экономической направленностью. Именно в связи с этим существует проблема преемственности ценностей, являющихся приоритетными в обществе и теми, которые являются ориентирами для специалиста в сфере государственного и муниципального управления. Возникает вопрос о том, которые из них являются перви…
**************************************************************
