Японская модель корпоративного управления, Экономика предприятия

Содержание

Введение3

1.Признаки японской модели корпоративного управления5

2.Японские менеджеры7

3.Поведение работников в организации8

4.Система управления трудовыми ресурсами11

5.Система управленческого контроля13

6.Система управления качеством14

Заключение17

Список использованной литературы19

Выдержка из текста работы

Министерство образования и науки РФ
ГОУ ВПО «Брянская государственная
инженерно-технологическая академия»


Кафедра экономики и управления на предприятиях лесного комплекса и природопользования


немецкая модель корпоративного управления Реферат
по дисциплине:
«Корпоративное управление»
Вариант № 4


Автор работы:		_________________	Е.В. Волкова
Группа:		ЭУЛ-401	№ зачетной книжки: 07-2.003
Преподаватель:	канд.эконом.наук, доцент		О.Н. Полякова

Брянск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…………3

Генезис германской модели корпоративного управления………………..…4
Основные особенности германской модели…………………………….……7
Тенденции развития германской модели……………………………………12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………23

ВВЕДЕНИЕ

Многие российские компании достигли той стадии развития, на которой недостаточное внимание к вопросам корпоративного управления может обернуться ослаблением их конкурентных позиций. Растущие потребности российского бизнеса в капитале и в качественном менеджменте вряд ли можно будет удовлетворить, не проведя решительных реформ в сфере корпоративного управления. Практика показывает, что наличие в компании эффективной системы корпоративного управления в большинстве случаев становится основой для улучшения финансовых показателей, повышения качества управленческих решений, получения целого ряда других преимуществ.

Корпоративное управление — это набор механизмов, используемых для поддержания адекватного баланса между правами акционеров и потребностями совета директоров и менеджмента в процессе управления компанией.

Основная задача корпоративного управления — поддерживать баланс ответственности между этими группами интересов: совета директоров перед акционерами, менеджмента перед советом директоров, собственников крупных пакетов акций перед миноритариями, наконец, корпорации перед обществом.

1 Генезис германской модели корпоративного управления

Германская или иначе, континентальная модель корпоративного управления, характерна для стран Западной (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды) и Северной Европы (Скандинавские страны). Эта же модель функционирует в части компаний во Франции (около 20% компаний) и в Бельгии. Она использовалась при построении систем корпоративного управления для большинства постсоциалистических стран Центральной и Восточной Европы.

В отличие от США и Великобритании в Германии реализована трехзвенная модель управления акционерными обществами: общее собрание акционеров, наблюдательный совет (der Aufsichtsrat) и правление (der Vorstand). Иногда в литературе, особенно англоязычной, наблюдательный совет и правление рассматривают вместе, как двухпалатный Совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться, так как германское законодательство предусматривает именно два отдельных органа акционерного общества с различными функциями и порядком формирования.

Акционерный капитал в странах, реализующих германскую модель корпоративного управления, отличается значительной степенью концентрации. В крупных немецких компаниях на долю 5 крупнейших акционеров приходится более 40% акций каждой из этих компаний. Это более чем вдвое превышает уровень концентрации собственности английских фирм и на 60% выше североамериканских. В Германии, и это именно ее характерная черта, в более чем 71% акционерных компаний собственник контролирует свыше 50% акций, причем в 35% акционерных компаний все 100% акций принадлежат одному собственнику [1, с. 4]. На долю индивидуальных инвесторов — физических лиц в Германии приходится 17% акций, тогда как корпоративные инвесторы контролируют 64% акций немецких компаний (22% — финансовые институты, включая банки, страховые компании, пенсионные фонды и прочее; 42% — нефинансовые корпорации). Кроме того, в структуре капитала корпораций в Германии велика доля иностранных инвесторов (14%) и государства (5%), что более чем вдвое превышает аналогичные показатели, например, Великобритании.

Большая доля нефинансовых корпоративных инвесторов свидетельствует о распространенности в Германии перекрестного владения акциями, означающего, что немецкие компании во многих случаях являются акционерами друг друга. Это позволяет компаниям тесно взаимодействовать между собой, образуя «неформальные» холдинги, которые в силу закрытости информации о составе акционеров не очень заметны для сторонних наблюдателей. Интересно, что немецкую (и не только) «систему участий», позволяющую владельцу не слишком большого капитала господствовать над гигантскими областями производства, описал еще В.И. Ленин в работе «Империализм, как высшая стадия капитализма» (1916 год) [3, с. 345—351]. С тех пор эта система не претерпела существенные изменения.

Немецкие банки в отличие от банков США являются универсальными, то есть имеют право предоставлять услуги как в области коммерческого кредитования, так и в области инвестирования, включая вложения в акции за счет собственных средств. Для этих банков отсутствуют ограничения по величине приобретаемого пакета акций и возможности перекрестного владения акциями (некоторые ограничения существуют только для специализированных банков). И банки собрали значительные пакеты корпоративных акций. Однако с 1970-х годов прямое участие банков в капиталах немецких нефинансовых корпораций начало постепенно снижаться. По данным исследования, проведенного федеральным союзом западно-германских частных банков, за период с 1976 по 1986 год уровень контроля номинального капитала акционерных компаний со стороны 10 крупнейших частных банков сократился с 1,3% до 0,7%. Из 500 крупнейших компаний банки держали пакеты акций, дававшие возможность контроля (25% акций и выше), в 21 в 1979 году и только в 10 в 1989 году [4, с. 14].

Но несмотря на отмеченные тенденции, нет никаких оснований полагать, что уровень акционерного контроля со стороны банков над немецкими корпорациями существенно снизился. Просто контроль этот принял скрытую форму, реализуемую через институт доверительного хранения или депонирования акций в банках, о чем мы уже упоминали выше. Банки за вознаграждение представляют владельцев ценных бумаг на общих собраниях акционеров (в 95% случаев передача акций в управление банкам сопровождалась передачей им права голоса на общих собраниях акционеров) и обязуются зачислять на их счета дивиденды. Поскольку собственники могут по своему усмотрению передавать акции любому банку, оказывающему подобные услуги, корпорации не могут знать заранее, какими количествами их акций будут голосовать банки и как именно они проголосуют. Поэтому можно считать, что в Германии сложилась система «анонимного» банковского контроля над корпорациями. Масштабы этого явления огромны. По данным за 1983 год, 21% всех акций западно-германских эмитентов находились в доверительном управлении у так называемых die Grobbanken: Deutsche Bank, Dresdner Bank и Commerzbank, в том числе 8—10% в Deutsche Bank. И это без учета депонирования акций в дочерних учреждениях гроссбанков! Приведенные цифры не учитывают акции в собственных инвестиционных портфелях банков, а это еще около 5% всех акций немецких компаний [5, с. 51—52].

Исследования участников общих собраний акционеров, проведенные в 1986 году в 32 из 100 крупнейших акционерных обществ ФРГ, подтвердили предположение о доминирующей роли банков в управлении корпорациями. Так, 4/5 голосов участников данных собраний принадлежали кредитно-банковским учреждениям. 90% от общего числа голосов банкиров было отдано частными банками, которые имели простое большинство на собраниях в 27 из указанных 32 компаний. При этом голоса, например, Deutsche Bank составляли блокирующее меньшинство в каждой четвертой из анализируемых компаний [4, с. 15]. Учитывая, что на общих собраниях акционеров немецких компаний обычно представлено 60—80% акций, блокирующие пакеты банков резко увеличивают свою значимость. Не изменилась данная картина и к 1992 году, когда (по данным М. Хесселя) распределение голосов на общих собраниях акционеров некоторых из крупнейших корпораций Германии имело следующий вид [6, с. 91].

Компания	Deutsche Bank	Dresdner Bank	Commerzbank	Все банки
Hoechst	9	32,8	27,7	98,5
Mannesmann	15,9	18,8	4,1	98,1
Siemens	17,6	12,4	4,5	95,5
BASF	18,6	17,6	4,2	94,7
Bayer	19	17,9	4,8	91,3

Похожая ситуация сохранилась и в 1998 году: банки напрямую владели 13% акций германских корпораций и еще 10% акций принадлежало аффилированным с банками инвестиционным фондам. Кроме того, 61% акций находился у банков в доверительном управлении. Всего же в том году на долю банков приходилось 84% голосов по акциям нефинансовых корпораций [1, с. 4].

Количество голосов, которым располагают банки на общих собраниях акционеров немецких корпораций, позволяет им обеспечить такое представительство своих менеджеров (членов правления и директоров) в наблюдательных советах компаний, что речь может идти о «личной унии» между банками и корпорациями, так как представители корпораций также участвуют в деятельности органов управления банков. В этой связи можно даже сказать, что наблюдательные советы во многом представляют собой не органы корпоративного контроля, а органы координации деятельности банков и компаний.

Основные особенности германской модели

Различают два вида личной унии или, другими словами, внешнего оформления взаимоотношений банков с промышленностью: первичную и вторичную. Первичная уния распространяется на лиц, являющихся как действительными членами правлений и директорами, так и на банкиров, которые по тем или иным причинам отошли от непосредственной банковской деятельности, но сохранили за собой посты в наблюдательных советах фирм. Вторичная уния представлена лицами, которые не являются служащими банков, но входят в наблюдательные советы (центральные или региональные) банков и поддерживают их позицию в отношениях с промышленными компаниями. При этом по интенсивности связей вторичная уния по меньшей мере в два раза превышает унию первого порядка.

В 1983 году три крупнейших банка Германии имели личную унию с 3146 корпорациями, из которых с Deutsche Bank были связаны 55% (из них 35,8% — только с Deutsche Bank). Для Dresdner Bank этот показатель составлял 43,5 и 25,2%, для Commerzbank соответственно 29,5 и 16,2% [5, с. 54]. Различие в приведенных показателях для каждого банка объясняется тем, что предприятия с годовым оборотом менее 1 млрд марок, как правило, имели личную унию только с одним банком, а 100 крупнейших корпораций имели личные связи с двумя и даже тремя гроссбанками, что позволяло им диверсифицировать источники финансирования и ослабить влияние банка, являющегося стратегическим партнером корпорации («домашнего» банка).

Личная уния банков и корпораций не является чем-то новым для немецкой экономики. В.И. Ленин писал: «Вместе с этим развивается, так сказать, личная уния банков с крупнейшими предприятиями промышленности и торговли, слияние тех и других посредством владения акциями, посредством вступления директоров банков в члены наблюдательных советов (или правлений) торгово-промышленных предприятий и обратно». И далее, на основе данных 1910 года о масштабах этого явления: «Шесть крупнейших берлинских банков были представлены через своих директоров в 344 промышленных обществах и через своих членов правления еще в 407, итого в 751 обществе. В 289 обществах они имели либо по два члена наблюдательных советов, либо места их председателей». Выводы о личной унии справедливы до настоящего времени.

Еще одной характерной чертой, выделяющей Германию среди остальных стран, является недостаточное по сравнению с США и Великобританией развитие рынка корпоративных ценных бумаг. Это обусловлено, во-первых, действовавшими до последнего времени ограничениями на небанковское финансирование (сложная разрешительная процедура выпуска ценных бумаг и обременительные налоги на их передачу), и, во-вторых, большими лимитами для банков на выдачу ссуды одному заемщику. Так, например, если в США банки не могут предоставлять одному заемщику ссуду, превышающую 15% их капитала, то в Германии данное ограничение составляет 50%. Поэтому в Германии не очень развит рынок корпоративного контроля (в американском понимании этого контроля), а активность в сфере «недружественных» слияний и поглощений хотя и растет в последнее время, во много раз уступает США и Великобритании.

Подобное место банков и их представителей в управлении акционерными обществами в Германии не страхует от корпоративных скандалов. Так, например, в суде Дюссельдорфа с января 2004 года рассматривалось дело по обвинению Й. Аккермана — члена наблюдательного совета концерна Mannesmann, а также по совместительству, главы Deutsche Bank, и еще пятерых высших руководителей концерна: К. Эссера — генерального директора Mannesmann, К. Цвикеля — руководителя профсоюза IG Metall, И. Функа — председателя наблюдательного совета Mannesmann, Д. Дросте — руководителя отдела персонала компании и Ю. Ладберга — представителя работников в Mannesmann. Они обвинялись в том, что в 2000 году при переходе концерна в собственность английской компании Vodafone одобрили предоставление топ-менеджерам Mannesmann (включая и некоторых из обвиняемых) премий и пенсий на общую сумму $ 68 млн и тем самым, нанесли ущерб компании и ее акционерам. Подсудимым грозило до 10 лет тюрьмы, но суд первой инстанции не усмотрел в их действиях состава преступления и 22 июля 2004 года они были оправданы. Однако в декабре 2005 года Федеральный верховный суд Германии отменил оправдательный приговор и отправил дело на новое рассмотрение.

Важнейшей особенностью германской модели также является система участия рабочих и служащих в управлении корпорациями. Данная система, называемая также системой участия в принятии решений (die Mitbestimmung) или в англоязычной литературе системой соопределения (co-determination system), состоит из двух уровней.

Первый уровень образуют советы предприятий или рабочие советы. Они образуются согласно Закону о правовом режиме предприятия от 1952 года на предприятиях с числом занятых свыше 20 человек. При численности же от 5 до 20 работающих на предприятии выбирается уполномоченный от рабочих и служащих. Однако не следует думать, что только указанный закон установил требования о создании на предприятиях советов работников. Впервые порядок формирования советов предприятий собраниями всех сотрудников был установлен законом 1920 года. Такие советы получили право участия во всех персональных и социальных делах предприятий [10, стр. 165].

В настоящее время совет предприятия избирается работниками (за исключением руководителей предприятия) тайным голосованием сроком на 4 года. Численность совета зависит от количества работающих на предприятии и составляет от 3 до 31 члена при числе занятых соответственно от 21 до 9000 человек. На каждые 300 работников один член совета освобождается (с сохранением зарплаты) от своих непосредственных производственных обязанностей. При числе занятых свыше 9000 человек количество членов совета увеличивается на 2 человека с каждых следующих 3000 работников. Если компания состоит из нескольких предприятий, то их советы формируют общий совет компании; при вхождении в концерн нескольких компаний соответственно образуется совет концерна.

Отметим, что право работников на образование совета предприятия не реализуется автоматически и требует проявления инициативы с их стороны. Советы имеются не на всех предприятиях. Но чем больше размер предприятия, тем больше вероятность образования на нем совета. Так, по данным 2000 года, среди компаний с числом занятых более 1000 человек советы были созданы в 95,1% случаев, а среди фирм с числом занятых от 5 до 20 человек — в 5,7% случаев. В отраслевом разрезе по количеству советов предприятий лидирует горнометаллургическая промышленность, где советы имели 63% предприятий, и финансовый сектор— около 50%. Всего в Германии в 1998 году действовало 36 000 советов, а доля занятых в компаниях, имеющих совет, составляла 48% всех занятых.

Советы предприятий обладают широкими правами в сфере регулирования трудовых отношений. Здесь решения совета имеют принудительную силу, без его согласия работодатель не может осуществить то или иное мероприятие. Кроме того, советы имеют право согласия и право опротестования по вопросам приема на работу, тарификации работников, также пользуются правом заслушивания при увольнении работников, совещательным правом по техническим и производственным вопросам и правом на информацию об экономическом положении предприятия и прочим важным для работы предприятия вопросам (за исключением производственных и коммерческих тайн).

На 2 уровне находится система участия рабочих и служащих в управлении акционерными обществами, то есть прямое присутствие работников в их органах управления.

Тенденции развития германской модели

История участия работников в управлении германскими акционерными обществами началась с принятия в 1922 году Закона о наблюдательном совете. Он устанавливал обязательность направления членов советов предприятий в их наблюдательные советы. В 1934 году данный закон потерял силу, но после победы над нацизмом идея участия рабочих и служащих в корпоративном управлении возродилась вновь. В 1951 году под сильным нажимом профсоюзов был принят Закон об участии наемных работников в наблюдательных советах и правлениях предприятий горной промышленности и предприятий чугунолитейного и сталелитейного производства (краткое наименование — Закон об участии наемных работников предприятий угля и стали в управлении). Затем в 1952 году последовал «Закон о правовом режиме предприятия», который распространил положения об участии работников в управлении на все частные предприятия всех отраслей хозяйства. В 1955 году был принят Федеральный закон о представительстве персонала, а также аналогичные земельные законы, введшие нормы об участии трудящихся в органах управления также и для государственных предприятий. В настоящее время на предприятиях частного сектора выборные представители рабочих и служащих входят в наблюдательные советы 24,5% компаний [1, с. 6].

По Закону 1951 года, распространившему свое действие после внесения соответствующих дополнений в 1956 году также и на концерны (холдинги), на предприятиях с числом работающих по найму более 1000 человек, а также в концернах, когда дочерние предприятия начинают составлять не менее 20% суммарного оборота или в них занято более 2000 человек, устанавливалось, что в зависимости от указанных факторов их наблюдательные советы состоят из 11, 15 или 21 человека. В этих наблюдательных советах 10, 14 или 20 мест занимаются на паритетной основе представителями акционеров и представителями наемных работников. Все члены наблюдательного совета избираются на общем собрании акционеров. При этом собрание обязано утвердить кандидатуры представителей работников, выдвинутые советом предприятия, которому, в свою очередь, часть кандидатур (например, 3 из 5) предлагают профсоюзы. Кандидатура 11-го, 15-го или 21-го члена наблюдательного совета выдвигается по соглашению представителей акционеров и представителей работников предприятия, выбранных в наблюдательный совет. Этот «нейтральный» член наблюдательного совета должен препятствовать возникновению патовой ситуации при голосовании и обеспечить принятие решений, а также не допустить противостояния представителей акционеров и работников в ущерб интересам компании.

Кроме того, данный Закон устанавливает обязательность избрания простым большинством членов наблюдательного совета от работников одного из членов правления предприятия, так называемого рабочего директора (der Arbeitsdirektor), который отвечает за социальные вопросы и вопросы, связанные с персоналом и трудовыми отношениями. Остальные члены правления избираются простым большинством голосов всех членов наблюдательного совета. Рабочий директор не может быть избран в наблюдательный совет, но и не может быть смещен со своего поста без согласия большинства представителей работников в наблюдательном совете компании [3, с. 173—174].

Закон о правовом режиме предприятия от 1952 года предусматривал, что во всех компаниях с числом работающих по найму более 500 человек две трети наблюдательного совета избирается акционерами, а одна треть — непосредственно рабочими и служащими. В такой ситуации роль представителей работников сводилась к получению информации о финансовом и ином положении компании, а также к возможности доносить точку зрения работников до руководства по каждому вопросу, связанному с управлением предприятием. Пост рабочего директора данным Законом предусмотрен не был. В связи с этим он резко критиковался западно-германскими профсоюзами и в 1972 году был заменен новым Законом, который, однако, существующее положение не изменил [1, с. 126—127].

С 1976 года в Германии действует Закон об участии наемных работников в управлении, который распространяется на все компании, основанные на объединении капиталов с численностью работающих по найму более 2000 человек (на предприятиях горнометаллургической отрасли по-прежнему действует Закон от 1951 года). Согласно данному Закону наблюдательные советы формируются на паритетной основе из представителей акционеров и представителей рабочих и служащих предприятий в следующих соотношениях [10, с. 175]:

— на предприятиях с числом работающих до 10 000 — 6:6;
— на предприятиях с числом работающих от 10 000 до 20 000 — 8:8;
— на предприятиях с числом работающих свыше 20 000 — 10:10.

Таким образом, число членов наблюдательного совета компании зависит от числа работающих по найму и колеблется от 12 до 20 человек.

От этого же показателя зависит и количество членов совета, избираемых акционерами, в компаниях, не подпадающих под действие указанного выше Закона. Так, в небольших компаниях (менее 500 работающих) акционеры избирают весь состав наблюдательного совета, в средних — две трети, а в больших корпорациях акционеры вправе избирать только половину членов совета.

В число представителей работников в наблюдательном совете могут входить: один руководящий (высший) служащий и два (при 12 и 16 членах совета) или три (при 20 членах совета) представителя профсоюза, как правило, не работающих в данной компании. Руководящий служащий избирается в наблюдательный совет всеми служащими, а представители профсоюзов — всеми работниками по предложению соответствующего профсоюза. Остальные представители работающих являются рабочими и служащими пропорционально их доле в коллективе предприятия и избираются соответственно всеми рабочими или всеми служащими. Для очень крупных компаний данным Законом предусмотрена возможность избрания членов наблюдательного совета от работающих через выборщиков, которые выбираются коллективом предприятия из расчета один выборщик от каждых 60 работников.

Закон от 1976 года содержит также нормы о рабочем директоре. Однако он, как и любой другой член правления, в случае необходимости вопреки мнению представителей работников может приглашаться из наблюдательного совета. Требования обязательности участия представителей работников компании в ее наблюдательном совете установлены также § 95, 96, 101 Закона об акционерных обществах от 1965 года. При этом в указанных нормах, как правило, содержатся прямые ссылки на рассмотренные выше законодательные акты.

Зародившаяся в Германии в 1920-х годах идея непосредственного участия работников компании в управлении ею, получила во второй половине ХХ века широкое распространение и в других западно-европейских странах. В частности, в настоящее время во Франции для фирм, использующих двухзвенную модель корпоративного управления, 1/3 часть членов совета директоров назначается трудовым коллективом, в Люксембурге в аналогичных фирмах доля назначенных трудовым коллективом членов совета директоров составляет 1/2, в Швеции трудовой коллектив назначает 2 или 3 членов совета директоров. Для компаний, реализующих трехзвенную модель корпоративного управления, доля членов наблюдательного совета, назначенных трудовыми коллективами, составляет 1/3 от общего числа членов совета (в Австрии и Нидерландах).

Максимальное количество членов наблюдательного совета германской корпорации зависит от размеров ее уставного капитала и колеблется от 9 (до 1 500 000 евро) до 21 человека (свыше 10 000 000 евро). При этом минимальное число членов — 3, а общая численность совета должна быть делимой на 3 [3, с. 311]. Члены наблюдательного совета могут быть назначены на срок не более чем 4 года, не считая год, в котором начинается срок полномочий. Закон не допускает участия членов наблюдательного совета в правлении компании.

По данным 2002 года, в крупных немецких корпорациях основными категориями членов наблюдательных советов являлись представители рядовых сотрудников (22,15%), представители других компаний (19,85%), представители профсоюзов (14,5%), представители банков (8,2%), консультанты (6,75%) и представители государственных органов (6,6%) [1, с. 5].

Председатель наблюдательного совета по Закону от 1976 года избирается всеми членами совета из их числа большинством в две трети голосов (Закон от 1965 года закрепляет установление порядка избрания председателя за уставом). Если никто не получает указанного количества голосов, то председателя избирают представители акционеров. Кроме того, к председателю в обязательном порядке избирается, по крайней мере, один заместитель. Председатель организует работу наблюдательного совета и в случае равенства голосов при голосовании по вопросам повестки дня имеет право решающего (двойного) голоса.

Заседания наблюдательного совета правомочны (имеют кворум), если в них участвует не менее половины его количественного состава. В любом случае в принятии решения должно участвовать не менее трех членов совета. Допускается участие в работе совета и его комитетов путем голосования в письменной форме (если это предусмотрено уставом или против этого не возражает ни один член совета). Согласно Закону о контроле и прозрачности от 1998 года наблюдательный совет должен собираться не реже четырех раз в год (обычная периодичность заседаний наблюдательного совета — два раза в календарное полугодие), но он также может созываться в любое время по требованию члена совета или правления.

Главной задачей наблюдательного совета является контроль ведения дел, а также обеспечение того, чтобы управление корпорацией было доверено компетентным менеджерам. В связи с этим назначение, а при необходимости отзыв членов правления являются основной функцией наблюдательного совета. Кроме этого, к полномочиям наблюдательного совета относятся просмотр и проверка торговых книг и документов общества, а также имущественных объектов, в частности кассы общества, ценных бумаг и товаров. Перед годовым общим собранием акционеров он проверяет годовой отчет, отчет о состоянии дел и предложение по использованию балансовой прибыли (в том числе о выплате дивидендов), которые готовятся правлением, а также дает аудитору поручение провести проверку годового отчета и отчетности. Наблюдательный совет в любой момент может потребовать от правления отчет о предполагаемой торговой политике, о состоянии дел и рентабельности общества, о сделках, которые могут иметь существенное значение для рентабельности или ликвидности общества, о его правовых и деловых отношениях со связанными предприятиями, а также о фактах деятельности этих предприятий, которые могут оказать значительное влияние на положение общества. Уставом или самим наблюдательным советом должно быть установлено, что определенные виды сделок разрешается совершать только с одобрения наблюдательного совета.

Поскольку совет не вправе принимать распорядительные решения, его работоспособность в значительной степени зависит от полноты и качества информации, предоставляемой ему менеджментом компании. Однако наблюдательный совет не является пассивным органом, только одобряющим или не одобряющим действия правления. Он имеет право самостоятельно исследовать те или иные аспекты деятельности общества, глубоко вникать в его дела. Для этого наблюдательный совет может образовывать из своего состава комитеты (один или несколько), в частности для подготовки заседаний и решений совета или для проверки исполнения решений. К такой активности членов наблюдательного совета толкает как их личная репутация, так и прямая угроза санкций со стороны закона, если вследствие их бездеятельности компании будет нанесен ущерб.

Немецкое акционерное законодательство четко отделяет непосредственное управление делами компании и надзор. Управленческие функции и ответственность за их реализацию возлагаются на правление, которое является единственным органом, принимающим реальные хозяйственные решения и обладающим для этого всеми необходимыми полномочиями. Оно управляет обществом под собственную ответственность. При этом правление подотчетно наблюдательному совету в правильном использовании данных ему полномочий.

Правление может состоять из одного или нескольких лиц. В обществах, уставный капитал которых превышает 3 млн евро, правление должно состоять не менее чем из двух лиц, если устав не устанавливает, что правление состоит из одного лица. При этом данные правила, установленные Законом от 1965 года, на назначение рабочего директора не распространяются — он становится членом правления в соответствии с нормами рассмотренных нами ранее законов об участии персонала компании в управлении. Члены правления назначаются на срок, не превышающий 5 лет, с возможностью повторного назначения или продления срока полномочий, но не более чем на 5 лет. Наблюдательный совет вправе отозвать члена правления, но только при наличии серьезных оснований.

Если правление состоит из нескольких лиц, то его члены правомочны вести дела только совместно, то есть правление в этом случае является коллегиальным исполнительным органом. Кворум для заседаний правления — не менее половины членов. Наблюдательный совет может назначить одного из членов правления его председателем (der Sprecher — спикер, диктор), который представляет исполнительный орган во взаимоотношениях с властями, общественностью, прессой по вопросам, касающимся как компании в целом, так и отдельных сторон ее деятельности. Он также представляет правление в его взаимоотношениях с наблюдательным советом. В заседаниях правления он председательствует, определяет порядок рассмотрения вопросов повестки дня и процедуру голосования. При равенстве голосов председатель имеет право решающего голоса. И хотя по закону все члены правления равны между собой, на практике часто получается, что председатель становится даже не «первым среди равных», а неким аналогом американского главного управляющего, приобретает всю полноту власти в компании. Как правило, у каждого члена правления есть определенный круг обязанностей, но даже при этом они обязаны обладать всем объемом информации о состоянии дел в корпорации. Деятельность членов правления контролирует и оценивает ее эффективность само правление. Членам правления, не справляющимся со своими обязанностями, правление рекомендует уйти в добровольную отставку (обычно на весьма выгодных условиях), но принудительно отправить члена правления в отставку может только наблюдательный совет и только по веским основаниям: серьезное нарушение обязанностей, явная неспособность выполнять свои обязанности или выражение недоверия общим собранием акционеров [4, с. 166—167].

При принятии управленческих решений члены правления обязаны действовать коллегиально, стремясь достигать консенсуса. В случае если вопрос все же ставится на голосование, каждый член правления обладает одним голосом. При недостигнутом консенсусе спорный вопрос на рассмотрение наблюдательного совета не выносится.

Общее собрание акционеров — высший орган корпоративного управления в Германии. Оно созывается по общему правилу один раз в год, но может созываться и чаще, когда этого требуют интересы общества. К его компетенции относится принятие решений по важнейшим вопросам деятельности акционерного общества: назначение членов наблюдательного совета (за исключением членов, избираемых как представителей работников общества); об использовании балансовой прибыли; об одобрении работы членов правления и наблюдательного совета; о назначении аудитора общества; об изменениях устава; о мерах по привлечению капитала и уменьшению капитала; о проведении проверки мер, предпринятых при создании общества или при ведении дел; о прекращении общества. Решения по вопросам, касающимся ведения дел, общее собрание может принимать, только если этого требует правление. Решения принимаются большинством голосов, кроме ряда вопросов, принимаемых большинством в три четверти голосов (например, решения об основном капитале).

Основными достоинствами германской модели принято считать реализуемый ею принцип социального взаимодействия, направленный на сбалансирование интересов всех участников корпоративных отношений (акционеров, трудовых коллективов, деловых партнеров, государства), а также нацеленность всех указанных сторон на достижение долгосрочных целей, максимизацию устойчивости корпораций и стабильности межкорпоративных связей. По данным опросов Института немецкой экономики, более 70% работодателей и членов советов предприятий оценивают сотрудничество между собой как «хорошее» и «очень хорошее» [5, с. 124].

Недостатки данной модели представляют обратную сторону ее достоинств. К их числу обычно относят недостаточную гибкость немецких компаний, стремление избежать рисков, невозможность быстро принимать некоторые важные для развития решения (особенно касающиеся сокращения штатов, реорганизации, ликвидации или продажи неэффективных бизнесов).

В последние годы германская модель корпоративного управления переживает существенную трансформацию. Глобализация и усиливающаяся конкуренция заставляют немецкие корпорации все активнее обращаться за капиталом на международные финансовые рынки. Естественно, при этом им приходится поступаться некоторыми национальными особенностями своего корпоративного управления, приближая его стандарты к требованиям международных инвесторов. Кроме того, немецкое правительство, активно конкурируя с Великобританией за место финансового центра ЕС, постепенно перестраивает финансовое и банковское законодательство. Так, в 1995 году было создано Федеральное агентство по торговле ценными бумагами, в 1998 году был принят закон, направленный на либерализацию финансовых рынков. А налоговыми законами, принятыми в 2001 году, было положено начало ликвидации системы перекрестного владения акциями (с 2002 года прибыли от продажи акций между корпорациями были практически освобождены от налогов). В этой связи с достаточной уверенностью можно предположить, что немецкую модель корпоративного управления уже в обозримой перспективе ждут существенные изменения.

Стимулом к скорейшим реформам корпоративного законодательства служит и позиция крупного бизнеса Германии. Так, Федеральный союз германской промышленности (BDI) подготовил предложения по модернизации законов, составляющих систему участия в управлении предприятием (в первую очередь, с целью уменьшения влияния работников на принятие корпоративных решений). Следует принимать во внимание и «бегство» немецких компаний, в основном средних по размеру, за границу. Начало ему положило принятое в 2002 году решение Европейского Верховного Суда, разрешающее европейским компаниям регистрироваться в любой из стран Евросоюза. В результате только в Великобритании к настоящему времени перерегистрировалось более 300 тыс. компаний из Германии. Среди причин такого «бегства» компаний — их стремление уйти от германской системы участия работников в управлении компанией.

В этой связи с достаточной уверенностью можно предположить, что немецкую модель корпоративного управления уже в обозримой перспективе ждут существенные изменения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Три крупнейших универсальных немецких банка (т. е. банки, предоставляющие широкий диапазон услуг) играют основную роль; в некоторых областях страны государственные банки являются ключевыми акционерами.

Существуют три основных особенности немецкой модели, отличающие ее от других моделей. Две из них – это состав совет директоров и права акционеров.

Во-первых, немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, состоящий из Правления (исполнительного совета) (чиновники корпорации, т.е. внутренние члены) и наблюдательного совета (представители рабочих, служащих корпорации и акционеров). Эти две палаты абсолютно раздельны: никто не может одновременно членом Правления и наблюдательного совета.
Во-вторых, численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть изменена акционерами.
В-третьих, в Германии и других странах, использующих немецкую модель, узаконены ограничения прав акционеров в части голосования, т.е. ограничивается число голосов, которое акционер имеет на собрании и которое может не совпадать с числом акций, которыми этот акционер владеет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бюлер П., Швейцер М.Т. Корпоративное управление // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 3. — С. 57.

2. Васильев Д. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшений? // Инвестиционный климат и экономическая стратегия России. — М.: ГУ-ВШЭ, 2005. — С. 169

3. Винслав Ю., Деменьев В., Читипаховян П., Якутии Ю. Специализация «Корпоративный менеджмент» в вузовских образовательных программах» // Российский экономический журнал. — 2002. — № 4. — С. 35-39.

4. Дубовицкая Е.А. Риски корпоративного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — №12. – С. 21-26.

5. Канаев А.В. Управление стратегическим риском в системе корпоративного управления коммерческим банком. // Финансы и кредит. — 2007. — №10. — C.25-34.

6. Карасев, А.Б. О развитии системы корпоративного управления предприятием (на примере промышленного производства) // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 5. — С.3-13.

7. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Пер. с англ. Джон Уайли энд Санз. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 230 с.

8. Кришталь В.В., Орехов С.А. Управление корпорацией: Учебно-методический комплекс. – М.: ЕАОИ, 2008. – 194 с.

9. Ломовцева О.А. Корпоративное управление в экономике региона. — Волгоград: ВолГУ, 2008. – 183 с.

10. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов. — М.: Высшая школа, 2003. 284 с.

11. Радыгин А. Корпоративное управление: ограничения, противоречия и особенности регулирования // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 2. — С. 91.