Пример реферата по праву: Увольнение работнка за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Содержание

Введение3

1. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания4

2. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовой дисциплины8

Заключение11

Список использованной литературы13

Выдержка из текста работы

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой характер связи, возникающий между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы труда.

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой за время вынужденного прогула.

Данная дипломная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления.

В настоящее время государство в определенном объеме активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя работодателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Вопросы, связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей, приобрели некоторые особенности. Кроме того, есть определенные проблемы в законодательстве по этому вопросу. В данной дипломной работе необходимо исследовать их.

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе работодателя наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе работодателя являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (п.5, ст.81 ТК РФ), а на других — прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (пп. «а» и «б» п.6 ст.81 ТК РФ), на третьих — основанием увольнения по инициативе работодателя становиться факт хищения или растраты (пп «г», п.6, ст.81 ТК РФ) и т.д. В этом случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны работодателем. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.

Соблюдения всех норм трудового права — задача работодателя. Обязанностями работника является:

— добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;

— соблюдение трудовой дисциплины;

— бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

— выполнение установленных норм (ст.21 ТКРФ).

Необходимыми и важными источниками для исследования явились труды представителей науки трудового права: Г.А. Агафоновой, Г. П. Азарова, Л.Н. и А. Л. Анисимовых, М.О. Буянова, Е.В. Карсетской, С.П. Маврина, М.А. Невская, Ю.П. Орловского, Е.А. Семенова, Н.В. Сенаторова, Е.Г. Ситникова, О.В. Смирнова, М.Ю. Тихомирова, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлова и др.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника и нарушением трудовой дисциплины при исполнении трудовых обязанностей.

Предметом исследования являются соответствующие нормы трудового, гражданского, гражданского процессуального законодательства, характеризующие исследуемые проблемы.

При написании настоящей дипломной работы, поставлена цель — исследовать основания и порядок увольнения работника за нарушение им трудовой дисциплины.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

— дать понятие трудовой дисциплины и определить ее содержание;

— изучить и проанализировать основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины;

— дать характеристику порядку увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

При написании дипломной работы были использованы методы научного и сравнительного анализа норм действующего Трудового кодекса РФ и иного законодательства.

Структура дипломной работы определена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, и заключения. В первой главе рассмотрено понятие трудовой дисциплины в трудовом праве и трудовом законодательстве Российской Федерации. Государство принимает меры по укреплению трудовой дисциплины, тем самым определяя строгую ответственность работников и проявляя свойственную государственной власти способность охранять установленный порядок от нарушений. Российское законодательство в целях укрепления трудовой дисциплины предусмотрело и возможность увольнения с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Во второй главе рассматриваются основания и порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Статья 81 ТК РФ содержит основания, применяющиеся как ко всем категориям работников, так и к некоторым из них, что является новым, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ, где общие и специальные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя были выделены в две разные статьи — ст. 33 и 254. Это деление в ст.81 ТК имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение.

К дипломной работе приложен список использованных основных нормативных правовых актов, судебной практики и литературы.

ГЛАВА I. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИ

1.1 Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России

трудовой дисциплина нарушение увольнение

Трудовая дисциплина является предметом изучения различных наук. Дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и т.д. Юристы рассматривают трудовую дисциплину — как правовую категорию.

Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву (ст.189 ТК РФ) следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Невкая М.А., Шалагина М.А., Трудовое право: учеб. пособие.- М., 2012. С.132

Из определения следует, что в субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать, прежде всего, обязанности сторон (субъектов) трудового договора.

Объективным содержанием трудовой дисциплины является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.

Под внутренним аспектом трудовой дисциплины понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата (государственных служащих) эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы — финансовой дисциплиной и т.д.

Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей.

Наконец, под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), т.е. уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда. На работодателя возлагается обязанность создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовая дисциплина — это необходимое условие общей работы, совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд — это отличительный, предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и в том, чтобы работающие подчинялись этому порядку, поэтому в ст. 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называется соблюдение трудовой дисциплины Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 — ФЗ (в ред. от 28 12.2013 г.) ( с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 Ст. 3., то есть обязательных для него правил в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового процесса. Поэтому Трудовой кодекс РФ требует от администрации (лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовывать труд работников.

Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли, задач предприятия, учреждения, или организации, правилами внутреннего распорядка (в некоторых отраслях хозяйства — уставами и положениями о дисциплине).

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью «Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих», «Квалифицированного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», основными положениями о порядке проведения аттестации, должностными инструкциями, а также трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ очерчивает основные положения регулирования трудовой дисциплины, удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности, как со стороны работника, так и от неоправданной «жестокости» к провинившемуся сотруднику со стороны работодателя. Каким образом можно эффективно регулировать трудовую дисциплину в организации? Рассмотрим некоторые механизмы.

Правила поведения, взаимодействия между работниками и работодателем на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутренним трудовым распорядком.

Правила внутреннего трудового распорядка содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников. Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке «Правил внутреннего трудового распорядка» лишает работодателя возможности привлечь нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно этим документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практ. пособие.- М., 2012. С.133.

На крупных промышленных предприятиях давно и успешно используется способ комплексного подхода к регулированию единообразного отношения к организации совместного труда. Мудрый руководитель, стремясь к стабильной и эффективной работе своего коллектива, постарается создать простые, понятные, единообразные и справедливые «правила игры». Это исключит возможность обвинить его в авторитарных способах управления, снизит конфликтность в коллективе, повысит заинтересованность в работе каждого, кто стремиться преуспеть в своей работе.

В отдельных отраслях экономики существуют «Уставы» и «Положения» о дисциплине. Такие документы регулируют отношения в тех отраслях хозяйства, где государство особенно заинтересованно в их четкой работе, стремясь исключить производственные аварии, транспортные катастрофы, чтобы избежать человеческих жертв и обеспечить сохранность материальных ценностей. В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех, которые выполняют в данной отрасли хозяйства основные работы (машинист, оператор связи и др.).

Уставы и положения о дисциплине не означают, что там не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также трудовым договором. Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально — бытовую.

Значение трудовой дисциплины очень велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:

— трудовая дисциплина позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, поскольку в этом случае работник уверен в соблюдении трудовой дисциплины и иными лицами работающими в организации.

— высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;

— трудовая дисциплина способствует работе без брака, повышению качества продукции;

— трудовая дисциплина способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем (администрацией) заданий. Азаров Г.П., Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование.- М., 2010. С.104

Внутренний трудовой распорядок — это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.

В юридической литературе неоднократно отмечалось, что предметом трудового договора является регламентированная внутренним трудовым распорядком деятельность работника. «Рабочая сила» передается по взаимному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности.

Применительно к труду работников требование соблюдения дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации, с которой он состоит в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способов и приемов труда и т.д. Работник, заключив трудовой договор, включается в трудовой коллектив (штат) организации, он берет на себя обязанность подчиняться ее трудовому распорядку.

Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Режим работы регулируется законами, подзаконными нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому, в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, и в полной мере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка Тихомирова М.Ю., Прием на работу, переводы, увольнение: практ. пособие. — М., 2013. С.4.

Вступая в трудовые отношения, работник и работодатель в то же время становятся участниками дисциплинарных отношений.

Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1, ст. 192 ТК РФ), которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т.д. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). /О.В. Смирнов и др.-5-е изд, перераб. и доп.-М., 2012. С.111

Таким образом, трудовая дисциплина это необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным.

1.2 Трудовое законодательство об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

В действующем трудовом законодательстве произошли существенные изменения в отношении увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.). За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен только при наличии вины работника и если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Закон говорит о систематических нарушениях, то есть о противоправных деяниях, совершенных не менее двух раз. И еще одним необходимым условием является — это наложение на работника — правонарушителя мер взыскания дисциплинарного характера, применяемых работодателем. Трудовое право: учебник /Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой.- 3-е изд., перераб. и доп. — М., 2013. С.116

Необходимо отметить такое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации, как возможность работодателя уволить любого работника за совершение однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Теперь увольнение возможно за неоднократное (ранее «систематическое») неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. как совершение двух и более нарушений трудовой дисциплины в течение года.

По действующему ТК РФ появилось основание для увольнения работника за такое однократное нарушение, как разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс РФ закрепляет перечень оснований, которые считаются виновными действиями, то есть дисциплинарные увольнения (п.5 — 11,13 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1 — 6, 11 ст. 81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Подпункт «а» п. 6 дополнен новой трактовкой понятия «прогул». Теперь в тех случаях, когда рабочий день или смена работника составляют четыре или менее часов, и работник в этот день или в эту смену не появился на работе, он может быть уволен за прогул. Это положение имеет важное значение, прежде всего для работодателей, имеющих работников-совместителей и работников, которым установлен сокращенный (в данном контексте это несовершеннолетние от 14 до 18 лет в период учебы) или неполный рабочий день.

Дополнение, внесенное в пп. «б» п. 6 содержит нормативную трактовку понятия «на работе», согласно которой работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за нахождение в состоянии опьянения хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации. И разрешает вопрос о том, может ли быть уволен работник, появившийся в нетрезвом виде в организации либо у индивидуального предпринимателя, куда он направлен в командировку. Работодателю предоставлено право расторгнуть в этом случае трудовой договор с работником. При этом необходимо учитывать, что говорить о работе можно только в рабочее время. Работник, появившийся на территории работодателя в состоянии опьянения в свое свободное время, не подлежит увольнению.

В пп. «в» п. 6 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. В связи с внесением этого дополнения в ТК РФ указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить главу 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников.

В пп. «г» п. 6 внесена редакционная правка, не изменяющая сути содержащейся в этом подпункте правовой нормы. Следует отметить, что законодатель в данном случае не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.

Дополнение, внесенное в пп. «д» п. 6 включает нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу таковых. Данные нарушения должны быть установлены комиссией или уполномоченным по охране труда. Если такие специалисты присутствовали при соответствующем событии, они выносят заключение на основании собственных наблюдений. В ином случае составляется акт, в котором отражается факт и содержание происшедшего события. Этот акт должен быть подписан очевидцами события, которые могут изложить в акте свои выводы и внести предложения о мерах, которые, по их мнению, необходимо применить к работнику. Однако нужно учитывать, что акт может только побуждать, но отнюдь не обязывает уполномоченное должностное лицо к принятию решения. Поэтому уполномоченный или комиссия по охране труда вправе как согласиться с выводами и предложениями авторов акта, так и вынести иное заключение, основанное на фактах, изложенных в акте, объяснительной записке работника и иных представленных документах. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. В.Л Гейхман, Е.Н. Сидоренко.-8-е изд., испр. и доп. -М., 2012. С.551

Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в п. п. 7 — 10, 13 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 12 исключен из ч. 1 ст. 81 и перенесен в ст. 83, так как прекращение трудового договора в этом случае не зависит от воли работодателя, а вызвано внешними причинами.

Таким образом: в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, такие меры дисциплинарного взыскания как замечание, выговор или уволить с работы за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях совершения прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения и в других случаях, предусмотренных п.5-11, 13 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из самых действенных рычагов работодателя на работника. Данные основания расторжения трудового договора требуют строгого соблюдения процедуры, предусмотренной действующим законодательством.

ГЛАВА II. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1 Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

В Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. В этой связи для прекращения трудовых отношений и увольнения работника требуется прекращение трудового договора. Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор может быть прекращен, а работник может быть уволен, только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ или другим федеральным законом.

Статья 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников. Помимо ограниченного перечня оснований прекращения трудового договора трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает запреты на увольнение работников отдельных категорий по некоторым основаниям. Например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины. Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Домашняя правовая энциклопедия /Под ред. П.Б. Полонского.- 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Эксмо, 2010.-С.354 Следовательно, рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, необходимо охарактеризовать, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

а) виновное действие работника;

б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) — в статьях Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Основаниями прекращения трудового договора вследствие виновных действий работника являются: Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 — ФЗ (в ред. от 28 12.2013 г.) ( с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.

? неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, если работник ранее был подвергнут дисциплинарному взысканию, с момента применения которого не истек один год, или которое не было отменено самим работодателем);

? однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

? прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

? появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

? разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

? совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

? установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

? совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

? совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

? принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

? однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

? представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

? другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины по п.п.5, 6 и иным соответствующим основаниям ст.81 ТК РФ предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч.1, ст.192 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины — крайняя мера.

Для того чтобы уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, требуется не только наличие самого правонарушения, вины, последствий и причинной связи между противоправными действиями, но и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. К тому же работодателю необходимо точно соблюдать предписания норм права, законно и обоснованно применять их на практике:

1. В соответствии с ч.1 ст.193 до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности на основании ст.22 ТК. От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

4. Если работник увольняется по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю на основании ст. 238 ТК.

6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный)/ О.В. Смирнов и др.-5-е изд., перераб. и доп. -М., 2012. С555.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволяет правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что обязанность по доказыванию вины работника и ее документальному подтверждению при увольнении за виновные действия (например, прогул, опьянение, разглашение коммерческой тайны и прочее) лежит на работодателе.

Раскроем основания увольнения по инициативе работодателя за совершение виновных действий работником организации. Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные.

При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.2 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по общим основаниям

Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 5, 6, 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В пункте 5, статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Для увольнения работника необходимы в наличии следующие условия:

· неисполнение работником своих обязанностей;

· отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей;

· неоднократность неисполнение работником должностных обязанностей;

· имеющиеся у работника неснятые дисциплинарные взыскания. Ситникова Е.В., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).// Библиотечка «Российской газеты». 2013. Вып. №1. С.43.

Необходимым и ключевым условием является «дисциплинарное взыскание». Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ст.192 ТК РФ). Ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей было не снято и не погашено. Законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяется при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значение, так как после увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ оно становиться составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Работодатель должен доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является поводом для издания приказа об увольнении работника. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

— обнаружение и фиксация проступка;

— выяснение обстоятельств проступка;

— принятие решения о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и применение соответствующих мер.

Должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Сроки применения этого дисциплинарного взыскания исчисляются с даты, совершения последнего дисциплинарного проступка, который работодатель признает законным поводом для проведения увольнения. Фиксация проступка зависит от вида совершенного нарушения и может быть как в форме акта (например, при опоздании работника), так и в виде служебных записок, докладных непосредственного начальника, документов, составленных работником с нарушениями, заключения отдела контроля о выявленном браке и т.д. (Приложение №1). Выяснение обстоятельств проступка включает в себя проведение работодателем комплекса мероприятий, направленных на установление обстоятельств и причин происшедшего. Наиболее целесообразно поручить проведение этих мероприятий комиссии, которая:

— соберет и изучит документы, фиксирующие происшествие;

— затребует у работника объяснения по факту допущенного нарушения;

— составит заключение о наличии или отсутствии в действиях работника состава дисциплинарного проступка и даст соответствующие рекомендации руководителю о применении дисциплинарного взыскания (Приложение №2, 3).

На основании решения комиссии работнику направляется уведомление о даче объяснений (Приложение №4) . Если работник, получив уведомление, отказался дать объяснения, работодателю необходимо отсрочить дальнейшие действия на два дня, чтобы дать работнику время на представление объяснений. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 ТК РФ)// Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. №1. С.55-57.

Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем, должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.

Работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения «в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч.3, п.5, ст.81 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.д.) не оговорено конкретное место этого работника, то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться при исполнение своих обязанностей, следует исходить из того, что в ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и контроле прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ) не предусмотренной трудовым договором. В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. (см. Определение Московского городского суда от 20.02.2012 №33-5196) Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 ТК РФ)// Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. №1. С.56..

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.;

— отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, реорганизацией предприятия, сменой собственника имущества организации не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.п. 6 и 7 ст. 77 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, любой факт совершения дисциплинарного проступка должен быть задокументирован: факт прогула или опоздания должен быть отражен в табеле учета рабочего времени, иные нарушения могут быть отражены в различных актах, справках, докладных записках и т.п. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При этом следует иметь в виду, что ТК не раскрывает содержание понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

По основаниям, предусмотренным п.5 ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч.4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч.1 ст.261 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течении двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 ТК РФ) Научно-практический комментарий к ТК РФ (постатейный). / Ответ. Ред. В.Л. Гейхман. — М., 2012. — С.117

В п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных «проступков», каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин «грубое» является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть расценены как грубые, сделав его исчерпывающим.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей п. 6 ст. 81 ТК РФ относит:

— прогул;

— появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашение охраняемой законом тайны;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

— нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Говоря о п. 6 ст . 81 ТК РФ в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения его по данным основаниям, достаточно чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношении к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель установил, что расторжение трудового договора производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания. Юридический энциклопедический словарь /Под ред д.ю.н., проф. М.Н. Марченко.- М., 2011. С.581

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня ( смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.

Верховный Суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6. подчеркивает, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в нарушение ст.9 ФЗ РФ «О донорстве крови и ее компонентов») О донорстве крови и ее компонентов: Федеральный закон от 20.07.2012г. №125-ФЗ ( в ред. от 25.11.2013)// Собрание законодательства РФ. 2012. № 30. Ст.4176. .

Понятие «рабочее место» более конкретно, нежели понятие «работа». Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполняемой работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач, который в течение рабочего дня должен делать обходы, находиться в операционной, а также вести прием).

Если работник находился на территории предприятия, но не был без уважительных причин на своем рабочем месте или объекте, где он должен был осуществлять свои трудовые функции, он может быть уволен при длительности такого отсутствия более четырех часов подряд. Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии работника на работе (см. Определение Змеиногорского городского суда суд от 14.01.2010 № 33-93/2010) Дело о рассмотрении жалобы гражданки А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов: определение Змеиногорского городского суда от 14.01. №33-93/2010.//Архив Змеиногорского городского суда за 2010г..

Причины невыхода на работу или отсутствия на рабочем месте должны быть тщательно и всесторонне проверены. При оценке уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте всегда имеет место субъективный подход. При этом точка зрения работника и работодателя на одну и ту же причину отсутствия могут быть разными. Жестких критериев уважительности причин отсутствия на рабочем месте действующее законодательство не выработало.

Уважительными следует признать причины, которые объективно, по независящим от работника обстоятельствам, препятствовали его выходу на работу или потребовали его незамедлительного ухода с работы. Такими причинами могут быть:

— болезнь работника или близких членов его семьи. При этом следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника листка нетрудоспособности, если из иных источников установлено, что отсутствие работника на работе обусловлено именно болезнью ( см. Определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010) Дело о рассмотрении жалобы гражданки Н. о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов: определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010 // Архив Бийского городского суда за 2010год.;

— смерть близкого человека;

— неудовлетворительная работа транспорта (отмена или приостановка движения транспорта в связи с неблагоприятной дорожной ситуацией, дорожно-транспортным происшествием, ремонтом подъездных путей и т.п., неисправность самого транспортного средства, повлекшая остановку движения транспорта);

— непредвиденные обстоятельства, связанные со стихийными бедствиями: пожар, наводнение, землетрясение; обстоятельства, связанные с чрезвычайными техногенными ситуациями: утечка газа из газопровода, разрыв труб отопления водоснабжения, прорыв или засор канализации, нанесение ущерба имуществу работника или иных лиц, а также, если эти обстоятельства создали реальную угрозу наступления таких последствий;

— вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.04.2011 № 6-В10-1) Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практ. пособие. -М., 2013. С. 134.;

— вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010). Дело об отмене решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2010 года о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов: апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010. — http://www.klerk.ru

Уважительными могут быть признаны и другие причины, если они будут подтверждены.

При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу, днем его увольнения по пп «а» п.6 ст.81 ТК РФ будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (ч.3, ст.77 ТК РФ).

В пп. «б», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ надо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть зафиксированы работодателем (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2) О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.. К другим видам доказательств можно отнести показания свидетелей, видеозаписи, протоколы правоохранительных органов о задержании лиц, находящихся в состоянии опьянения, и т.д. Данное основание увольнения представляет значительную сложность для применения в связи с тем, что бремя доказывания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лежит на работодателе. Работники же далеко не всегда соглашаются на проведение соответствующего медицинского обследования. При применения данного основания — это доказать факт совершения проступка, зафиксировать его в акте служебного расследования (Приложение №5). У работодателя имеются основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и приказом отстранить работника от работы (Приложение №6)

Работник, находящийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не может полностью контролировать не только свои действия и поступки, но и обстановку, действия окружающих, адекватно реагировать на них и принимать правильные решения. Особенно это относится к деятельности, связанной с источниками повышенной опасности — транспортными средствами, механизмами, электрической энергией, взрывчатыми веществами, сильнодействующими ядами, строительной и иной, связанной с нею деятельностью и т.д.

Особое значение придается медицинскому освидетельствованию. Оно бывает двух видов:

1. Обязательное предварительное медицинское освидетельствование, без прохождения которого с работником не может быть заключен трудовой договор о выполнении определенных видов работ.

2. Периодическое, а так же внеочередное медицинское обследование, которым подлежат уже работающие лица.

Случаи, в которых обязательно медицинское обследование, предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, ч. 5 ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательное психиатрическое освидетельствование работников, которое осуществляют отдельные виды деятельности. Прежде всего, это деятельность, связанная с источниками повышенной опасности. Срок освидетельствования — не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ № 377 от 28. 04.1993 (в ред. 23.09.2002 года) утвержден перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности О реализации Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании: Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 (в ред. от 23.09.2002)// Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. №18. Ст. 1602.

. В число таких противопоказаний, наряду с другими заболеваниями, включены: алкоголизм, наркомания и токсикомания. Однако, чаще работодателю приходится сталкиваться со случаями, когда работник не является алкоголиком, наркоманом или токсикоманом, но приходит на работу после употребления алкоголя, наркотиков или одурманивающих веществ либо употребления их на работе.

Алкогольное опьянение определяют как сочетание психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате приема спиртных напитков, что приводит к нарушению способности человека контролировать свое поведение в обычных условиях. Нужно учитывать, что степень опьянения — очень сложно поддающаяся измерению без специальной техники категория. Работники же зачастую пытаются объяснить наличие внешних признаков опьянения применением лекарственных средств либо приемом алкоголя накануне рабочего дня, что не является запрещенным в том случае, если состояние опьянения к моменту начала рабочего дня уже прошло. Но данный довод работник должен доказать. В противном случае расторжение трудового договора с ним будет обоснованным. При отказе работника от освидетельствования медицинскими работниками необходимо при фиксации факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения тщательно описать признаки его опьянения (см. Определение Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115). Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части1 статьи 81 ТК РФ//Библиотечка «Российской газеты». 2013. Вып.№1. С.84.

Наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь, может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами. Наркотическое опьянение вызывается приемом средств, включенных в Перечень наркотических средств, психотропных веществ, подлежащих контролю в Российской Федерации (списки № 1, 2 и 3), который утвержден Постановлением Правительства РФ. В подобных случаях для подтверждения состояния одурманивания, кроме клинического описания симптомов опьянения, необходимы результаты химических исследований биологических жидкостей.

При проявлении токсического опьянения характерно патологическое пристрастие к веществам, не рассматриваемым в качестве наркотиков: снотворным препаратам, транквилизаторам, летучим веществам (бензин, ацетон, толуол).

Данному увольнению предшествуют установление факта опьянения,

отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования. Достаточно часто правильно составленных документов и свидетельских показаний бывает достаточно для признания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и, соответственно, право работодателя расторгнуть с таким сотрудником трудовой договор.

В пп. «в», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора названо «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (ч.4 ст.57 ТК РФ). В то же время возможность увольнения работника на основании пп «в» ч.1 ст.81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Следует обратить внимание, что в случае оспаривания работником увольнения по этому основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2) О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.. При этом сам факт копирования конфиденциальной информации не может служить основанием для расторжения трудового договора. Согласно ст. 3 Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» персональными данными признается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных): его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (в ред. от 23.07.2013)// Собрание законодательства РФ. 2006. № 31 (1 ч.). Ст. 3451.. Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Реализация этого права обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. Вместе с тем ТК РФ, а именно ст. 85 ТК РФ, содержит более узкое определение персональных данных работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Все персональные данные работника работодатель может получать только от него самого. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях и участии в профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Ст. 24 ФЗ «О персональных данных» предусматривает, что лица, виновные в нарушении требований этого Федерального закона, несут гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством РФ ответственность. О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (в ред. от 23.07.2013)// Собрание законодательства РФ. 2006. № 31 (1 ч.). Ст. 3451.

Что касается государственной тайны, то ее охрана регламентирована Законом РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 г. № 5485 — 1 (в ред. от 21.12. 2013г.). В соответствии со ст.2, указанного Закона, государственной тайной является — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России О государственной тайне: Закон Российской Федерации от 21.07.1993г. № 5485 -1 (в ред. от 21.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 1997. №41. Ст.8235..

В Указе Президента РФ от 6 марта 1997г. Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: Указ Президента Российской Федерации от 06.03.1997 №188 (в ред. от 23.09.2005)// Собрание законодательства РФ. 1997. №10. Ст.1127 в перечне сведений конфиденциального характера служебной тайной считаются сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с федеральным законодательством. Понятие «служебная информация» употребляется в Федеральных законах: «О государственной гражданской службе в РФ» О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004г. №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)// Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст.3215., «О службе в таможенных органах РФ» О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.97г. № 114- ФЗ (в ред. от 25.11.2013г. // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. Ст.3586. и других.

Информация может быть служебной тайной, если она отвечает определенным следующим критериям охраноспособности:

а) отнесена федеральным законом к служебной тайне;

б) является охранно-способной информацией третьих лиц (банковская тайна, профессиональная тайна и др.);

в) не является государственной тайной и не относится к перечню сведений, доступ к которым не может быть ограничен.

В п.1 ст.139 ГК РФ Гражданский кодекс РФ: Федеральный закон от 30.11.1994 №51-ФЗ. Федеральный закон от 26.11.2001 №146-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301; 2001. №49. Ст.4552. говорится, что информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, если эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. К этой информации, как вытекает из содержания указанной статьи, нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Так, согласно Федеральному закону от 6 декабря 2011 г. №402 «О бухгалтерском учете» содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.12.2011г. № 402 — ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 2011. № 50. Ст. 7344.. Следовательно, лица, получившие такую информацию, обязаны хранить коммерческую тайну.

Ответственность работника может иметь место при наличии следующих обязательных условий (элементов):

а) прямого действующего ущерба;

б) противоправного поведения работника;

в) причинной связи между действиями (бездействием) работника и причинным ущербом;

г) вины работника в причинном ущербе.

Состав, объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок их защиты определяется предпринимателем или иными лицами, которые занимаются коммерческой, предпринимательской деятельностью.

Согласно Основам законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993г. № 4462 -1 (в ред. от 21.12.2013г.) нотариус берет на себя ответственность сохранять в тайне сведения, которые стали ему известны в связи с осуществлением профессиональной деятельности. Основы законодательства РФ о нотариате от 11.02.1993 № 4462-1 (в ред. от 21.12.2013)//Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 10. Ст.357. В соответствии со ст. 26 Федерального закона от 11 февраля 1990г. № 395 -1 (в ред. от 30.09. 2013г.) «О банках и банковской деятельности» Банк России, а также любая кредитная организация обязаны гарантировать сохранение тайны об операциях, счетах и вкладах своих клиентов. Все служащие указанных учреждений обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах их клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях подобного характера. О банках и банковской деятельности: Федеральный закон от 11.02.1990г. № 395-1 (в ред. от 30.09.2013) // Собрание постановлений Правительства РФ. 1996. № 6. Ст.492.

Согласно ст. 15 Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 176 — ФЗ «О почтовой связи» все ее операторы обязаны обеспечить тайны связи. Любая информация, проходящая через почтовую связь, может выдаваться только отправителями (адресатам) или их представителям О почтовой связи: Федеральный закон от 17.07.99 г. № 176 -ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1999.

№ 29. Ст. 3697..

В Федеральном законе от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ (в ред. 28.12.2013г.) «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» установлено, что информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Лицу, обратившемуся за медицинской помощью в то или иное лечебное учреждение, должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений Об основах охраны здоровья граждан в РФ: Федеральный закон от21.11.2011г. №323-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 2011. № 48. Ст. 6724.. Лица, разгласившие врачебную тайну, могут нести за совершенное деяние дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Также профессиональную тайну составляют сведения личного характера, которые стали известны, например, работникам сферы социального обслуживания при оказании ими социальных услуг гражданам. Это положение установлено ст. 11 Федерального закона от 2 августа 1995 г. № 122 — ФЗ (в ред. от 25.11.2013г.) «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов: Федеральный закон от 02.08.95 г. № 122 — ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1995. № 32. Ст.3198..

В соответствии со ст.139 Семейного кодекса РФ Семейный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.95 г. № 223 — ФЗ (в ред. от 02.07.2013г.)// Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 16. должностные лица, осуществляющие государственную регистрацию усыновления ребенка, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны соблюдать тайну усыновления.

Рассмотренное законоположение является новым в трудовых отношениях между работником и работодателем, и норма о служебной и коммерческой тайне является смежной между трудовым, гражданским и административным правом.

В пп. «г», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий».

Хищение — это совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Растрата — самостоятельная форма хищения, при которой имущество, вверенное виновному для осуществления определенных правомочий, незаконно и безвозмездно истрачивается, расходуется, продается, потребляется и иным образом посредством активных действий отчуждается им, например, продается третьи лицам.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и устанавливается месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания. Приговор — это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции. Законодатель в этой ситуации не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины. Герасимова Ю., Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права.//Трудовое право. 2012. №8. С.14

В пп. «д», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. При этом перечень тяжких последствий сформирован исчерпывающий — это несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. И основанием для увольнения может считаться только в том случае, если такое нарушение установлено уполномоченным субъектом, указанным в данной норме. Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу ст.214 ТК. Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по данному основанию, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником. О несчастных случаях на производстве, подлежащих расследованию и учету рассматривается в ст. 227 ТК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, необходимо наличие следующих условий:

— нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;

— допущенное работником нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 ТК РФ)// Библиотечка «Российской газеты». 2013. Вып.1.С.97.

В п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора».

Для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличия вины работника в случаях, когда им предоставляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п.11 ч.1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае достаточно самого факта, что документ подложный.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подвергались некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа. Юридический энциклопедический словарь /Под ред. д.ю.н., проф. М.Н. Марченко. -М., 2011. С.313 Доказательством подложности документа может служить, например, заключение экспертизы.

В соответствии со ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. По этому основанию может быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании или подложное водительское удостоверение.

Подделка или использование заведомо подложных документов (показ или предъявление в учреждения или должностным и иным лицам для незаслуженного получения прав или незаконного освобождения от обязанностей) влечет уголовную ответственность.

2.3 Расторжение трудового договора по специальным основаниям

Специальными (частными) основаниями являются те основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7, 8, 9, 10, 13, 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Пункт 7, статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение «за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Расторжение трудового договора с работником по данному пункту ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Чаще всего на таких работников возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст.243, 244 ТК РФ). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия Справочник кадровика: полное практическое руководство./ Под ред. Ф.Н. Филиной. / 7 изд., перераб. и доп. — М., 2011. С. 326…

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия даже в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2), но не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6..

Большим пробелом трудового законодательства является то, что нет хотя бы примерного перечня обстоятельств, которые бы могли служить основанием для утраты доверия к работнику.

Исходя из судебной практики, можно назвать следующие:

— нарушение кассовой дисциплины;

— использование работником вверенного ему имущества в личных целях;

— обвешивание, обмер, обсчет и обвес;

— фиктивное списание товаров и ценностей;

— хищение ( причем не обязательно совершенное по месту работы);

— мошеннические действия и т.д.

Причем, по данному основанию не могут быть уволены беременные женщины, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с ними не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). Гарантии, установленные данной статьей, не распространяются на женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора за утрату доверия является правом, а не обязанностью работодателя: можно ограничиться выговором или замечанием. При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки, таких убытков может и не быть при совершении работником действий по обслуживанию имущества по месту работы. Товароведы, бухгалтера, контролеры и другие работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Шадрина Т.В., Если к работнику больше нет доверия. // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2011. №1. С.15

Нарушение трудовых обязанностей работником может послужить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя в случаях, когда нарушения носили и систематический характер.

За невыполнение требований и (или) нарушение запретов, установленных Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О противодействии коррупции», трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия по пункту 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Указанное положение применяется в случаях:

1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2. непредставления либо представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).

Теперь работники, занимающие определенные должности, подлежат увольнению, если они (их супруги, несовершеннолетние дети):

— имеют счета (вклады) в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации;

— хранят наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации;

— владеют и (или) пользуются иностранными финансовыми инструментами.

Приведенные нормы действуют по отношению к следующим лицам:

— работникам государственных корпораций (компаний), занимающих должности, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации (пп. «ж» п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона № 273-ФЗ О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008г. №273 — ФЗ (в ред. от 28.12.2013)// Собрание законодательства РФ. 2008 №52 (ч. 1). Ст. 6228., ст. 349.1 ТК РФ);

— работникам Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования и иных созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов организаций, если эти работники занимают должности, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации (пп. «ж» п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона № 273-ФЗ, ст. 349.2 ТК РФ).

В то же время параллельно с Законом о противодействии коррупции обязанность представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера закрепляется и иными законодательными актами. В отношении государственных гражданских служащих это закреплено Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О государственной гражданской службе РФ». И этот Федеральный закон, в отличие от Закона о противодействии коррупции, по иному регулирует последствия невыполнения рассматриваемой обязанности. Исходя из п. 9 ч. 1 ст. 16 и п. 13 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе» можно сделать вывод, что невыполнение такой обязанности гражданским служащим должно повлечь увольнение работника с гражданской службы О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)//Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст.3215. При этом данный закон рассматривал невыполнение обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера не в качестве дисциплинарного проступка, а как несоблюдение ограничения, связанного с прохождением гражданской службы. Обосновывая законность увольнения, согласно ст. 8 Закона о противодействии коррупции «невыполнение государственным служащим обязанности подавать сведения о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера является правонарушением, влекущим освобождение государственного служащего от замещаемой должности государственной службы» О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»: Указ Президента РФ от 02.04.2013 №309 (в ред. от 03.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 2013. №14.Ст. 1670..

Разница в этих подходах принципиальна.

Во-первых, если непредставление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера — это не дисциплинарный проступок, а несоблюдение ограничения, то представитель нанимателя лишается возможности выбора санкции, применяемой к гражданскому служащему — он в любом случае обязан его уволить.

Во-вторых, увольнение в случае несоблюдения ограничения, связанного с гражданской службы, в отличие от привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, не требует установления ряда обстоятельств и, в частности, вины гражданского служащего.

В-третьих, законодательство содержит различающиеся процедуры привлечения гражданских служащих к дисциплинарной ответственности и их увольнения в случае несоблюдения возложенных на них ограничений.

В результате, как и следовало ожидать, кадровые службы государственных органов, не имеющие четких ориентиров — нормы какого закона следует исполнять — на практике начали использовать и те и другие. Аналогично и суды, рассматривая вопрос о применении к гражданским служащим, не выполнившим обязанность представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, принудительных мер, основывали свои решения на различных подходах. В судебной практике можно было встретить примеры, когда судебные органы признавали правомерным наложение в рассматриваемой ситуации на служащих дисциплинарных взысканий (см. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 30.09.2011 № 33-4537/2011) Чаннов С.Е, Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы.//Справочник кадровика. 2013. №1.

В результате внесенных изменений возобладал подход, имевший место ранее в Федеральном законе от 27.07.2004 №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О государственной гражданской службе РФ». Невыполнение обязанности представления сведений о доходах гражданскими служащими в настоящее время должно влечь однозначное прекращение государственно-служебных отношений, при этом увольнение гражданского служащего должно осуществляться независимо от его вины. С этой целью в законодательство была введена новая для государственной гражданской службы категория «утраты доверия». Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Так, п. 10 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданский служащий не может находиться на гражданской службе при утрате представителем нанимателя доверия к нему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)//Собрание законодательства РФ. 2004.-№31. Ст.3215 этим Законом и Законом о противодействии коррупции.

Законодатель посчитал необходимым разделить все правонарушения коррупционного характера, совершаемые гражданскими служащими:

· на тяжкие, влекущие увольнение с гражданской службы в связи с утратой доверия;

· прочие, за которые могут быть применены взыскания, не связанные с прекращением государственно-служебных отношений.

К тяжким коррупционным правонарушениям, в частности, отнесены:

— непринятие, как гражданским служащим, так и представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов;

— невыполнение должным образом обязанности представления сведений о доходах;

— осуществление предпринимательской деятельности и другие.

Еще одной особенностью привлечения к ответственности за совершение гражданскими служащими дисциплинарных проступков коррупционного характера является то, что при его осуществлении отсутствует необходимость проведения служебной проверки. Дисциплинарные взыскания применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, либо на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов Чаннов С.Е, Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы.//Справочник кадровика. 2013. №1.

В пункте 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует заметить, что данное основание увольнения было предусмотрено в п.3, ч.1, ст.254 КЗоТ РФ, и полностью, без изменения редакции вошло в п.8, ч.1, ст.81 ТК РФ. ТК РФ не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок — на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции. Следует учитывать, что допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и не зависимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч.5 ст.81 ТК РФ).

Аморальным признается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, например применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, совершение иных противоправных действий в отношении обучающихся, воспитанников, коллег или иных лиц. Решение о признании того или иного проступка аморальным принимается лицом, представляющим работодателя, а в случае возникновения спора — судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка, и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.

Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть подтвержден объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти. В том случае, когда виновные действия, дающие основание аморального проступка совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано, что совершенный работником проступок несовместим с продолжением воспитательной деятельности. Несовместимость данного проступка может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к компетенции которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью.

По отношению к проступкам, совершенным по месту работы, решение о несовместимости виновных и противоправных действий работника с продолжением воспитательной деятельности может быть принято работодателем. Данное решение должно быть мотивировано. Совершенный проступок должен быть несовместим с формируемыми в процессе обучения у обучающихся качествами, в частности по соблюдению установленных правил поведения. Например, использование в процессе обучения запрещенных законодательством методов.

Работодателем должно быть доказано соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Действия работника, которые образуют аморальный проступок, могут быть совершены неоднократно, но они могут иметь и единичный, даже случайный характер и быть вызваны сильным душевным волнением воспитателя, вызванным явным неправомерным поведением обучающегося. Перечисленные обстоятельства должны быть учтены при применении рассматриваемого основания увольнения работника с работы. Чтобы такой проступок мог служить основанием для увольнения, он должен быть доказан — зафиксирован документально. Увольнение на основании субъективных оценок или непроверенных фактов недопустимо и может быть оспорено в суде. Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практ. пособие.- М., 2013. С.153.

Руководители организаций и их структурных подразделений, выполняющие воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не могут быть уволены за совершение аморального проступка, поскольку в их работе эти функции не являются основными. Это относится и к преподавателям ВУЗов, колледжей и других учебных заведений, если студенты, слушатели старше 18 лет.

К иным основаниям расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий ТК РФ относит:

1. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

В п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Данное основание увольнения установлено ТК РФ впервые.

При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

Во-первых, должно быть доказано выполнение трудовой функции руководителя (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала, представительства). К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

Во-вторых, работодатель должен доказать виновное и неправомерное принятие перечисленными лицами необоснованного решения. Необоснованность принятого решения может быть подтверждена наличием у указанных лиц возможности для принятия другого решения, которое не могло повлечь указанных неблагоприятных последствий.

В-третьих, работодатель должен доказать нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование либо причинение иного ущерба имуществу организации в результате принятия указанными лицами необоснованного решения. Отсутствие перечисленных неблагоприятных последствий для имущества организации вследствие принятия необоснованного решения лишает работодателя возможности применить данное основание увольнения.

В-четвертых, работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной ответственности.

В-пятых, работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного указанными работниками проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Наступившие в результате принятия необоснованного решения названными лицами последствия (действия, бездействие) этих лиц по их предотвращению, наличие или отсутствие корыстных побуждений при принятии необоснованного решения должны быть учтены при избрании меры дисциплинарной ответственности.

В-шестых, работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения работника. Законодательство обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно. Добросовестность предполагает, прежде всего, соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Заместители руководителя организации, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, достаточно широкими правами в области распоряжения имуществом организации, в т.ч. ее денежными средствами. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.д. Пустозерова В.Я., Пособие руководителю предприятия. — М., 2012. С.216.

В связи с этим Трудовой кодекс РФ предоставил возможность работодателю расторгнуть трудовые договоры с указанными категориями работников по дополнительному основанию за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.

2. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

В п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей». Следует отметить, что это основание также было предусмотрено в п.1 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ (специальная норма).

Юридические лица, создавая свои представительства и филиалы, наделяют их руководителей правом выступать от имени юридического лица, что оформляется доверенностью или фиксируется в положении об этом обособленном подразделении. Это налагает определенную ответственность на руководителя организации (филиала, представительства и его заместителей в принятии решений по вопросам текущей деятельности). При этом даже однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководитель филиала или представительства или его заместители могут быть уволены работодателем с работы. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым. При этом необходимость доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Примером такого нарушения можно расценивать неисполнение трудовых обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

При применении данного основания работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В этом случае также необходимо учитывать наступившие последствия в виде нарушения трудовых обязанностей, поведение работника по их устранению, а также другие обстоятельства, доказанность которых позволяет говорить о справедливости и соразмерности примененного к работнику дисциплинарного взыскания. И должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. Тихомиров М.Ю., Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. — М., 2011. С.171.

Увольнение по рассматриваемому основанию руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому его применение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не может быть включено время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Исходя из содержания п.10 ст.81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей по п.6 ст.81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

3. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем на основании, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Расторжение трудового договора по — п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК требует следующие юридические факты:

— Работник является руководителем организации.

— Дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий.

— Работник совершил проступок, записанный в трудовом договоре.

— Руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в не достижении запланированного производственного результата.

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется ГК РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами. И можно уволить только по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами.

4. Прекращение трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (по п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Педагогических работников можно уволить по общим основаниям, установленным в ст. 77-84.1 ТК РФ. В соответствии п. 1 части 1 ст. 336 ТК РФ основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) является: «повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения».

Для увольнения по п. 1 части 1 ст. 336 ТК РФ за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения необходимы следующие юридические факты:

· Работник относится к категории «педагогических работников».

· Работник в течение года повторно нарушил устав образовательного учреждения. Начало года определяется датой первого нарушения.

· В уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые работники могут быть уволены по этому подпункту.

· Работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе.

· Работник не находится в отпуске, не является временно нетрудоспособным, согласно ст. 81 ТК РФ.

Понятие грубого нарушения устава образовательного учреждения должно быть дано в самом уставе. В уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава.

Например, педагогическим работникам предоставлено право самостоятельно выбирать методики обучения и воспитания. Использование методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся, может быть указано в перечне как одно из грубых нарушений устава образовательного учреждения.
Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом. Вопрос о том, является ли нарушение устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем данного образовательного учреждения. Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей. К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава образовательного учреждения, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей педагогического работника, установленных уставом образовательного учреждения, должностной инструкцией, нарушение правил внутреннего трудового распорядка могут быть признаны грубым нарушением указанного устава, поскольку им предусмотрена обязанность работника образовательного учреждения соблюдать требования соответствующих локальных нормативных актов. Макарова Н. Ю. Особенности дисциплинарной ответственности педагогических работников.// СПС Консультант Плюс.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины могут применяться по общим основаниям ко всем без исключения работникам, закрепленные в пунктах 5, 6, 11 статьи 81, и специальным основаниям, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников, которые связаны с совершением дисциплинарного правонарушения, закрепленными в пунктах 7, 8, 9, 10, 13, 14 статьи 81 ТК РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Дисциплинарное правонарушение в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При изучении проблемы об увольнении по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины работника можно сделать вывод о том, что трудовое законодательство предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Налагая дисциплинарное взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В действующем трудовом законодательстве произошли существенные изменения в отношении увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Теперь увольнение возможно за неоднократное (ранее «систематическое») неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. как совершение двух и более нарушений трудовой дисциплины в течение года.

Необходимо отметить такое изменение, как возможность работодателя уволить любого работника за совершение однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей.

По действующему ТК РФ появилось основание для увольнения работника за такое однократное нарушение, как разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст.81 Трудового кодекса РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

В своей работе, я попытался раскрыть пункты ст.81 ТК РФ, которые непосредственно указывают на увольнение работника за совершение нарушений трудовой дисциплины.

Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в трудовом законодательстве разделены на общие и частные.

Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 5, 6, 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7, 8, 9, 10, 13, 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например: руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по пп. «б», п.6, ст. 81 ТК РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст.81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей — частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть, частным является основание, которое не применимо ко всем работникам. Подчеркнем еще раз то, что частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя применяются в тех случаях, когда отсутствует общее основание для прекращения трудового договора.

По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Несмотря на то, в Трудовом кодексе РФ перечислены нарушения, которые могут стать законным основанием для прекращения трудовых отношений, судебная практика исходит из того, что ч.1 ст.46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав, ей корреспондируют положения международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п.1 ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст.2 и ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах, из которых следует, что судебная защита трудовых прав должна быть справедливой, компетентной, полной, эффективной. В связи с чем, обстоятельством имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановления на работе, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из норм Конституции РФ общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Список использованных источников и литературы

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. -1993. — 25 декабря.

2. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998. //Российская газета.- 1998.- №238.-16 декабря.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 — ФЗ (в ред. от 28. 12.2013 г.) ( с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ.- 2002.- № 1- Ст. 3.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51 — ФЗ, Федеральный закон от 26.11.2001г. № 146- ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994.- № 32.- Ст. 3301; 2001.- № 49.- Ст. 4552.

5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 138 — ФЗ (в ред. от 28.12.2013) //Собрание законодательства РФ.- 2002.- № 46. — Ст. 4532.

6. Семейный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.1995 г. № 223 — ФЗ (в ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ.- 1996.- № 1.- Ст. 16.

7. О банках и банковской деятельности: Федеральный закон от 11.02.1990 г. № 395-1 (в ред. от 30.09.2013) // Собрание законодательства РФ.- 1996.- № 6. -Ст. 492.

8. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.12.2011 г. № 402 — ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ.- 2011.- № 50. — Ст. 7344.

9. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)// Собрание законодательства РФ.- 2004.- № 31. — Ст. 3215.

10. О донорстве крови и ее компонентов: Федеральный закон от 20.07.2012 г. №125-ФЗ (в ред. от 25.11.2013)// Собрание законодательства РФ.- 2012.- № 30. — Ст. 4176.

11. О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (в ред. от 23.07.2013) //Собрание законодательства РФ.- 2006.- № 31 (1 ч.). — Ст. 3451

12. О полиции: Федеральный закон от 07.02.2011 г. №3-ФЗ (в ред. от 03.02.2014) // Собрание законодательства РФ.- 2011.- № 7. — Ст. 900.

13. О почтовой связи: Федеральный закон от 17.07.1999 г. №176-ФЗ ( в ред. от 06.12.2011) // Собрание законодательства РФ.- 1999.- № 29. — Ст. 3697.

14. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992г. № 2202 — 1 (в ред. от 03.02.2014) // Собрание законодательства РФ.- 1995.- № 47.- Ст. 4472.

15. О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008г. №273 — ФЗ (в ред. от 28.12.2013)// Собрание законодательства РФ.- 2008- №52 (ч. 1).- Ст. 6228.

16. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12.01.1996г. №10-ФЗ (в ред. от 02.07.2013)// Собрание законодательства РФ.- 1996. — № 3. — Ст.148.

17. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58- ФЗ (в ред. от 02.07. 2013) // Собрание законодательства РФ.- 2003.- № 22.- Ст. 2063.

18. О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07. 1997 г. № 114 — ФЗ (в ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ.- 1997.- № 30. — Ст. 3586.

19. О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов: Федеральный закон от 02.08.1995 г. № 122 — ФЗ (в ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ.- 1995. -№ 32. — Ст. 3198.

20. О физической культуре и спорте в Российской Федерации: Федеральный закон от 4.12.2007 г. №329-ФЗ ( в ред. от 23.07. 2013) // Собрание законодательства.- 2007.-№50.-Ст.6242.

21. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ.- 1996.- № 1.- Ст. 1.

22. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 г. №273-ФЗ (в ред. от 25.11.2013) //Собрание законодательства РФ.- 2012.- № 53 (ч. 1)- Ст. 7598.

23. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21.11.2011г. №323-ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ.- 2011.- № 48. — Ст. 6724.

24. О государственной тайне: Закон Российской Федерации от 21.07.1993 г. № 5485 -1 (в ред. от 21.12.2013) // Собрание законодательства РФ.- 1997.- № 41.- Ст. 8220-8235.

25. Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии: Федеральный закон от 08.03.2011г. №35-ФЗ (в ред. от 30.11.2011) //Собрание законодательства РФ.- 2011.- № 11. — Ст. 1504.

26. О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»: Указ Президента РФ от 02.04.2013 № 309 (в ред. 03.12.2013) // Собрание законодательства РФ.- 2013.- №14.-Ст. 1670

27. Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: Указ Президента Российской Федерации от 06.03.1997 г. №188 (в ред. от 23.09.2005) // Собрание законодательства РФ.- 1997.- № 10. — Ст. 1127.

28. Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне: Указ Президента Российской Федерации от 30.11.1995г. №1203 (в ред. от 26.09.2013)// Собрание законодательства РФ.- 1995.- №49. — Ст. 4775.

29. Основы законодательства Российской Федерации о нотариате (утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1 (в ред. от 21.12.2013) //Ведомости СНД и ВС РФ.- 1993.-№ 10.-Ст.357.

30. О реализации Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»: Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 (в ред. от 23.09.2002)// Собрание актов Президента и Правительства РФ.- 1993. -№18.- Ст. 1602.

31. Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях: Постановление Минтруда Российской Федерации от 24.10.2002 г. №73// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.- 2003.- № 2.

32. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2004 — № 6.

Судебная практика

33. Дело о рассмотрении жалобы гражданки А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов: определение Змеиногорского городского суда суд от 14.01.2010 № 33-93/2010//Архив Змеиногорского городского суда за 2010г.

34. Дело о рассмотрении жалобы гражданки Н. о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов: определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010 // Архив Бийского городского суда за 2010год.

35. Дело об отмене решения Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2010 года о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов [электронный ресурс]: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010// Режим доступа URL: http://www.klerk.ru — Загл. с экрана

Литература:

36. Агафонова Г.А., Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанных с виной работника: монография- М.: Проспект, 2011. — 388 с.

37. Азаров Г.П., Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование.- М.: Юристъ, 2010. — 211 с.

38. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л., Трудовые договоры. Трудовые споры. — М.: Бератор — Пресс, 2010. — 344 с.

39. Большой юридический словарь. / Под ред. А.В. Малько.- М.: Проспект, 2010. — 1897 с.

40. Буянова М.О., Трудовые споры. — М.: Проспект, 2010.-310 с.

41. Герасимова Ю., Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права. //Трудовое право. — 2012. — №8. — С.11-17.

42. Домашняя правовая энциклопедия / Под ред. П. Б. Полонского.- 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Эксмо, 2010.- 752с.

43. Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф., Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2013.- 344 с.

44. Кадровик (сборник): Трудовой кодекс РФ, кадровые документы, рекомендации.-13-е изд.- Новосибирск: Норматика, 2013.-287с.

45. Карсетская Е.В., Прием на работу, увольнение: правила оформления на все случаи жизни. — М.: АйСиГрупп, 2010. — 233 с.

46. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко.-8-е изд., испр. и доп.. — М.: Юрайт, 2012. — 896 с.

47. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). /О. В. Смирнов и др.- 5-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2012.- 928 с.

48. Комментарий к Федеральному закону от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» /Под ред. д.ю.н. С.Ю. Наумова, к.ю.н. С.Е.Чаннова. (постатейный). — М.: Юстицинформ, 2011. — 249 с.

49. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/ Отв. Ред. В.Л. Гейхман.- М.: Юрайт, 2012.- 265 с.

50. Невская М.А., Шалагина М.А., Трудовое право: учебное пособие. — М.: Издательство «Омега-Л», 2012.-219с.

51. Макарова Н. Ю., Особенности дисциплинарной ответственности педагогических работников. // Консультант Плюс: справочно — правовая система- Сетевая версия — Режим доступа: Компьютерная сеть МБУК «ЦБ»

52. Мун О., Пределы материальной ответственности работника. //Трудовое право. — 2012. — №12. — С. 16-22.

53. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л.А., Настольная книга кадровика: юридические аспекты. — 2-е изд. — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»; ИНФРА-М, 2011.- 556 с.

54. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л.А., Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практическое пособие. — М.: Изд-во «Юрайт», 2012. — 232 с.

55. Особенности рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских дел (исковое производство)./Под ред. И.К. Пискарева.- М.: Проспект, 2011. — 255 с.

56. Пресняков М., Увольнение в связи с утратой доверия: типичные ошибки работодателя.// Трудовое право. — 2012. — №12. — С. 6-19.

57. Пустозерова В.Я., Пособие руководителю предприятия. — М.: ИНФРА — М, 2012. — 225 с.

58. Семенова Е.А., Практическое руководство для юрисконсульта. — М.: Юстицинформ, 2013. — 630 с.

59. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).//Библиотечка «Российской газеты», 2013.- Вып. №1.- 192с.

60. Справочник кадровика: полное практическое руководство /Под ред. Ф.Н. Филиной.- (7 изд., перераб. и доп.).- М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. — 1088 с.

61. Сытинская М.В., Шкатулла В.И. Теория, методики, технологии расторжения трудового договора. 86 вопросов. — ГАРАНТ: справочно- правовая система. — Сетевая версия. — Режим доступа: Компьютерная сеть МБУК «ЦБ»

62. Тихомиров М.Ю., Прием на работу, переводы, увольнение: практическое пособие. — М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2013.-158с.

63. Тихомиров М.Ю., Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. — М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2011. — 277 с.

64. Толкунова В.Н., Трудовое право: Курс лекций. М.: ТК Велби, 2012. — 320 с.

65. Трудовое право России: учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б.
Хохлова. — М.: Инфра-Норма, 2011. — 712 с.

66. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:Проспект, 2013. — 600 с.

67. Чаннов С.Е, Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы.//Справочник кадровика, 2013.- №1.-С.21

68. Шадрина Т.В., Если к работнику больше нет доверия. //Отдел кадров бюджетного учреждения. — 2011. — №1. — С.12-16

69. Шумилов В.М., Правоведение: учебник. — М.: Проспект, 2010. — 358 с.

70. Юридический энциклопедический словарь /Под ред.д.ю.н., проф. М.Н.Марченко.- М.: Проспект, 2011.- 816с.

Приложение №1.

Акт о совершении проступка

Приложение №2

Приказ о создании комиссии по расследованию проступка

Приложение №3

Уведомление о даче объяснений

Приложение №4

Решение комиссии по результатам расследования

Приложение №5

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Приложение №6

Приказ об отстранении от работы

Размещено на