ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, Управление персоналом

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

1.2. Набор

1.3. Отбор кадров

1.4. Определение заработной платы и льгот.

2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

2.2. Подготовка кадров

2.3. Оценка результатов деятельности

2.4. Подготовка руководящих кадров

2.5. Управление продвижением по службе

3. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

3.1. Удовлетворение работника своим трудом

3.2.Совершенпствование организации труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Выдержка из текста работы

Цель дипломной работы: изучение показателей трудовых ресурсов производственного предприятия и эффективности их использования на примере ЧПТУП «КронаГрупп».

В работе рассмотрен комплекс теоретических и практических вопросов оценки эффективности использования трудовых ресурсов и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В процессе работы были подробно рассмотрены теоретические аспекты использования трудовых ресурсов и методика проведения анализа показателей по труду на примере ЧПТУП «КронаГрупп».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовые ресурсы и их роль в экономике

1.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия

1.3 Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЧПТУП «КронаГрупп

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банков трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации услуг и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность производства продукции, выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат — объем реализации товаров и услуг, операционные расходы, прибыль и ряд других экономических показателей.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможна более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда. Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятиях.

В этой связи возрастает необходимость и значимость разработки и реализации методов управления процессом формирования квалифицированных трудовых ресурсов, способных существенно влиять на повышение эффективности функционирования предприятий. Дальнейшее развитие и успешная деятельность предприятий выдвигают задачу расширенного производства и обеспечения руководителями, специалистами, предпринимателями, способными обеспечивать эффективное создание и реализацию конкурентоспособной продукции.

Цель данной работы заключается в изучении показателей трудовых ресурсов производственного предприятия и эффективности их использования на примере ЧТПУП «КронаГрупп», а также в определении резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для достижения поставленной цели в работе предусмотрено решить следующие задачи:

охарактеризовать теоретические аспекты использования трудовых ресурсов;

ознакомить с методикой проведения анализа показателей по труду на примере ЧТПУП «КронаГрупп»;

отыскать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов рассматриваемого предприятия.

Предметом исследования служит комплекс теоретических и практических вопросов оценки эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Объектом изучения в данной работе является ЧТПУП «КронаГрупп». Предметом исследования служит комплекс теоретических и практических вопросов оценки эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Методика исследования основана на использовании контент-анализа различных источников научной и специальной литературы. В процессе обработки статистической информации применялся ряд специальных методов — сравнение, группировка, графический метод анализа и др.

При написании данной дипломной работы широко использовалась литература по таким предметам как «Экономика предприятий» и «Экономика труда», а также ряд периодических изданий и фактические материалы деятельности ЧТПУП «КронаГрупп».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовые ресурсы и их роль в экономике

Труд — это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг, произведений науки, культуры, искусства и др.), способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми [19, c.17].

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который неотъемлемо связан с понятием «труд». Термин возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики [7, c.135].

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Большинство отечественных авторов определяют трудовые ресурсы как трудоспособную часть населения, обладающую физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способную производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, — не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Термин «трудовые ресурсы», который ввел в науку в 20-х гг. XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы — емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория — это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет [20]. Таким образом, понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности деятельности любого предприятия и организации. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности [18, c.401].

Предпосылкой развития общества, главной производительной силой выступает население — та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться.

Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [40, c.97].

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения, его возрастным и половым составом, (чем больше женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и особ пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависит главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

— общей численностью трудоспособного населения;

— количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется следующими показателями:

— состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

— качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По белорусскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В трудоспособном населении выделяют также экономически активное и пассивное население. Под экономически активным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Численность этой группы включает как занятых, так и безработных, при этом она имеет тенденцию к сокращению. Экономически пассивное население составляет та часть, которая не стремится к трудоустройству, т.е. это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы [7, c.145]:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов. Структура трудовых ресурсов также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

Кадры — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями [36]. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории «рабочая сила», под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила — это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [36].

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал — это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» — постоянство и квалификация работников — для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда [20; 36].

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Таким образом, существуют различные понятия и определения. Наиболее широким из них является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким — «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал». При этом понятие «человеческие ресурсы» относится одновременно и к наиболее широкому, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

1.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из важнейших экономических проблем. Мерой эффективности труда в процессе производства является производительность труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями:

выработка — количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени;

трудоемкость — количество времени, затраченного на изготовление единицы или всего объема продукции.

Обобщающие показатели выработки — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели представлены трудоемкостью продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели выработки — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В этом случае речь идет о производительности индивидуального (живого) труда (в натуральном выражении).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника будет характеризовать эффективность использования совокупных затрат труда — живого и прошлого.

Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда — затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин рассчитывают либо выработку, либо трудоемкость.

Эти показатели могут быть представлены следующими формулами:

b = В/Т (1.1)

t = Т/В (1.2)

где: b — выработка продукции в единицу времени;

t — трудоемкость изготовления продукции;

В — объем произведенной продукции, руб.;

Т — затраты живого труда на производство продукции, руб.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральном выражении, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/В).

Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (tтех);

трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих (tобс);

производственную трудоемкость — затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны (tупр)

полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала (t пол):

t пол=tтех+tобс+tупр (1.3)

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда.

Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда.

Если возможно, производится сравнение удельной трудоемкости продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Кроме производительности труда эффективность использования трудовых ресурсов предприятия может характеризоваться и другими показателями, такими как обеспеченность предприятия работниками, их квалификационный состав, их движение и ротация, использование рабочего времени и фонда заработной платы.

Для измерения определенных количественных, качественных и структурных характеристик работников могут применяться следующие абсолютные и относительные показатели:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его структурных подразделений на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его структурных подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

удельный вес служащих, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;

текучесть кадров по приему и увольнению работников;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии [8, c. 13].

Совокупность данных показателей дает представление о состоянии трудовых ресурсов предприятия, тенденциях их изменений для целей управления, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности их использования [8, c. 26].

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Поскольку изменения в составе трудовых ресурсов происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе следует уделять большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [9, c. 44].

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к) — отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

(1.4)

где: Рув — количество работников, уволенных по всем причинам;

Р — среднесписочная численность работников.

Коэффициент приема кадров (Кп.к) — отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

(1.5)

где: Рп — количество работников, принятых на работу;

Р — среднесписочная численность работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

(1.6)

где: Рп — количество работников, принятых на работу;

Р’ув — численность работников, уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к) — отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности за тот же период:

(1.7)

где: Р’ув — численность работников, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

Р — среднесписочная численность работников [9, c.71].

Необходимо изучать причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушения трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства [10, c. 46].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ следует проводить по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию [10, c. 51].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = КР * Д * П, (1.8)

где: КР — численность рабочих;

Д — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами и т.д. [10, c. 63].

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала) [11, c. 13].

1.4 Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов

В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников предприятия становится решающим конкурентным преимуществом.

Выбор путей повышения эффективности труда на предприятии зависит от стратегической цели, решаемой предприятиями. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Понятие эффективности труда включает кроме экономического еще психофизиологический и социальный аспект.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определением производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Понятие «социальная эффективность труда» включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни.

Эффективность труда во многом обусловлена производительностью труда.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

Особое внимание необходимо уделить:

— упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

— изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

— тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производства и торгового процесса является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства, торговли и труда являются: разделение труда и расстановка работников; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению культуры (соблюдение порядка и чистоты, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 — 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих помещений поглощает львиную долю света (до 80 — 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 — 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы [6, c.241].

Мотивация труда — один из факторов повышения производительности труда работников. Следует также отметить, что мотивация один из самых важных факторов успешной деятельности сотрудников.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем — «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее — четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех — одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

Следует отметить, что важное значение для повышения производительности труда имеет также создание надлежащих условий труда.

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочей силы. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты работников, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого вида деятельности, так и для каждого рабочего места.

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы: санитарно-гигиенические; психофизиологические; эстетические [16, c.182].

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Психофизиологические условия — величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального фона [18, c.108].

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

Улучшение организации производства и труда:

повышение норм и зон обслуживания;

уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

упрощение структуры управления;

механизация учетных и вычислительных работ;

изменение рабочего периода;

повышение уровня специализации производства.

Изменение внешних, природных условий:

изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

изменение содержания полезных веществ.

Структурные изменения в производстве:

изменение удельных весов отдельных видов продукции;

изменение трудоемкости производственной программы;

изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп) (1.9)

где: DВ — процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

DРп — процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%) (1.10)

где: dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100 (1.11)

где: Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-час.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исключением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования, на которые должно быть направлено внимание: факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда; трудовые показатели — трудовой потенциал (обеспеченность трудовыми ресурсами) и производительность труда; влияние трудовых показателей на конечные результаты хозяйственной деятельности — объем, ассортимент и качество товаров, их себестоимость и финансовые результаты. Анализ факторов, трудовых показателей и их конечных результатов взаимосвязан и взаимообусловлен [17, c.216].

Выделяют следующие задачи анализа эффективности использования рабочей силы:

оценка динамики производительности труда за ряд лет;

оценка выполнения плана по труду; обоснование факторов изменения показателей производительности труда;

количественное измерение факторов изменения среднегодовой производительности труда;

количественное измерение факторов изменения среднегодовой производительности труда за счет инновационных мероприятий;

проведение расчетов влияния эффективности использования рабочего времени на уровень среднегодовой производительности труда;

анализ влияния трудоемкости продукции на изменение производительности труда на уровне предприятия, цеха;

анализ эффективности использования рабочего времени работников промышленно-производственного персонала (ППП), рабочих;

изучение баланса рабочего времени одного среднесписочного работника;

обоснование затрат рабочего времени и выявление резервов их сокращения по данным фотографии рабочего дня;

изучение состава, структуры и текучести рабочей силы;

Для анализа эффективности использования рабочей силы изучаются в первую очередь показатели и факторы их изменения, содержащиеся в отчете по труду (форма № 1-т), форма «Отчет о производстве продукции» (форма № 1-п), форма № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках», план инновационной деятельности, табели по учету рабочего времени, ведомости по начислению заработной платы и др.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником выражена формулой 1.2:

ГВ= УД*Д*П*ЧВ (1.12)

где: ГВ — среднегодовая выработка;

УД — удельный вес рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала;

Д — отработано дней одним рабочим за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочего.

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия можно выразить схематически (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую

выработку продукции работником предприятия

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки по формуле 14:

ГВ= Д*П*ЧВ, (1.13)

где: Д — отработано дней одним рабочим за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочего.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки рабочих можно воспользоваться методикой, разработанной Н.А. Русак, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие как, технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ВП стр) и кооперированных поставок (ВП кп), а количество отработанного времени- на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

Алгоритм расчета:

ЧВ усл1= (ВПф стр)/ (Тф-Тн Тэ) (1.14)

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные меры по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственных мощностей предприятия и сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий [1, c.286].

Итак, исследования, проведенные в первой главе, позволяют сделать следующий вывод:

трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

коэффициент выбытия кадров;

коэффициент приема кадров;

коэффициент стабильности кадров;

коэффициент текучести кадров.

Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда.

Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧТПУП «КРОНАГРУПП»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Частное торгово-производственное унитарное предприятие «КронаГрупп» создано на основании приказа Минского областного комитета по управлению государственным имуществом и приватизации от 20 декабря 1995 года № 11.

Адрес организации: Республика Беларусь, Минская область, Минский район, г. Заславль, ул. Советская, 116.

В соответствии с Уставом ЧТПУП «КронаГрупп» осуществляет следующие виды деятельности:

— производство изделий из бетона и извести для использования в строительстве;

— производство гипсовых изделий для использования в строительстве;

— производство товарного бетона;

— производство изделий из асбестоцемента и волокнистого цемента;

— производство прочих изделий из бетона, гипса и цемента;

— производство строительных металлических конструкций и изделий;

— производство прочих готовых металлических изделий;

— оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;

— разбор и снос зданий;

— земляные работы; строительство зданий и сооружений;

— установка инженерного оборудования зданий и сооружений;

— отделочные работы;

— розничная торговля, кроме торговли автомобилями и мотоциклами; ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования и др.

Вся продукция ЧТПУП «КронаГрупп» соответствует требованиям ИСО 9001, постоянно улучшается качество продукции, совершенствуется производственные процессы.

Производство размещается на производственных площадях, принадлежащих организации на праве собственности.

Среднесписочная численность работников на 1.01.2012 г. составила 173 человека, в том числе служащих — 35 человек, рабочих — 85 человек.

Для анализа основных показателей хозяйственной деятельности ЧТПУП «КронаГрупп» воспользуемся отчетом о прибылях и убытках (приложение 1) и на его основании составим табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Динамика основных показателей ЧТПУП «КронаГрупп» за 2010-2012 гг., млн.руб.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение	Темп роста, %
				2011 от 2010	2012 от 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка от реализации продукции за вычетом налогов	9580	16609	31023	7029	14414	173,4	186,8
2. Среднесписочная численность работников, чел.	173	173	173	0	0	100	100
3. Выручка от реализации продукции на 1 работника	55,4	96,0	179,3	40,6	83,3	173,3	186,8
4. Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг	8418	11583	22881	3165	11298	137,6	197,5
5. Управленческие расходы	612	1034	1715	422	681	169,0	165,9
6. Расходы на реализацию	4	3	0	-1	-3	75,0	0
5. Прибыль от реализации	546	990	1341	444	351	181,3	135,5
6. Прибыль от операционных доходов и расходов	28	112	2122	4	011	400,0	1894,6
7. Прибыль от внереализационных доходов и расходов	-189	-152	-207	37	-55	80,4	136,2
8. Общая прибыль	385	950	3256	565	2306	246,8	342,7
9. Общая прибыль на 1 работника	2,2	5,5	18,8	3,3	13,3	247,1	342,7
10. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли	191	347	823	156	476	181,7	237,2
11. Нераспределенная прибыль	194	603	2433	409	1830	310,8	403,5

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Из табл. 2.1. видно, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. выручка от реализации продукции увеличилась на 14414 млн.руб. или на 86,8%.

Численность работников не изменилась, а выручка от реализации продукции на 1 работника в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 83,3 млн.руб, за счет чего выручка увеличилась на 14410 млн.р. (83,3*173).

Себестоимость реализованной продукции увеличилась на 97,5 %.

Прибыль от реализации продукции, работ, услуг увеличилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 351 млн.руб. или на 35,5 %.

Производительность труда, рассчитанная по общей прибыли, увеличилась на 13,3 млн.руб. или в 3,4 раза.

Размер чистой прибыли в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился более чем в 4 раза.

В ЧТПУП «КронаГрупп» определена стратегия управления, которая позволит обеспечить увеличение объемов товаров, работ и услуг.

Ценовая политика ЧТПУП «КронаГрупп»: рыночное ценообразование, функционирующее на базе взаимодействия спроса и предложения. В основу формирования цены закладываются издержки производства и обращения.

Ценовая политика в маркетинге заключается в установлении таких цен, которые удовлетворяли бы не только продавцов, но и покупателей производимых благ.

Отпускные цены (тарифы) формируются в соответствии с Положением о порядке формирования и применения цен и тарифов, утвержденным постановлением Министерства экономики от 22 апреля 1999 г. № 43. На основе плановой себестоимости, всех видов установленных налоговых и неналоговых платежей, прибыли с учетом качества услуг и конъюнктуры рынка

Кадровая стратегия: наиболее полное использование специалистов при назначении на должности, сокращение численности, обеспечение роста производительности труда.

В ЧТПУП «КронаГрупп» используется линейно-функциональная структура аппарата управления.

Организационная структура предприятия представлена в приложении А.

Директор осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия в соответствии с законодательством и Уставом.

Директор предприятия:

по доверенности действует от имени предприятия;

принимает на работу и увольняет с работы работников, принимает к ним меры поощрения и налагает на них взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим трудовым законодательством Республики Беларусь;

утверждает штатное расписание;

представляет компанию во всех предприятиях, организациях, учреждениях;

издает приказы и распоряжения в пределах своих полномочий;

открывает счета в банках;

распоряжается средствами предприятия;

заключает хозяйственные договоры и совершает иные действия, необходимые для достижения целей и задач компании.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель — директор. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих планов, программ помогает специальный аппарат, представленный в данном случае руководителями соответствующих отделов. Все отделы находятся в прямом подчинении директора, начиная от службы техники и заканчивая бухгалтерией и коммерческим отделом.

Что касается самой организационной структуры управления, то следует отметить такие преимущества, как более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; освобождение директора от более глубокого анализа проблем; возможность привлечения экспертов.

Однако следует указать и на недостатки. Это отсутствие тесных взаимосвязей между отделами; недостаточная четкая ответственность. Такое положение связано с тем, что лицо, которое готовит решение, практически не участвует в его реализации. Поэтому следует привлекать специалистов нижестоящих отделов для решения конкретных вопросов. Также наблюдается тенденция к чрезмерной централизации, т.е. подчинение идет в основном по иерархии управления.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за рациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет затрат, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций; осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выполняемых работ, снижение себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов; проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Основным направлением стратегии маркетинга является привлечение покупателей, рекламная деятельность.

Служба маркетинга дает оценку рыночных возможностей предприятия. Важное значение имеет исследование рынка: тип рынка и роль на нем основных конкурентов; общая емкость рынка и прогноз его изменения, подтвержденный специальным маркетинговым исследованием; основные сегменты рынка, характеристика потребителей и сравнительной выгодности различных клиентов; доля организации и ее основных конкурентов на рынке, ее тенденции.

Вопросами кадровой политики ЧТПУП «КронаГрупп» занимается инспектор по кадрам.

Внешний контроль за деятельностью ЧТПУП «КронаГрупп» осуществляется при помощи аудиторских проверок финансово-хозяйственной деятельности предприятии, которая проводится по инициативе Учредителей, а также при помощи иных контрольно-ревизионных мероприятий, которые проводятся уполномоченными на то органами (налоговые органы, КРУ).

На предприятии установлены технически обоснованные нормы труда.

Проанализируем наличие, динамику и структуру основных средств филиала, составив табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Динамика основных средств ЧТПУП «КронаГрупп» по первоначальной стоимости за 2011 -2012 гг., млн.руб.

Виды основных средств	2011 год	2012 год	Структура, %	Средняя стоимость 2012 г. к средней стоимости 2011 г., %
	Остаток на начало	Поступило	Выбыло	Остаток на конец	Поступило	Выбыло	Остаток на конец	Прошлый год	Отчётный год	Изменение (+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
здания и сооружения	2613	382	0	2995	1480	2	4473	44,1	41,9	-2,2	133,2
передаточные устройства	—	—	—	—	173	3	170	0	0	0	—
машины и оборудование	594	181	53	722	881	15	1588	10,3	13,0	6	175,5
транспортные средства	2247	1329	144	3432	1032	219	4245	44,6	43,1	-1,6	135,2
инструмент, инвентарь и др.	0	47		82	34	0	116	1,0	1	0,2	162
рабочий скот и животные основного стада	—		—	—			—	—	—	—	—
многолетние насаждения	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—
капитальные затраты в улучшение земель				—	—	—	—	—	—	—	—
прочие основные средства	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Основные средства — всего	5494	1939	202	7231	3600	239	10592	100	100	0	140,1

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Итак, стоимость основных средств увеличилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 40,1%. Наибольший удельный вес в составе основных средств предприятия имеют транспортные средства, но он уменьшился на 1,6%. В относительном выражении стоимость транспортных средств увеличилась на 35,2%.

Рассчитаем показатели движения и технического состояния основных средств, составив табл. 2.3.

Таблица 2.3.

Наличие и движение основных средств ЧТПУП «КронаГрупп» за 2012 г., млн.руб.

Показатель	На начало 2011 г.	На начало 2012 г.	На конец 2012 г.
Стоимость основных средств	5494	7231	10592
Амортизация	3640	4184	6065
Поступило за год	X	1939	3600
Выбыло за год	X	202	239

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Коэффициент износа

-на начало 2011 г.:

3640/5494*100=66,3%;

— на начало 2012 г.:

4184/7231*100=57,9%;

— на конец 2012 г.:

6065/10592*100=57,3 %.

Коэффициент годности

— на начало 2011 г.:

100-66,3=33,7 %;

— на начало 2012 г.:

100-57,9=42,1%;

— на конец 2012 г.:

100-57,3=42,7%.

Итак, износ основных средств к концу 2012 г. уменьшился на 0,6 проц.п. по сравнению с концом 2011 г., но увеличился на 9 проц.п. по сравнению с концом 2010 г.

Коэффициент поступления основных средств:

— за 2011 г.

1939/7231*100=26,8 %;

— за 2012 г.

3600/10592*100=34,0 %.

Коэффициент выбытия основных средств:

— за 2011 г.

202/5494*100=3,7 %;

— за 2012 г.

239/7231*100=3,3 %.

Анализируя структуру оборотных активов, видим, что уменьшилась к концу 2012 г. доля краткосрочной (до 1 года) дебиторской задолженности на 11,6 проц.п., а это положительно влияет на финансовую стабильность, так как в составе дебиторской задолженности может быть нереальная к взысканию дебиторская задолженность и списанная на убыток дебиторская задолженность.

Увеличилась доля денежных средств и доля запасов и затрат.

Рассчитаем показатели эффективности использования основных средств предприятия, составив табл. 2.4.

Данные табл. 2.4 свидетельствуют о том, что эффективность использования основных средств увеличилась, так как наблюдается увеличение фондо- и машиноотдачи, фондорентабельности, снижение фондоемкости, снижение фондовооруженности труда сопровождается увеличением производительности труда и фондоотдачи.

Таблица 2.4.

Показатели эффективности использования основных средств ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг., млн.руб.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонение	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции	16609	31023	14414	186,8
Среднегодовая стоимость основных средств	6362,5	8911,5	2549	140,1
в т.ч. стоимость активной части основных средств	3558,5	5177,5	1619	145,5
Прибыль отчетного периода	950	3256	2306	342,7
Среднесписочная численность работников, чел.	173	173	0	100,0
Фондоотдача	2,6	0,1	-2,5	3,9
Машиноотдача	4,7	6,0	1,3	128,4
Фондоемкость	0,4	9,7	9,3	2534,4
Фондовооруженность	36,8	51,5	14,7	140,1
Производительность труда	96,0	179,3	83,3	186,8
Фондорентабельность, %	0,149	0,365	0,216	244,7

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Проведем анализ состава и динамики оборотных активов ЧТПУП «КронаГрупп». Для этого составим табл. 2.5.

Таблица 2.5.

Анализ динамики и состава оборотных активов ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг.

Виды оборотных средств	2011 г.	2012 г.	Структура, %
	начало года	конец года	среднее значение	конец года	среднее значение	2011г	2012г	изменение
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Запасы и затраты	393	731	562,0	1219	975,0	25,6	29,6	0
Налоги по приобретенным товарам, работам, услугам	69	227	148,0	146	186,5	6,7	5,7	-1,1
Дебиторская задолженность	765	754	759,5	761	757,5	34,6	23,0	-11,6
Финансовые вложения	0	0	0,0	1
Денежные средства	482	975	728,5	1784	1379,5	33,1	41,8	7
Все оборотные средства	1709	2687	2198,0	3911	3299,0	100,0	100,0	—

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

В оценке активов предприятия необходимо проанализировать оборачиваемость оборотных средств предприятия. Данные для расчета оборачиваемости представим в табл. 2.6.

Таблица 2.6.

Показатели оборачиваемости оборотных средств ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг., млн.руб.

Показатели	2011 г.	2012г.	Отклонение	% изменения
1	2	3	4	5
Выручка от реализации продукции	16609	31023	14414	186,8
Среднегодовая стоимость оборотных средств	2198,0	3299,0	1101,0	150,1
Прибыль	950	3256	2306	342,7
Оборачиваемость оборотных средств, дней	47,6	38,3	-9,4	80,4
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	7,6	9,4	1,8	124,4
Коэффициент эффективности использования оборотных средств	0,432	0,987	0,555	228,4
Коэффициент закрепления	0,132	0,106	-0,026	80,4

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Итак, данные табл.2.6. показывают, что в 2012 г. использование оборотных средств более эффективное, чем в 2011 г., так как произошло ускорение их оборачиваемости на 1,7 оборота или на 9,4 дня, а прибыль на единицу оборотных средств (рентабельность оборотных средств) увеличилась на 0,555 млн.руб.

Рассчитаем влияние остатков оборотных средств и коэффициента оборачиваемости на величину выручки от реализации продукции:

Влияние средних остатков оборотных средств

ДВРПОС=1101*7,6=8319,6 млн.руб.

Влияние коэффициента оборачиваемости

ДРПКобор=1,8*3299=6094,4 млн.руб.

То есть, увеличение остатков оборотных средств увеличило выручку на 8319,6 млн.руб., а ускорение их оборачиваемости увеличило выручку от реализации продукции на 6094,4 млн.руб., и в целом выручка увеличилась на 14414 млн.руб.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств повлекло за собой их высвобождение в сумме:

31023*(-0,026)= — 806,5 млн.руб.

Итак, эффективность использования оборотных средств в 2012 г. увеличилась.

На основании рассматриваемых данных можно сделать вывод, что затраты на производство продукции увеличились в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 39,8 %, а в 2012 г. по сравнению с 2011 г. — на 94,9 %, причем увеличение произошло по всем статьям затрат.

Проанализируем затраты ЧТПУП «КронаГрупп», составив табл. 2.7.

Таблица 2.7.

Динамика затрат ЧТПУП «КронаГрупп» за 2010-2012 гг., млн. руб.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, %
	сумма, млн.руб.	уд. вес, %	сумма, млн.руб.	уд. вес, %	сумма, млн.руб.	уд. вес, %	2011 к 2010	2012 к 2011
Затраты на производство продукции (работ, услуг)	9030	100	12620	100	24596	100	139,8	194,9
В том числе:
Материальные затраты	3897	43,2	2980	23,6	5337	21,7	76,5	179,1
Расходы на оплату труда	2528	28,0	3185	25,2	6715	27,3	126,0	210,8
Отчисления на социальные нужды	885	9,8	4187	33,2	6065	33,9	473,1	144,9
Амортизация основных средств и нематериальных активов	544	6,0	1115	8,8	2350	6,3	205,0	210,8
Прочие затраты	1176	13,0	1153	9,1	4129	10,8	98,0	358,1

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Наибольшую долю в составе затрат на производство продукции в 2012 г. занимают расходы на оплату труда (25,2 %), которые увеличились по удельному весу по сравнению с 2011 г. на 2,1 проц.п. В составе затрат увеличился удельный вес отчислений на социальные нужды на 0,6 проц.п. и прочих затрат на 1,7 проц.п. Доля амортизации основных средств и нематериальных активов уменьшилась на 2,5 проц.п.

Для оценки эффективности деятельности ЧТПУП «КронаГрупп» рассчитаем также показатели рентабельности.

Таблица 2.8.

Показатели рентабельности ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг., млн.руб.

Показатели	Значение в 2011 г.	Значение в 2012 г.	Изменение
Прибыль от реализации	990	1341	351
Общая прибыль	950	3256	2306
Выручка от реализации продукции	16609	31023	14414
Расходы на реализацию	12620	24596	11976
Среднегодовой размер основных средств	6362,5	8911,5	2549,0
Среднегодовой размер оборотных средств	2198,0	3299,0	1101,0
Расходы на оплату труда	3185,0	6715,0	3530,0
Среднегодовой размер совокупных ресурсов	11745,5	18925,5	7180,0
Рентабельность продаж, %	6,0	4,3	-1,6
Рентабельность текущих затрат, %	7,8	5,5	-2,4
Рентабельность основных средств, %	14,9	36,5	21,6
Рентабельность оборотных средств, %	43,2	98,7	55,5
Рентабельность совокупных ресурсов, %	8,1	17,2	9,1

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Данные табл.2.8. свидетельствуют о том, что в 2012 г. значительно снизилась рентабельность продукции (на 2,4 проц.п.) и рентабельность продаж (на 1,6 проц.п.), а в целом продолжается тенденция положительной финансовой деятельности предприятия, поскольку динамика других показателей рентабельности имеет положительное значение. Наибольшее значение в продолжение оздоровления экономики предприятия в 2012 г. имеет рентабельность оборотных активов (+ 55,5 проц.п.).

Проанализируем состав и динамику общей прибыли филиала на основе данных формы № 2 «Отчета о прибылях и убытках».

Таблица 2.9.

Динамика общей прибыли ЧТПУП «КронаГрупп» за 2010-2012 гг., млн. руб.

Показатели	2010 г.	2011г.	2012г.	Отклонение	Темп роста, %
				2011 от 2010	2012 от 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
1. Прибыль от реализации	546	990	1341	444	351	181,3	135,5
2. Сальдо от операционных доходов и расходов	28	112	2122	84	2011	400,0	1894,6
3. Сальдо внереализационных доходов и расходов	-189	-152	-207	37	-55	80,4	136,2
4. Прибыль отчетного периода	385	950	3256	565	2306	246,8	342,7
5. Налог на прибыль и иные обязательные платежи	191	347	823	156	476	181,7	237,2
6. Чистая прибыль	194	603	2433	409	1830	310,8	403,5

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Как показывают данные табл. 2.9., в 2012 г. не все показатели прибыли увеличились по сравнению с 2011 г. Прибыль отчетного периода увеличилась в 3,43 раза. Это произошло из-за увеличения прибыли от реализации на 35,5 % и увеличения прибыли от операционных доходов и расходов.

Вот убыток от операционных доходов и расходов увеличился на 55 млн.руб. или на 36,2%, а это отрицательно повлияло на общий финансовый результат исследуемого предприятия.

Проведем факторный анализ общей прибыли. В обобщенном виде исходная информация для анализа факторов изменения прибыли отчетного периода по ЧТПУП «КронаГрупп» приведена в табл. 2.10.

Таблица 2.10.

Исходная информация для анализа общей прибыли и факторов ее изменения по ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг., млн. руб.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Изменение (+/-)
1	2	3	4
1. Выручка от реализации продукции	16609	31023	14414
2. Налоги, включаемые в выручку от реализации	2999	5086	2087
3. В % к выручке	18,1	16,4	-1,7
4. Затраты на производство и реализацию продукции, работ, услуг	12620	24596	11976
5. В % к выручке	76,0	79,3	3,3
6. Прибыль от реализации	990	1341	351
7. В % к выручке	6,0	4,3	-1,6
8. Внереализационные доходы	3	57	54
9. Внереализационные расходы	155	264	109
10. Операционные доходы	142	2755	2613
11. Операционные расходы	30	633	603
12. Прибыль отчетного периода	950	3256	2306

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Для определения влияния факторов на увеличение общей прибыли составляется аналитическая табл.2.11.

Таблица 2.11.

Анализ факторов изменения общей прибыли по ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг., млн. руб.

Факторы	Влияние на динамику прибыли
	Расчет	Сумма
1	2	3
Изменение выручки от реализации продукции	14414*6,0/100	859,2
Изменение уровня налогов из выручки	-31023*(-1,7)/100	515,7
Изменение уровня себестоимости реализованной продукции	-31023*3,3/100	-1023,8
Изменение внереализационных доходов	57-3	54
Изменение внереализационных расходов	155-264	-109
Изменение операционных доходов	2755-142	2613
Изменение операционных расходов	30-633	-603
Всего	Х	2306

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Из табл. 2.11. следует, что наибольшее влияние на увеличение общей прибыли в 2012 г. по сравнению с 2011 г. оказало увеличение операционных доходов. За счет этого фактора прибыль увеличилась на 2613 млн.руб. Также положительно на динамику общей прибыли повлияли увеличение выручки от реализации продукции, работ, услуг, внерелизационных доходов и снижение уровня налогов, уплачиваемых из выручки.

Увеличение уровня себестоимости продукции в выручке от реализации привело к снижению прибыли в размере 1023,8 млн.руб. За счет увеличения внереализационных расходов и операционных расходов прибыль уменьшилась соответственно на 109 и 603 млн.руб.

В целом прибыль отчетного периода в 2012 г. увеличилась по сравнению с 2011 г. на 2306 млн. руб.

При осуществлении финансового планирования на предприятиях, в том числе и на ЧТПУП «КронаГрупп» составляются различные документы, основным среди которых является бизнес-план.

Планирование основных показателей осуществляется планово-экономической службой на материалах бухгалтерской отчетности.

На сегодняшний день работу в области маркетинговой, рекламной, выставочной и внешнеэкономической деятельности на ЧТПУП «КронаГрупп» обеспечивает отдел маркетинга. Решающую роль в координации работы отдела играет генеральный директор и заместитель генерального директора по коммерческим вопросам.

Отдел маркетинга- это самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиняющееся руководителю службы продаж и маркетинга. Структура отдела представлена на рис. 2.1.


Маркетолог	Маркетолог	Маркетолог

Рис. 2.1. Структура отдела маркетинга

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Коммерческая служба во главе с заместителем генерального директора по коммерческим вопросам подчиняется непосредственно генеральному директору. В состав коммерческой службы входят следующие подразделения:

— служба логистики и материального обеспечения, включая транспортный участок, склад сырья и материалов и участок приемки сырья на железнодорожной ветке;

— служба продаж, маркетинга и внешнеэкономической деятельности.

Всю полноту ответственности за работу отдела маркетинга несет начальник отдела маркетинга и другие должностные лица в соответствии с действующими в Республике Беларусь законами, другими правовыми актами, должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка.

Повышение квалификации специалистов отдела происходит ежегодно. На 2012 г. мероприятия по повышению квалификации и изменению численности отдела будут разрабатываться в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.02.2011 № 284 «О мерах по повышению эффективности работы внешнеэкономических и маркетинговых служб». Предусматривается регулярное участие сотрудников отдела во всевозможных тематических семинарах, курсах по повышению квалификации.

2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия

Вопросами кадровой политики ЧТПУП «КронаГрупп» занимается инспектор по кадрам.

В ведении инспектора по кадрам находится обеспечение организации квалифицированными кадрами. Его политика направлена прежде всего на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия. Она включает в себя следующие составляющие:

— планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в трудовых ресурсах);

— набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям);

— отбор (оценка кандидатов и отбор лучших из резерва);

— определение структуры заработной платы и системы социальных льгот;

— профориентация и адаптация;

— обучение кадров;

— оценка трудовой деятельности персонально каждого работника;

— разработка методов перемещения работников (повышение, понижение, перевод, увольнение) на другие должности;

— подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе.

Оценку трудовых ресурсов начнем с изучения структуры кадров.

Все работники предприятия работают по трудовым договорам и контрактам с учетом уровня образования и профессиональной подготовкой.

Проведем анализ количественного и качественного состава работников ЧТПУП «КронаГрупп» за 2010-2012 гг.

Таблица 2.12.

Распределение работников ЧТПУП «КронаГрупп» по категориям за 2010-2012 гг.

Категории работающих	Годы	Темп роста, %
	2010	2011	2012
	чел.	удельный вес, %	чел.	удельный вес, %	чел.	удельный вес, %	2011 к 2010	2012 к 2011
Среднесписочная численность	173	100	173	100	173	100	100,0	100,0
в том числе:
персонал, занятый в основной деятельности:	163	94,4	163	94,4	163	94,3	100,0	100,0
основные рабочие	90	51,8	91	52,6	92	53,1	101,1	101,1
рабочие вспомогательных производств	47	27,2	47	26,9	46	26,7	100,0	97,9
руководители	16	9,1	16	9	15	8,8	100,0	93,8
специалисты и служащие	11	6,3	10	6	10	5,8	90,9	100,0
персонал, занятый в неосновной деятельности	10	5,6	10	5,6	10	5,7	100,0	100,0

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

На основании данных табл. 2.12. можно сделать вывод, что, начиная с 2010 г., структура среднесписочной численности работников почти не менялась. Удельный вес рабочих в общем объеме среднесписочной численности составляет ориентировочно 53,1 %, удельный вес руководителей — ориентировочно 8,8%, специалистов и служащих — ориентировочно 5,8%, персонала, занятого в неосновной деятельности — ориентировочно 5,7%.

Потребность в трудовых ресурсах на организации рассчитывается ежегодно и по мере определения нехватки необходимой численности персонала организация производит дополнительный набор работников.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует движение в пределах организации, межпрофессиональную подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К0) определяется отношением числа принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу работающих:

(2.1)

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Ко.п) или числа уволенных (оборот по увольнению — Ко.у) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

(2.2)

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников:

(2.3)

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.

Как правило, он исчисляется в процентах:

(2.4)

где: Кт — коэффициент текучести, % ;

Чу.с.ж — число работников, уволенных по собственному желанию, чел.;

Чу..п..н — число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Чс — среднесписочное число работников, чел.

На основании данных приложения Б рассчитаем относительные показатели движения работников ЧТПУП «КронаГрупп». Для этого составим табл. 2.13.

Таблица 2.13.

Показатели движения работников ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011 -2012 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	173	173
Количество принятых, чел.	154	101
Количество уволенных, чел.	122	129
из них по причинам текучести, чел.	91	70
Коэффициент оборота по приему, %	89,0	58,4
Коэффициент оборота по увольнению, %	70,5	74,6
Общий коэффициент оборота, %	159,5	132,9
Коэффициент текучести кадров, %	52,6	40,5

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Таким образом, общий коэффициент оборота в 2012 г. составил 132,9 %., причем на 58,4 проц.п. он складывается из коэффициента оборота по приему и на 74,6 проц.п. — из коэффициента оборота по увольнению.

В 2011 г. количество принятых работников превышало количество уволенных на 32 чел., а в 2012 г. ситуация изменилась. В результате среднесписочная численность работников предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 г. не изменилась.

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников.

Для оценки производительности труда составляют табл. 2.14.

Итак, производительность труда одного работника увеличилась на 86,8 %, причем 3,0% прироста обусловлено ростом цен.

Таблица 2.14.

Производительность труда ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2012 г. в процентах к 2011 г.
Выручка от реализации продукции, млн. руб.:
в действующих ценах	16609	31023	186,8
в сопоставимых ценах	16609	27454	165,3
Среднесписочная численность работников, чел.	173	173	100,0
в том числе рабочие	141	143	101,4
Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	81,5	82,7	101,4
Средняя выработка (производительность труда) на одного работника, млн. руб.:
исходя из выручки в действующих ценах	96,0	179,3	186,8
исходя из выручки в сопоставимых ценах	96,0	158,7	165,3
Средняя выработка на одного рабочего, млн. руб.
исходя из выручки в действующих ценах	117,8	216,9	184,2
исходя из выручки в сопоставимых ценах	117,8	192,0	163,0

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Производительность труда одного рабочего увеличилась на 84,2%.

Рассчитаем влияние изменения производительности труда рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работников на общую производительность труда всех работников.

Увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников увеличило среднюю производительность труда всех работников на 1,4 млн.руб. Из таблицы 2.15. видно, что общая производительность труда работников в текущих ценах увеличилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 83,3 млн.руб., причем на 82 млн.руб. она увеличилась за счет повышения производительности труда рабочих.

Для этого составим табл. 2.15.

На изменение производительности труда работников влияют также такие факторы, как средняя продолжительность рабочего периода, средняя продолжительность рабочего дня, среднечасовая выработка.

Таблица 2.15 .

Расчет влияния факторов на изменение производительности труда работников ЧТПУП «КронаГрупп» в 2012 г., млн.руб.

Факторы	Влияние на динамику производительности труда
	расчет	сумма
Изменение удельного веса рабочих в общей численности работников	(82,7-81,5)*117,8/100	1,4
Изменение производительности труда рабочих	(216,9-117,8)*0,827	82,0
Общее влияние	X	83,3

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Рассчитаем влияние указанных факторов на изменение производительности труда работников, рассчитанной по выручке от реализации продукции. Исходные данные представим в табл. 2.16.

Таблица 2.16.

Данные о показателях использования рабочего времени в ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг.

Показатель	2011 год	2012 год	Абсолютное изменение
1. Количество отработанных человеко-часов	315800	326000	10200
2. Количество отработанных человеко-дней	40488	40750	262
3.Среднесписочная численность работников, чел.	173	173	0
4. Выручка от реализации, млн.руб.	16609	31023	14414
5. Средняя продолжительность рабочего периода, дней (стр.2/стр.3)	234,0	235,5	1,5
6. Средняя продолжительность рабочего дня, часов (стр.1/стр.2)	7,8	8,0	0,2
7.Среднечасовая выработка,млн.руб. (стр.4/стр.1)	0,053	0,095	0,043

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Расчет влияния указанных выше факторов произведем в табл. 2.17.

То есть, наибольшее увеличение производительности труда работников ЧТПУП «КронаГрупп» в 2012 г. по сравнению с 2011 г. (на 80.2 млн.руб.) произошло за счет увеличения среднечасовой выработки, за счет увеличения средней продолжительности рабочего периода на 1.5 дня производительность труда работников увеличилась на 0,6 млн.руб.

Таблица 2.17.

Расчет влияния показателей использования рабочего времени на изменение производительности труда работников ЧТПУП «КронаГрупп» в 2012 г., млн.руб.

Факторы	Влияние на динамику производительности труда
	расчет	сумма
Изменение средней продолжительности рабочего периода	1,57,80,053	0,6
Изменение средней продолжительности рабочего дня	235,50,20,053	2,5
Изменение среднечасовой выработки	235,58,00,043	80,2
Общее влияние	X	83,3

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Далее проведем анализ общих показателей по труду и заработной плате в ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг. Для этого составим табл. 2.18.

Таблица 2.18.

Анализ показателей по труду в ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
1. Выручка от реализации, млн. руб.	16609	31023	14414	186,8
2. Численность работающих, чел.	173	173	0	100,0
3. Производительность труда, млн. руб. (стр.1/ стр.2)	96,0	179,3	83,3	186,8
4. Фонд оплаты труда, млн. руб.	2125,7	3552,4	1426,7	167,1
5. Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб. (стр.4/стр2/ 12*1000)	1023,9	1711,2	687,2	167,1

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Таким образом, средняя производительность труда увеличилась на 86,8 %. Выручка от реализации продукции увеличилась на 86,8 % или на 14414 млн.руб. только за счет этого фактора, так как численность работников не изменилась.

Среднегодовая заработная плата увеличилась на 67,1%, то есть меньшими темпами, чем производительность труда. Коэффициент опережения темпа роста производительности труда работников темпа роста заработной платы составляет 1,118 (186,8: 167,1).

Это говорит о том, что на увеличение заработной платы работников пошла только часть эффекта от увеличения производительности труда.

Рассчитаем сумму экономии фонда оплаты труда, полученную в результате опережения темпа роста производительности труда темпа роста его оплаты:

Эфзп=ФЗП1*=3552,4*(167,1-186,8)/167,1= — 417,9 млн.руб.

Итак, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты работников в размере 417,9 млн.руб.

Как видно из анализа трудовых показателей и фонда оплаты труда в ЧТПУП «КронаГрупп» применение повременной системы совсем оправданно. Так как наблюдается увеличение выручки от реализации продукции, достаточно стабильная ситуация с кадровым составом, увеличивается производительность труда и высвобождение численности работников проводит к экономии затрат на живой труд.

Показатели эффективности использования труда и заработной платы ЧТПУП «КронаГрупп» представлены в табл.2.19.

Таблица 2.19.

Показатели эффективности использования труда и заработной платы ЧТПУП «КронаГрупп» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Изменение	2012 г. к 2011 г., %
Производительность труда по выручке, млн.руб.	96,0	179,3	83,3	186,8
Производительность труда по прибыли, млн.руб.	5,5	18,8	13,3	342,7
Уровень фонда заработной платы, % к выручке	12,8	11,5	-1,3	89,5
Трудоемкость реализованной продукции, работ, услуг, чел./млн.руб.	0,010	0,006	0,0	53,5
Средняя заработная плата, млн.руб.	12,3	20,5	8,2	167,1

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Итак, по полученным показателям можно судить о том, что эффективность использования труда и заработной платы увеличилась.

С целью повышения производительности труда, эффективности хозяйствования, сокращения непроизводительных расходов ЧТПУП «КронаГрупп» постоянно осуществляет систему подготовки и повышения квалификации кадров.

Кадровая стратегия предприятия: наиболее полное использование специалистов при назначении на должности, сокращение численности, обеспечение роста производительности труда.

Оплата труда производится в пределах средств заработанных трудовым коллективом. На предприятии применяется повременная форма оплаты труда.

С каждым нанимаемым работником в соответствии с Трудовым Кодексом предприятие заключает контракт, в котором указываются наниматель, работник, срок действия контракта, права и обязанности нанимателя и работника, условия оплаты труда, режим рабочего времени и время отдыха, другие дополнительные условия.

В соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь от 20.09.2002г. № 123, на ЧТПУП «КронаГрупп» каждому работнику присвоен тарифный разряд, согласно которому установлен тарифный коэффициент. На основании вышеуказанного Постановления на предприятии разработано штатное расписание.

Размер оклада работникам предприятия рассчитывается умножением размера тарифной ставки первого разряда установленной на предприятии на тарифный коэффициент.

Таким образом, исследования, проведенные во второй главе дипломной работы, позволяют сделать следующие выводы:

Частное торгово-производственное унитарное предприятие «КронаГрупп» -производственное предприятие, занимающееся производством изделий для стороительства.

В 2012 г. предприятие является прибыльным и в динамике его прибыльность увеличивается.

Среднесписочная численность работников ЧТПУП «КронаГрупп» в 2012 г. составила 173 чел. И по сравнению с 2011 г. она не изменилась. Из них в основной деятельности в 2012 г. занято 120 чел. и эта численность увеличилась по сравнению с 2011 г. на 16 чел., т.е. доля персонала основной деятельности увеличилась на 9,2 проц.п. На долю рабочих, занятых в основной деятельности предприятия, приходится 50,9 %, а на долю служащих -18,5 %.

Общий коэффициент оборота в 2012 г. составил 132,9 %., причем на 58,4 проц.п. он складывается из коэффициента оборота по приему и на 74,6 проц.п. — из коэффициента оборота по увольнению.

Производительность труда одного работника увеличилась на 86,8 %, причем 3,0 % прироста обусловлено ростом цен. А производительность труда одного рабочего увеличилась на 84,2 %. В реальном же выражении средняя выработка на одного рабочего увеличилась на 63%.

Увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников увеличило среднюю производительность труда всех работников на 1,4 млн.руб. Общая производительность труда работников в текущих ценах увеличилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 83,3 млн.руб., причем на 82 млн.руб. она увеличилась за счет повышения производительности труда рабочих.

Наибольшее увеличение производительности труда работников ЧТПУП «КронаГрупп» в действующих ценах (на 80,2 млн.руб.) произошло за счет увеличения среднечасовой выработки, за счет увеличения средней продолжительности рабочего периода на 1,5 дня производительность труда работников увеличилась на 0,6 млн.руб. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 ч и за счет данного фактора производительность труда работников увеличилась на 2,5 млн.руб.

Фонд оплаты труда ЧТПУП «КронаГрупп» увеличился в 2012 г. на 1426,7 млн.руб. или на 67,1%. При этом доля основной заработной платы в 2012 г. уменьшилась на 3,6 проц.п. и составила 55,8 %. Увеличилась доля выплат компенсирующего характера на 2,3 проц.п., доля выплат стимулирующего характера — на 0,7 проц.п. и выплат за неотработанное время — на 0,5 проц.п. В абсолютном выражении основная заработная плата увеличилась на 719,6 млн.руб., а размер выплат стимулирующего характера увеличился на 440 млн.руб. Увеличение суммы выплат стимулирующего характера на 71,1 % говорит об увеличении материального стимулирования труда. Сумма выплат компенсирующего характера увеличилась на 154,5 млн.руб. или в 2,4 раза, а сумма выплат за неотработанное время увеличилась на 109,1 млн.руб. или на 80,2 %.

Среднегодовая заработная плата работников увеличилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 67,1%, то есть меньшими темпами, чем производительность труда. Коэффициент опережения темпа роста производительности труда работников темпа роста заработной платы составляет 1,118. Это говорит о том, что на увеличение заработной платы работников пошла только часть эффекта от увеличения производительности труда.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты работников в размере 417,9 млн.руб.

В целом можно утверждать, что трудовые ресурсы ЧТПУП «КронаГрупп» используются эффективно и в динамике эта эффективность увеличивается, так как наблюдается повышение производительности труда, увеличивается размер прибыли на одного работника предприятия, увеличение производительности труда сопровождается усилением материальной мотивации. Но есть также факторы, которые отрицательно повлияли на изменение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. К ним относятся: большая текучесть работников предприятия, потери рабочего времени. .

В третьей главе будут предложены основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ЧТПУП «КронаГрупп».

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ЧТПУП «КРОНАГРУПП»

Как было отмечено в первой главе, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров; социальное развитие трудового коллектива.

В процессе анализа изучим динамику трудоемкости товаров ЧТПУП «КронаГрупп» и ее влияние на уровень производительности труда (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Анализ динамики по уровню трудоемкости на ЧТПУП «КронаГрупп» за 2010-2012гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение, +/- , 2011 к 2010 гг	Отклонение, +/- , 2012 к 2011 гг
1. Выручка от реализации продукции, млн. руб.	9580	16609	31023	7029	14414
2. Отработано всеми рабочими чел-час.	316900	315800	326000	-1100	10200
3. Удельная трудоемкость на 1 руб., (стр.2/стр.1)	33,08	19,01	10,51	-14,07	-8,51
4.Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0,030	0,053	0,095	0,023	0,043

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Из табл. 3.1. видно, что трудоемкость в целом по организации снизилась в 2012 г. по сравнению с предыдущим периодом на 8,51 часов.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки (ЧВ%):

ЧВ%= (3.1)

Так как производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда, то при изучении резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать резервы повышения производительности труда.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ПТ = ВРП/ ТР, (3.2)

где: ВРП — выручка от реализации продукции;

ТР — трудовые ресурсы.

Согласно формуле 3.2 добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения реализации товаров за счет более полного использования производственной мощности, так как при наращивании объемов реализации на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на реализацию единицы товаров уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее реализацию путем интенсификации производства и торгового процесса, внедрения автоматизации, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства и торговли, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

С целью совершенствования структуры занятости трудовых ресурсов, повышения эффективности использования труда в ЧТПУП «КронаГрупп» следует улучшить систему стимулирования персонала за счет стимулирующих надбавок за сложность и напряженность работ, повысить социальную защищенность работников посредством создания имиджа социально ответственного предприятия, улучшить использование трудовых ресурсов за счет оптимизации численности работников, а также ряд других мероприятий (рис. 3.1).

Для того чтобы улучшить качество обслуживания посетителей в ЧТПУП «КронаГрупп» мы рекомендуем внедрение на организации на постоянной основе практики проведения ежемесячных бесед с персоналом, цель которых — развитие у обслуживающего персонала менталитета, ориентированного на клиента. Работа обслуживающего персонала в наибольшей степени определяет качество предоставляемой услуги, в связи с чем на организациях сферы услуг на постоянной основе необходимо проводить комплекс мероприятий, называемый внутрикорпоративным маркетингом по созданию условий, обеспечивающих качественное обслуживание клиентов.

Рис.3.1. Направления совершенствования производительности трудовых ресурсов ЧТПУП «КронаГрупп»

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Для повышения производительности труда в ЧТПУП «КронаГрупп» необходимо увеличивать объем реализованной продукции, работ, услуг. А на его величину значительное влияние оказывает качество обслуживания.

Мотивация — это фактор роста производительности труда. Следует отметить, что основной акцент в системе мотивации и стимулирования персонала в ЧТПУП «КронаГрупп» руководство организации делает на оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы и ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, то есть обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Автор работы считает, что помимо премиальной системы у ЧТПУП «КронаГрупп» должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

В ЧТПУП «КронаГрупп» необходима также:

— оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;

— необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

— премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия — это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

— необходимо заботится о моральном состоянии работника — признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Мы считаем, что целесообразно для увеличения среднего стажа работы в ЧТПУП «КронаГрупп», а значит, снижения коэффициента текучести, использовать экономические методы, такие как доплата за стаж. Однако, по нашему мнению, более выгодно для ЧТПУП «КронаГрупп» и действенно для персонала использовать не надбавки к заработной плате, а премию по итогам года. Так получение единовременной надбавки, соразмерной с основным заработком, воспринимается работниками более значительно, нежели эту же сумму им выплатили, как надбавки к заработной плате в течение всего года, в таком случае премия потеряет свой основной смысл и будет расцениваться как простое повышение жалования. Для ЧТПУП «КронаГрупп» же, такой вид премии выгоден еще и тем, что в течение всего года деньги не отзываются из оборота, а, следовательно, можно получить больший доход.

При увеличении с помощью выше названных мер производительности труда работников на 1% выручка от реализации составит 31329 млн.руб. (179,3*1,01*173), то есть увеличится на 306 млн.руб.

В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда в ЧТПУП «КронаГрупп» большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих. Несмотря на то, что потребность в отдыхе индивидуальна и зависит от здоровья конкретного человека, его психофизиологического состояния, возраста, пола, степени физической подготовки, организация совместного труда требует его регламентации для целых групп категорий работающих. Поэтому на предприятиях сменный, недельный и месячный режимы труда и отдыха устанавливаются в целом, а иногда и по отдельным его подразделениям. Что касается годового режима, то он регламентируется законодательством и проявляется в установлении продолжительности отпусков для различных категорий работников, в том числе в зависимости от условий их труда.

Научной основой для построения рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека, отражающая влияние на организм всего комплекса условий труда [18, c.121].

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, продолжительность рабочей недели установлена в размере 40 часов. При 5-дневной рабочей неделе предоставляется 2 выходных дня, как правило, подряд, если не существует специфических особенностей производства.

Для сохранения здоровья и обеспечения высокой работоспособности каждому работающему предоставляется ежегодный отпуск. Существующее законодательство дифференцирует его продолжительность.

Для длительного сохранения работоспособности работающих следует уделить особое внимание рационализации внутрисменных режимов труда и отдыха. Регламентированные перерывы включают перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Согласно данным исследований, перерыв на обед целесообразно устанавливать в середине рабочего дня или с отклонением в пределах ±30 мин. Продолжительность перерыва должна составлять 0,5- 1 час, что обусловливается временем, необходимым для приема пищи, частичного снятия утомления и восстановления работоспособности.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения утомления, развивающегося в течение работы, и для личных надобностей. Время таких перерывов, в отличие от обеденного перерыва, является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда. Согласно действующим нормативам, продолжительность этих перерывов находится в пределах 4- 9% от оперативного времени [18, c.128].

Далее рассмотрим возможности сокращения текучести кадров в ЧТПУП «КронаГрупп». Работа по изучению и снижению текучести кадров в ЧТПУП «КронаГрупп» включает такие этапы:

— сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

— анализ процесса текучести кадров;

— разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявлять причины и факторы необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные на организации причины увольнений работников.

По происхождению их можно условно разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины [6, c.248].

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). труд ресурс производительность

Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые.

К первой группе относятся материальные факторы производства и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй — субъективные факторы (удовлетворенность работников различными сторонами деятельности организации), а к третьей — природно-климатические и демографические процессы. Факторы выявляются при анализе процесса текучести кадров в подразделениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения.

Мотивы текучести кадров можно объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров в ЧТПУП «КронаГрупп» производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы организации. В нее входят изучение анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, начальником, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Состояние текучести кадров анализируется по организации и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением КТ; выявляются условия, которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др. группы работников, подверженные высокой текучести кадров, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по ЧТПУП «КронаГрупп» и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести.

Детальный анализ проводится один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала определяется значения коэффициентов текучести по организации и подразделениям, сравнивается со значениями КТ за соответствующий период прошлого года.

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направлены на предупреждение причин текучести, связанных в первую очередь с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта. Управление текучестью кадров в ЧТПУП «КронаГрупп» заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров в ЧТПУП «КронаГрупп» проводятся следующие мероприятия:

— технико-экономическими (улучшение условий труда; совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда и т. д.);

— организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

— социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

— культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.).

В управлении кадрами, и в частности процессами текучести кадров, возрастает роль социальной информации, обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов.

Под социальной информацией в управлении кадрами понимается совокупность правовой, социологической, социально-психологической и педагогической осведомленности руководителей и работников кадровых служб, способствующая направленному воздействию на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников. Другими словами, социальная информация — это сведения, необходимые работнику по кадрам для постановки, выбора средств для решения и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом.

При разработке конкретных мероприятий в ЧТПУП «КронаГрупп» руководствуются результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных коллективов являются:

— забота о постоянных источниках комплектования ЧТПУП «КронаГрупп» кадрами;

— постоянное совершенствование процессов адаптации молодежи в трудовых коллективах;

— определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри ЧТПУП «КронаГрупп».

Таким образом, важное значение для повышения производительности труда в ЧТПУП «КронаГрупп» имеет создание надлежащих условий труда и сокращение текучести кадров.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с разрешения администрации организации фонд рабочего времени может возрасти на 1248 человеко-дней. Фактическое число дней, отработанных одним работником за отчетный год, составило 235,5. За счет этого фактора относительное высвобождение численности работников составит 5 чел. (1248 : 235,5), или 3% (5 : 167 * 100).

Производительность их труда повысится на 3,1 % [3 : (100,0 — 3) * 100], что составит 184,9 млн. руб. (179,3*103,1 : 100).

Еще одним резервом повышения эффективности использования труда является оптимизация численности работников. В ЧТПУП «КронаГрупп» штатным расписанием на 2012 г. предусмотрено уменьшить количество работников на 2 человека. В результате при заработной плате 20,5 млн.руб. в год расходы на оплату труда уменьшатся на 41 млн.руб. (20,5*2).

В ЧТПУП «КронаГрупп» коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне. Коэффициент занятости имеет резерв роста в размере 10% роста к теперешнему уровню 91*(100+10)/100 = 100%.

При этом наибольшие потери рабочего времени наблюдаются по рабочим специальностям (1842 чел-дней или 97,9%), что связано с низкой дисциплиной, вызванной низким уровнем зарплаты, а также недостатками в организации труда, обусловленные недостаточным опытом работы специалистов и руководителей среднего звена. Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников : установлены небольшие обеденные перерывы (15 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

Положительным является то, что наблюдается рост выработки на одного работника и то, что этот рост опережает рост заработной платы.

Поэтому эффективное использование сформированного на ЧТПУП «КронаГрупп» персонала возможно, благодаря, разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

В данном случае основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста.

Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия, является одной из важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом.

Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ и в графическом виде представлено на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Основное содержание и этапы реализации функции управления производительностью труда ЧТПУП «КронаГрупп»

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах:

— понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников предприятия. В практике оценки труда работников такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда);

— производительность труда на предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом.

Как результаты, так и затраты труда на предприятиях могут быть выражены различными показателями.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

При этом для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании.

Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

1) премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

2) премии за улучшение отдельных сторон деятельности коллектива.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния на изменение этих показателей.

Но, наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое про-является в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются в ЧТПУП «КронаГрупп»: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

Экономическое значение НТП в ЧТПУП «КронаГрупп»: повышение производительности труда; сокращение числа работников; сокращение издержек по заработной плате; увеличение выручки; повышение прибыли предприятия; сокращения транспортных простоев; сокращение товарных потерь и потерь по таре; повышение респектабельности предприятия.

Социальное значение НТП в ЧТПУП «КронаГрупп»: снижается утомляемость работников; снижается производственный травматизм; повышается привлекательность профессии; улучшается организация технологического процесса; увеличивается быстрота и качество обслуживания рабочих мест.

Задачи НТП в ЧТПУП «КронаГрупп»:

Модернизация действующего оборудования.

Снятие с эксплуатации устаревших моделей оборудования.

Внедрение нового оборудования.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Поскольку трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно, что, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала, невысоким уровнем заработной платы. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса.

ЧТПУП «КронаГрупп» можно предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

— определение и поддержание оптимальной численности персонала;

— повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

— применение прогрессивных систем и форм оплаты труда;

— совершенствование нормативной базы;

— улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов;

— обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

В 2012 г. планом предусмотрена выручка от реализации продукции в размере 33412 млн.руб.

Прирост производительности труда за счет увеличения выпуска продукции с 31023 млн.руб. до 33412 млн.руб. при численности 173 работника составит:

33412/171-31023/173 = 13,8 млн.руб.

Прирост производительности труда к плану продаж за счет снижения трудоемкости продукции в результате автоматизации наиболее часто повторяемых операций на 5% при численности работающих 171 чел.

(33412/171*100/(100-5))-(33412/171) = 10,3 млн.руб.

Прирост производительности за счет сокращения численности работающих составит:

33412/171-33412/173 = 2,3 млн.руб.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивости работоспособности в результате улучшения условий труда (увеличения перерывов, использования нового оборудования, усовершенствование организации труда и его нормирования, обеспечения ритмичности производства) на 10%:

33412*10/(171*100) = 19,5 млн.руб.

Прирост производительности на 10% за счет повышения коэффициента занятости и доведения его до 100%.

33412*10/(171*100) = 19,5 тыс.руб.

Прирост производительности в результате реализации комплекса мероприятий составит:

13,8+10,3+2,3+19,5+19,5 = 65,4 млн.руб.

То есть годовой экономический эффект с учетом численности занятых 171 человек составит:

65,4*171 = 11183,4 млн.руб.

Кроме того, чтобы создать в ЧТПУП «КронаГрупп» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию, необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 на менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с пер-соналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1) организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2) обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3) определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4) организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6) обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7) организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8) совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9) разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10) консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11) принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12) организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу в ЧТПУП «КронаГрупп» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ЧТПУП «КронаГрупп» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 2% в год, то есть примерно 26,8 млн.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу на полставки составят примерно 5,04 млн.руб. в год, из расчета, что зарплата составит 420 тыс.руб./месяц (оклад по полной ставке 840 тыс.руб.), расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 680 тыс.руб. При этом затраты будут включены в себестоимость работ, а их эффективность составит 150%.

Таким образом, на основании исследований, проведенных в третьей главе дипломной работы, можно сделать следующие выводы.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ЧТПУП «КронаГрупп» являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда, производства и торговли; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров; социальное развитие трудового коллектива. ЧТПУП «КронаГрупп» можно предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

увеличение выпуска продукции;

снижения трудоемкости продукции в результате автоматизации наиболее часто повторяемых операций;

сокращения численности работающих;

увеличения продолжительности фазы устойчивости работоспособности в результате улучшения условий труда (увеличения перерывов, использования нового оборудования, усовершенствование организации труда и его нормирования, обеспечения ритмичности производства);

повышения коэффициента занятости и доведения его до 100%.

Годовой экономический эффект от внедрения данных мероприятий составит 11183,4 млн.руб.

Автор также предлагает предусмотреть в ЧТПУП «КронаГрупп» должность менеджера по персоналу. Эффективность данного мероприятия составит 150%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании исследований, проведенных в дипломной работе, можно сделать следующие выводы.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

коэффициент выбытия кадров;

коэффициент приема кадров;

коэффициент стабильности кадров;

коэффициент текучести кадров.

Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Частное торгово-производственное унитарное предприятие «КронаГрупп» -производственное предприятие, занимающееся производством и торговлей изделий для стороительства.

В 2011 г. предприятие является прибыльным и в динамике его прибыльность увеличивается.

Среднесписочная численность работников ЧТПУП «КронаГрупп» в 2011 г. составила 173 чел. И по сравнению с 2010 г. она не изменилась. Из них в основной деятельности в 2011 г. занято 120 чел. и эта численность увеличилась по сравнению с 2010 г. на 16 чел., т.е. доля персонала основной деятельности увеличилась на 9,2 проц.п. На долю рабочих, занятых в основной деятельности предприятия, приходится 50,9%, а на долю служащих -18,5%.

Общий коэффициент оборота в 2011 г. составил 5,8 проц.п., причем на 1,2 проц.п. он складывается из коэффициента оборота по приему и на 4,6 проц.п. — из коэффициента оборота по увольнению.

Производительность труда одного работника увеличилась на 86,8%, причем 3,0% прироста обусловлено ростом цен. А производительность труда одного рабочего увеличилась на 67,7%. В реальном же выражении средняя выработка на одного рабочего увеличилась на 48,4%.

Общая производительность труда работников в сопоставимых ценах увеличилась в абсолютном выражении на 62,7 млн.руб., причем на 51,8 млн.р. она увеличилась за счет повышения производительности труда рабочих. Увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников увеличило среднюю производительность труда всех работников на 10,9 млн.руб.

Фонд оплаты труда ЧТПУП «КронаГрупп» увеличился в 2011 г. на 1426,7 млн.руб. или на 67,1%. При этом доля основной заработной платы в 2011 г. уменьшилась на 3,6 проц.п. и составила 55,8 %. Увеличилась доля выплат компенсирующего характера на 2,3 проц.п., доля выплат стимулирующего характера -на 0,7 проц.п. и выплат за неотработанное время -на 0,5 проц.п. В абсолютном выражении основная заработная плата увеличилась на 719,6 млн.руб., а размер выплат стимулирующего характера увеличился на 440 млн.руб. Увеличение суммы выплат стимулирующего характера на 71,1 % говорит об увеличении материального стимулирования труда. Сумма выплат компенсирующего характера увеличилась на 154,5 млн.руб. или в 2,4 раза, а сумма выплат за неотработанное время увеличилась на 109,1 млн.руб. или на 80,2 %.

Среднегодовая заработная плата работников увеличилась в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 67,1%, то есть меньшими темпами, чем производительность труда. Коэффициент опережения темпа роста производительности труда работников темпа роста заработной платы составляет 1,121. Это говорит о том, что на увеличение заработной платы работников пошла только часть эффекта от увеличения производительности труда.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты работников в размере 428,8 млн.руб.

Эффективное использование сформированного в ЧТПУП «КронаГрупп» персонала возможно благодаря разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда и представленных в третьей главе.

В ЧТПУП «КронаГрупп» на 2013 г. запланированы мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы (определение и поддержание оптимальной численности персонала; повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; применение прогрессивных систем и форм оплаты труда; совершенствование нормативной базы; улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов; обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.).

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции составит 13,8 млн.руб.

Прирост производительности труда за снижения трудоемкости продукции в результате автоматизации наиболее часто повторяемых операций на 5% — 10,3 млн. руб.

Прирост производительности за счет сокращения численности работающих 2,3 млн.руб.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивости работоспособности в результате улучшения условий труда на 10% — 19,5 млн. руб.

Прирост производительности на 10% за счет повышения коэффициента занятости и доведения его до 100% — 19,5 млн. руб.

Прирост производительности в результате внедрения комплекса мероприятий составит 65,4 млн. руб.

То есть годовой экономический эффект с учетом численности занятых 171 человек составит 11183,4 млн. руб.

Чтобы создать в ЧТПУП «КронаГрупп» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 2% в год, то есть примерно 26,8 млн.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу на полставки составят примерно 5,04 млн. руб. в год. При этом затраты будут включены в себестоимость работ, а их эффективность составит 150%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Басовский Л. Е. Маркетинг: курс лекций / Л. Е. Басовский. — М.: Инфра-М, 2012. — 218 с.

Бутор Л. В. Основные этапы логистической стратегии предприятия / Л. В. Бутор, А. В. Гузаревич // 2012. — Вып. 26, т. 1. — С. 135-139.

Волгин В. В. Сервис спецтехники: практическое пособие / В. В. Волгин. — М.: Дашков и К, 2011. — 756 с.

Глубокий С. В. Маркетинг для профессионалов : практическое пособие / С. В. Глубокий. — Мн.: Промкомплекс, 2012. — С. 111.

Годин А.М. Маркетинг: учебник — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. — 604 с.

Гордин В. Э., Сущинская М.Д. Менеджмент в сфере услуг. — СПб.: Изд. дом «Бизнес пресса», 2007. — 15с.

Еремин В.Н. Маркетинг: основы и маркетинговые коммуникации: учебник/ В.Н. Еремин — М.: КНОРУС, 2006. — 656 с.

Котлер Ф. Маркетинг 3.0: от продуктов к потребителям и далее — к человеческой душе: [перевод с английского] / Филип Котлер, Хермаван Картаджайя, Айвен Сетиаван. — М.: Эксмо, 2012. — 234с.

Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс. — М.: Вильямс, 2007. — 232с.

Крюкова Н. А. Технологические процессы в сервисе. «Сервис» / Н. А. Крюкова, Н. М. Конопальцева. — М.: Форум: Инфра-М, 2011. — 239 с.

Кулакова Ю. П. Модели и алгоритмы обработки данных предпродажного контроля технически сложных товаров бытового назначения.- М.: Наука, 2011. — 22с.

Логистика и управление: журнал о практической логистике / учредитель ЗАО «Консультационно-финансовый центр «Актион». — М.: Актион-Медиа, 2007. — 18 с.

Луцевич А. Минимизация затрат при удовлетворении потребностей клиента / Александр Луцевич // Маркетинговые исследования. — 2012. — № 3. — С. 4-7.

Магомедов Ш.Ш. Маркетинговые исследования товаров и услуг: уч. пособие — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 296 с.

Маргунова В. И. Логистика / В. И. Маргунова. — 2-е изд., переработанное. — Мн.: ТетраСистемс, 2012. — 142 с.

Маркетинг / Под ред. Э.А.Уткина. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; Изд-во ЭКМОС, 2004. — 320с.

Маркетинг: учебник для вузов / под ред. проф. Г.А. Васильева — М.: Юнити-Дана, 2007. — 208 с.

Машиностроение: республиканский межведомственный сборник научных трудов / Белорусский национальный технический университет. — Мн.: Технопринт, 2008.Ї74с.

Минаев Э.С. Управление производством и операциями: 17-модульная программа для менеджеров [Текст] / Э.С. Минаев, Н.Г. Агеев, Аббата Дага А. — «Управление развитием организации». Модуль 15. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 256 с.

Мрочковский Н. С. Генератор новых клиентов: 99 способов массового привлечения покупателей / Н. Мрочковский, М. Тришин. — М.: Мир книг, 2012. — 221 с.

Мурахтанова Н.М. Маркетинг: уч. пособие / Н.М. Мурахтанова, Е.И Еремина. — М.: Издательский центр Академия», 2005. — 208 с.

Николаев А. М. Технология формирования стратегии послепродажного обслуживания. — М.: Наука, 2010. — 26 с.

Николаев А.М. Внедрение и развитие системы маркетинга на предприятии // Сегодня и завтра российской экономики. — 2008. — №22. — С. 134-138.

Николаев А.М. Интеграция системы маркетинга в организационную структуру предприятия // Маркетинг в России и за рубежом. — 2009. — №2. — С. 12-18.

Николаев А.М. Потребительская ценность как структурообразующий фактор комплекса маркетинга // Журнал Экономической Теории. — 2009. — № 3. -С. 24-27.

Николаев А.М. Структурирование и определение границ маркетинга на предприятии // Проблемы современной экономики. — 2009. — С. 263-268.

Николаева М.А. Товароведение потребительских товаров. Теоретические основы. Учебник для ВУЗов. — М.: Норма, 2004. — 659 с.

Новатаров Э. Маркетинг и сервис: где граница?: Обзор читательских решений редакционного кейса [Текст] / Эдуард Новатаров, Анна Орлова, Александр Базанов. // Маркетинг PRO. — 2010. — № 10 (66). — С. 68-79.

Овечкина О. М. Маркетинг: практикум / О. М. Овечкина. — Мн.: Частный институт управления и предпринимательства, 2012. — 102 с.

Окунь А. Л. Отдельные аспекты продвижения продуктов и услуг [Текст] / Алексей Леонидович Окунь // Маркетинг и маркетинговые исследования. — 2010. — №5 (89). — С. 420-428.

Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие / Виноградова М.В., Панина З.И. — Мн.: Дашков и К, 2009. — 14с.

Организация обслуживания в сфере услуг / Белкоопсоюз, Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», Гомель: Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации, 2011. — 75 с.

Промышленный маркетинг: Альманах. — М.: Изд. дом Гребенникова «Евразия», 2004. — 81 с.

Основы менеджмента [Текст] / Под ред. Д.Д.Вачугова. — М.: Высшая школа, 2002. — 368с.

Осташков А.В Маркетинг: Учебное пособие. — Гомель: ГГУ, 2005. — 231с.

Панкрухин А.П. Маркетинг: учебник — М.: Омега-Л, 2003. — 656 с.

Профессия — директор : первый журнал для первых лиц / учредитель «Международная академия качества и маркетинга». — М.: Международная академия качества и маркетинга, 2008. — 12с.

Савин В.И. Организация складской деятельности: справочное пособие [Текст] / В.И.Савин.- 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело и Сервис, 2007. — 544с.

Садохин А.П. Сервисология. Человек и его потребности [Текст] / А.П. Садохин. — М.: Омега-Л, 2009. — 141с.

Секерин В. Д. Инновационный маркетинг: учебник: по направлению 080200 «Менеджмент» / В. Д. Секерин. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 236с.

Приложение а

Отчет о прибылях ООО «Кронагрупп» за 2011 год

Размещено на