Выдержка из текста работы
Представленная работа посвящена теме «Исследование системы оценки и стимулирования персонала бюджетного учреждения для достижения стратегических целей региона». Среди комплекса проблем бюджетного учреждения особую роль играет проблема совершенствования системы оценки и стимулирования персонала. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Целью любого бюджетного учреждения является успех на рынке, что в дальнейшем приведет к получению значимой прибыли. Цель каждого из работников данного учреждения получить максимальное материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить свои потребности. Работодатель пытается получить максимальную выгоду при минимальных издержках. В свою очередь, персонал старается получить наибольшее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы. Создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов приведет к повышению качества выполняемых работ.
Целью данной курсовой работы является исследование системы оценки и стимулирования персонала бюджетного учреждения для достижения стратегических целей региона.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
— раскрыть понятие «система оценки и стимулирования персонала»;
— представить основные способы системы оценки и стимулирования персонала в бюджетных учреждениях;
— рассмотреть основные стратегические направления совершенствования системы оценки и стимулирования персонала в регионе;
— Исследовать систему оценки и стимулирования персонала для достижения стратегических целей региона на примере ГБУЗ СО ТГП № 1;
— Предложить рекомендации по совершенствованию системы оценки и стимулирования персонала бюджетного учреждения для достижения стратегических целей региона.
Объектом исследования является ГБУЗ СО ТГП № 1. Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе системы оценки и стимулирования персонала в бюджетном учреждении.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. В первой главе изучены теоретические аспекты системы оценки и стимулирования персонала, проведена методика, системы оценки и стимулирования персонала, а также рассмотрены основные стратегические направления совершенствования системы оценки и стимулирования персонала в регионе. Во второй главе дана краткая характеристика ГБУЗ СО ТГП № 1. Проведен анализ внутренней и внешней среды системы оценки и стимулирования персонала деятельности бюджетного учреждения, а так же рассмотрена эффективность системы оценки и стимулирования персонала в ГБУЗ СО ТГП № 1. В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы оценки и стимулирования персонала бюджетного учреждения для достижения стратегических целей региона.
1. Теоретические аспекты системы оценки и стимулирования персонала
1.1.Сущность, цели и задачи системы оценки и стимулирования персонала
Показателями, эффективности деятельности учреждения является система оценки и стимулирования персонала. В экономической литературе дается несколько определений. Рассмотрим определения «система оценки» и «стимулирование персонала» и произведем их сравнение в таблице 1.1.1. …
Заключение
В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом.
Деловая оценка персонала — это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, учреждения.
Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках учреждения, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала.
Создать оптимальную систему оценки достаточно сложно, сегодня в теории предлагается для использования несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.
В целом система оценки персонала — это достаточно сложное явление, задействующее множество ресурсов и методических практик, позволяющих получить результаты, отражающие реальность к максимальной долей вероятности. В рамках системы необходимо выбрать, измерить и оценить — что именно и каким образом необходимо решать в рамках организации, так как нормативный способ в этом случае не всегда подходит и нельзя регламентировать процедуру, которая должна учитывать особенности деятельности учреждения. Идеал в рамках организации, включающий в себя максимальное количество критериев для определения эффективности осуществления трудовой деятельности на рабочем месте — это та система, к достижению которой необходимо стремиться. Именно с ней и ее показателями сравниваются показатели деятельности конкретного сотрудника в процессе оценки.
Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках учреждения определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы учреждения, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован. В целом, все современные системы оценки позволяют учитывать специфику работы учреждения, хотя выбор должен определяться, прежде всего, тем человеческим фактором, который осмысленно подходит к выбору метода, а не ориентируется на поверхностные знания.
Библиографический список
1. Баева Т.В. Ассессмент в розничной торговле [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — №7. — С.64-70.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала[Текст] / Е.А. Борисова. — СПб.: Питер, 2013. — 288 с.
3. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятельности [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — №5. — С.70-74.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2015. — 496 с.
5. Выбираем метод оценки персонала [Текст] // Управление персоналом: просто, практично, полезно. — 2013. — №1. — С.26-30.
6. Дьячков Д. Комплексная оценка руководителей: компетентносный подход [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — №2. — С.60-65.
7. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — №1. — С.56-63.
8. Литти С. Оцениваем сотрудника — повышаем эффективность [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — №9. — С.64-70.
9. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие [Текст] / В.В. Лукашевич. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: Кнорус, 2015. — 240 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ [Текст] Е.В. Маслов. — М. — Новосибирск, 2015. — 312 с.
11. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Под ред.А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2013. — 72 с.
12. Пелевина Л. Как организовать оценку удовлетворенности? [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — №1. — С.34-38.
13. Периодическая оценка — это не экзамен [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — №8. — С.10-15.
14. Петина Н. Аттестация развития [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — №10. — С.62-68.
15. Поляков А. Проверенные кадры: методика оценки [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — №2. — С.48-56.
16. Растеряева Л.А. Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения [Текст] // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — №12. — С.48-55.
17. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие [Текст] / В.А. Спивак. — М.: Эксмо, 2014. — 624 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: ДЕЛО, 2015. — 332 с.
19. Управление персоналом организации: Учебное пособие [Текст] /Под ред. проф.П.Э. Шлендера. – М.: ИНФРА-М, 2015. — 398 с.
20. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей [Текст] / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Финансы и статистика, 2016. — 223 с.
