Пример реферата по политологии: Сравнительный анализ постиндустриального общества и коммунизма как глобальных универсальных моделей будущего

Содержание

Введение3

1. Постиндустриальное общество и коммунизм сущность и характеристика4

2. Сравнительный анализ постиндустриального общества и коммунизма7

Заключение9

Литература10

Выдержка из текста работы

Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)

Реферат

Выпускная квалификационная работа, объемом страницы, из них приложений на 50 стр.; 6 рисунков, 2 таблицы, 63 источника, 9 приложений.

Ключевые слова: профессиональное выгорание, персонал, профилактика, риск, стресс, стресс-менеджмент, управление персоналом.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте. Цель работы — дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии.

Основные технологические характеристики: Разработана методика по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции, которые представляют собой технологию управленческого решения формирования стрессоустойчивости, толерантности и минимизации рискогенности коллектива.

Степень внедрения/апробация работы: выступления на семинаре в Университете прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия), на международных и российских конференциях, опубликовано 6 статей и сдано в печать 4 статьи, прочитано 3 лекции, защита проекта на конкурсе U-NOVUS.

Область применения: Управление персоналом на предприятиях, в организациях, учреждениях. Социальная значимость работы. Результаты исследования применимы для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности — образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы. В будущем планируется разработка наиболее новых методик по исследованию феномена профессионального выгорания с учетом эффективного управления персонала.

Содержание

Введение

. Профессиональное выгорание (синдром «burnout»): возникновение, основные параметры

.1 Синдром «burnout»: парадигмальный подход

.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

.2 Виды стресс-менеджмента в организации

.3 Международная ассоциация управления стрессом и ее научные исследования в области стресс-менеджмента

. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

.1 Основания для исследования проблемы профессионального выгорания в России и Германии

.2 Инструменты исследования

.2.1 Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

.2.2 Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

.2.3 Результаты и анализ исследования в Германии и России

.2.4 Интервью «Работа и жизнь: Россия и Германия»

.3 Методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Становление и развитие системы управления персоналом в ХХ веке связано с новыми парадигмами в работе с персоналом. Так в первой половине ХХ веке акцент переходит на внедрении теории человеческих отношений [1]. Теория человеческих отношений ставит своей целью показать эффективность нравственных, психологических, социальных и организационных сторон деятельности в управлении персоналом.

В XXI веке актуальность приобретает бизнес — юнит — менеджмент как управление с помощь бизнес — единиц, решающий проблемы повышения уровня квалификации персонала, оптимизацию его численности. Основные бизнес — единицы — специалисты по управлению персоналом. HR — специалист XXI века как бизнес-единица должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Управленца XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и это становится следствием постоянного напряжения. Он живет в состоянии стресса. Согласны с определением стресса, предложенным канадским ученым Г. Селье [32], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться.

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе.

Модель Г. Селье «Требование/Контроль» основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [32]. Указанная модель прогнозирует:

·во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний,

·во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. ХХI в. — век рыночной экономики, век интенсивных изменений в сфере управления персонала, поскольку развитие конкурентной борьбы на рынке труда, требующей высокой квалификации и профессионализма приводит к росту рискогенности общества, увеличению социальных и профессиональных рисков, росту стрессов, связанных со страхом потерять работу, с усталостью, возникающей в результате постоянного перенапряжения сил. В результате возникает состояние ненужности всего и вся, что характерно для профессионального выгорания.

Возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»). «Burnout» — это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями: [18]

·Эмоциональное истощение. Характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

·Обезличивание. Возникает ощущение социальной изоляции. Проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

·Снижение личных достижений. Характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

«Burnout» как синдром профессионального выгорания был рожден в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить вопрос снятия профессионального выгорания сотрудников и сформировать конструктивное отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции?

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции. профессиональный выгорание менеджмент стресс

Цель данной работы: дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач:

1.Выявить сущность феномена профессионального выгорания.

.Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом.

.Охарактеризовать инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания.

.Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания.

.Разработать методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции.

Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог <#»justify»>Объект исследования и предмет.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте.

Предмет исследования — явление профессионального выгорания в деятельности работника.

Научная или практическая новизна.

В исследовательской работе, посвященной сравнительному анализу профессиональному выгоранию как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии, можно определить результаты исследования:

1)выявлена сущность феномена профессионального выгорания;

)определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом;

)охарактеризованы инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания;

)обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания;

)разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции.

Среди результатов исследования можно выделить те, которые характеризуются новизной в научном и практическом аспекте, а именно:

1)определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом;

)разработана анкета для проведения интервью по выявлению синдрома профессионального выгорания;

)обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания;

)разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции.

Практическая значимость результатов ВКР. Результаты исследования, проведенного при написании выпускной квалификационной работы могут быть применены для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности — образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы.

Реализация и апробация работы.

Реализация (внедрение) результатов проведена посредством участия в качестве исполнителя в выполнении в 2013 г. государственных контрактов №11.769С.2011 — ФЦП Кадры «Межкультурное взаимодействие как фактор легитимизации рискогенности общества и формирования толерантных отношений в мировом социокультурном пространстве (мер.1.2.1)» и №11.1239.С.2013 — ФЦП РО «Концепции развития библиотечного дела в России)» при написании соответствующих разделов отчета.

Результаты проведенного исследования апробированы в различных формах:

1.Доклад на научном семинаре в Университете прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия).

.Конкурс проектов:

·IV Ежегодный конкурс научно-исследовательских и проектных работ студентов и аспирантов «Молодые профессионалы устойчивого будущего России» в рамках Форуме молодых ученых U-NOVUS.

3.Доклады на конференциях:

·V Всероссийская научно — практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 — 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

·V Всероссийская научно — практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 — 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

·XI Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы гуманитарных наук», 5-6 апреля 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

·XII Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, 3-6 апреля 2013 г. Томск, ТПУ, 2012.

·IX Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2013», 23 — 25 апреля 2013 г. Томск, ТГУ, 2013.

·X Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2014», Томск, ТГУ, 2014.

·Х Всероссийская научно-практическая конференция «Карьера выпускника вуза как показатель эффективности высшего профессионального образования», 24- 25 апреля 2014 г. Томск, Томский институт бизнеса, 2014.

Методология исследования основана на сочетании методов: сравнительного анализа, аналогии, диалектического, а также компетентностного и междисциплинарного подходов.

В качестве методологической базы исследования, проведенного при выполнении выпускной квалификационной работы в форме дипломной работы, использованы были концепции синдрома «burnout» американского психиатра Герберта Фрейденбергера (Herbert Freudenberger), американских социальных психологов А. Пайнс (A. Pines) и Эллиота Аронсона (Elliot Aronson), отечественного исследователя В.В. Бойко, тест немецкого врача-специалиста психосоматической медицины и психиатрии Манфреда Нельтинга (Manfred Nelting) «Burn — out», который в своей книге «Вurnout — если маска разбилась» [21], разработал точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания, а также опросник «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным [26], и созданный для оценки возможностей личности в условиях адаптации. В результате учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Данные тесты представлены в Приложении В, Приложении Г.

Выпускная квалификационная работа в форме дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы в количестве 63 наименований, приложений на 20 листах.

Выражаю искреннюю благодарность своему научному консультанту, второму соруководителю моей дипломной работы профессору Университета прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия) Вольфгангу Конраду Кригеру оказавшему мне неоценимую помощь в сборе оригинального материала, консультациями по конкретным методикам и приемам проводимому мною исследования.

1. Профессиональное выгорание (синдром «burnout»): возникновение, основные параметры

В первой главе основное внимание обращено на выяснение сущности феномена профессионального выгорания (синдрома «burnout»), определении основных характеристик, а также уровней профессионального выгорания в контексте рискогенности.

.1 Синдром «burnout»: парадигмальный подход

Отличительная черта современного человека, человека XXI века, заключается в открытости — открытости миру, открытости к людям, открытости к самому себе, а самое главное — открытости новому.

Впервые данное понятие профессиональное выгорание употребил в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденберг [49]. Он изучал эту проблему у специалистов помогающих профессий. Те люди, которые работали с полной самоотдачей в общественных организациях после месяца такой работы получали ряд общих симптомов. Среди них такие как раздражительность, цинизм и не желание работать. (Freudenberger et al. 1992; Schaab et al. 1993, 45; Karazman 1994). В 1982 году исследования в контексте профессионального выгорания продолжила доктор Кристина Маслач [53]. Она расширила понимание данного синдрома: определила, что данный синдром может возникнуть среди специалистов, занимающихся видами «помогающих профессий» и выделила в профессиональном выгорании эмоциональное истощение, деперсонализацию, снижение личностной результативности. Исследователи Э. Малач-Пайнз и Е. Аронсон [59] в 1988 году рассмотрели синдром выгорания как синдром переутомления, при этом они полагали, что этот синдром может встретиться в любой профессии. Они не исключали и вариант того, что синдром встречается и за пределами профессиональной деятельности. Например, в работе по дому. Через 6 лет Дж. Сонек [47] выделил в синдроме «витальную нестабильность». Основные симптомы: депрессия, подавленное настроение, возбудимость, раздражительность и чувство безнадежности. Дж. Сонек акцентировал внимание на профессиональных группах врачей [47]. Он относил синдром профессионального выгорания к одному из провоцирующих суицидальное поведение. По его данным, суициды у австрийских врачей встречаются на 50 % чаще, чем в среднем у населения [40]. Первые исследования в области профессионального выгорания проводились исследователями среди врачей. Первые модели синдрома «burnout» как процесса были представлены тремя учеными и названы соответственно: модель К. Чернисса; модель П. Голембевского; модель М. Лейтера. Модель К. Чернисса включает в себя рабочую область, личные характеристики, источники стресса и подходы к изменениям. Она была разработана более 20 лет назад. Рабочая область включает в себя: ориентацию, загруженность работой, стимуляции, масштаб клиентов, автономию, институциональные цели, руководство и социальную изоляцию.

Личная — карьерную ориентацию и поддержку. Источники стресса — сомнение в собственных способностях, сложности с клиентами, бюрократические столкновения, нехватка стимулов, отсутствие коллегиальности. Подходы к изменениям включают в себя: постановка рабочих целей в соответствии с действительность, реализм, способность переключаться с работы на другие жизненные сферы, формирование и выявление личных интересов. К. Чернисс определяет «burnout» как процесс, представляющий собой способы адаптации с конкретными источниками стресса [46]. Вторая модель, в которой выгорание рассматривается как процесс, была предложена П. Голембевским [48]. Ученый, основываясь на трех основных субшкалах К. Маслача [52], включил дополнительные восемь. Использовалось дихотомическое распределение оценок. Модель выходит за рамки традиционного использования трех подразделов, группируя различные комбинации баллов в фазы. Это позволяет получить более точные результаты. Лица в более высоких шкалах почти всегда сообщали о отрицательном опыте работы. Третья модель принадлежит М. Лейтеру. Он исследовал модель выгорания, базирующуюся на двух предположениях. Во-первых, эти три компонента выгорания определяющиеся MBI влияют друг на друга во времени, а второй заключается в том, что три компонента имеют различные отношения с условиями окружающей среды и индивидуальные различные характеристики. М. Лейтер разработал свою модель через использование моделировании структурными уравнениями [51], что позволяет протестировать конкретный вклад различных организационных мер. Модель М. Лейтер определяет эмоциональное истощение как реакцию на профессиональные стрессоры [51].

Основные стрессоры, такие как перегруженность работой и конфликты с людьми будут иметь влияние на деперсонализацию, эмоциональное истощение. Однако в некоторых исследованиях М. Лейтера связи между обезличивание и личными достижениями не было обнаружено. Основные характеристики и уровни профессионального выгорания Синдром «burnout» сравним с хамелеоном. Его сущность противоречива и влияние неоднозначно. С одной стороны, это вызов к лучшим изменениям, с другой стороны — сложная и долгая борьба, которая может привести к необратимым изменениям в человеческой жизни. Важно понимать то, что данный синдром как любое явление имеют и положительные моменты и отрицательные. В случае возникновения в жизни человека, он может выступать «подсказкой». «Burnout» может быть требованием для отказа от того, что человеку не нужно. Ведь настойчивость не всегда разумна и далеко не всегда является признаком силы. Это отказ для того, чтобы в жизни появились другие вещи. Зачастую люди, подвергшееся синдрому профессионального выгорания, начинают реакционную борьбу. Не задумываясь над тем, что выгорание может быть «другом». Если прислушаться к нему своевременно, человек сможет изменить ситуацию к лучшему. Чаще всего это люди с нелюбовью к себе и своим собственным потребностям. Каждый индивид стремится к реализации своих жизненных целей. Если мы не получаем желаемого, то начинаем страдать от этого. «Burnout», как правило, возникает в начале жизненного цикла, он заставляет понять человека жизненно важные вопросы. Таким образом, сконструировать лучшее будущее. Синдрому подвергаются лица с внутренней жесткостью, с которой достаточно сложно жить. «Burnout» заставляет убирать эту жесткость. Каждый опыт укрепляет человека и имеет собственный смысл.

.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

Человек XXI века должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Человека XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и растущих потребностей. Данная ситуация становится следствием того, что человек почти ежеминутно подвергается стрессам. Он живет в состоянии стресса.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. И возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»).

«Burnout» — это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями:

1.Эмоциональное истощение, которое характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

2.Обезличивание, в результате возникает ощущение социальной изоляции, проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

.Снижение личных достижений. Оно характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

Рассматривая данный феномен, можно сказать, что понятие профессионального выгорания (синдром «burnout») был впервые применен в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия профессионального выгорания. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Синдром профессионального выгорания заставляет раскрывать человека скрытый потенциал, который может использоваться в дальнейшем. Конечно, выгорание ослабляет мотивацию к жизни, отбирает жизненную энергию. Но, оно же приводит к новым идеям и новым взглядам. Чаще всего оно способствует новому развороту жизни. Важно понимать, что неопределенность, неизвестность, кризисы это некоторые спутники для изменений в человеческой судьбе. Синдром профессионального выгорания имеет три основные характеристики:

1.Эмоциональное истощение: это ядро симптома выгорания. Если человек все чаще испытывает такие чувства как: «У меня нет больше сил», «Я действительно не могу», «Я ощущаю себя опустошенным», «Что я здесь делаю?», «Мне очень нужен отпуск», то нужно задуматься об эмоциональной разгрузке. Также, если он испытывает определенную степень неудовлетворенности в профессии, какой-то частной ситуации или в отношении обстоятельств, то это может послужить питательной средой для выгорания.

2.Деперсонализация: изменение взаимоотношений с клиентами, партнерами, родственниками и друзьями. Зачастую проявляется в бесчувственном и циничном отношении. Возникают негативные эмоции к клиентам.

.На этапе деперсонализации начинается процесс отступление от социальных контактов как попытка сохранить совершенный образ. Снижение жизненной активности. В отличие от двух предыдущих стадий, на которых человек проявляет гиперактивность здесь активность минимальна. Важно понимать, что данный синдром имеет крадущийся характер.

Каждый этап достаточно незаметно протекает в другой. Каждый этап процесса профессионального выгорания имеет соответствующий тип поведения: [44]

Фаза 1 — агрессия и активность. Ключевая реакция — агрессия. На начальном этапе причины агрессивного поведения человек объяснить не может. В зависимости от воли человека данный этап может занять годы и в крайних случаях десятилетия. Немногие сдаются после короткого времени. Потому что люди профессий преподавателей, менеджеров, врачей склонны к реакционной борьбе.

Фаза 2 — бег и отступление. Основным симптомом второго этапа является страх. Реакция организма — убежать. Чувство того, что обязанности возрастают, а времени не хватает. Социальная активность сведена к минимуму для спокойствия и защиты. В этом переходном этапе человек стремится избежать разочарований, так как это может привести к психологическому дискомфорту. Отсутствует реальное восприятие действительности.

Фаза 3 — изоляция и пассивность. Основной симптом третьего этапа это изоляция. Часто осознание проблемы приходит только на третьем этапе и человек начинает искать помощи и поддержки. Внутренняя мотивация очень ослаблена. В этой фазе может проявляться алкогольная, никотиновая или пищевая зависимость. Сопутствует всему депрессивное состояние. Внутренне удовлетворение отсутствует.

В финальной стадии выгорания человеческая жизнь «замораживается». Только на ранних стадиях опытный психотерапевт способен диагностировать синдром «burnout». Затем выгорание можно принять за депрессию, наркомании. Его особенность в том, что на ранних стадиях человек чувствует себя «хорошо».

«Burnout» влияет на трех уровнях на человека — тело, чувства и поведение:

Тело: нарушение сна во всех видах, синдром плечо — рука, головокружение, стеснение в груди, снижение сексуального желания, сердцебиение, звон в ушах, головная боль, проблемы с ЖКТ, скрежет зубами.

Чувства: чувство изменяются в зависимости от этапа. Изначально, это чувство незаменимости и постоянная нехватка времени. Внезапные перепады настроения, заниженная самооценка, раздражительность, недоверие и нетерпение. На втором этапе выгорания прибавляется чувство истощения. Может возникнуть чувство того, что тебя используют. Начинается чувство пустоты. В третьем и заключительном этапе, усиливается чувство одиночество, отчаяния, беспомощности, безнадежности.

Поведение: на первых этапах это гиперактивное поведение. Человек берется за несколько новых видов деятельности. На втором этапе эффективность начинает снижаться. На третьем этапе преобладают общее отсутствие интереса, любимое хобби перестает интересовать. В итоге можно сказать о том, что здоровье человека — это заслуга самого человека. Необходима быть внимательным к себе, своим потребностям и желаниям. Требовательность и упорство — достойные качества. Но и в них нужно знать меру. Психологическое и физическое здоровье — счастье человеческой жизни.

В результате мы приходим к следующим выводам, что недостаточно проработана концепция становления и развития профессионального выгорания как проблемы в системе управления персоналом. Профессиональное выгорание часто сводится к эмоциональному, которое представляет собой понятие более широкого плана.

Проанализировав выделенные в ходе исследования основные характеристики и уровни профессионального выгорания можно утверждать, что недостаточно проведена в литературе структурализация характеристик и уровней профессионального выгорания в гендерном, возрастном аспектах, что требует дальнейшей серьезной проработки.

2. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

В центре внимания второй главы находится проблема стресс-менеджмента, его роли в системе управления персоналом, типов стресса, проблема рискогенности общества в связи с ростом стрессовых ситуаций, а соответственно взаимосвязь стресса и профессионального выгорания.

.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

Будучи согласны с определением стресса, предложенным канадским физиологом Г. Селье [33], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться, можно выделить два различных эффекта:

·положительный стресс — эустресс;

·отрицательный — дистресс.

Стадии стресса определяются за счет его биологического значения. Человеческий организм — это система. Он устроен таким образом, что при возникновении психологического дискомфорта организм начинает подавать сигналы через органы жизнедеятельности.

Определим стадии стресса:

·Тревога. Приводит к понижению мышечного тонуса и температуры.

·Резистентность. Рост показателей организма как защитный механизм.

·Истощение. Упадок сил, при котором способность организма адаптироваться исчезает.

Одна и та же стадия у разных людей проходит по-разному. Генезис и динамика стресса в значительной степени зависят от типа нервной системы человека и его темперамента. Наибольшую склонность к дистрессу проявляют люди со слабой нервной системой [14]. Выделяем следующие факторы, способствующие высокому эмоциональному напряжению:

·физиологические (усталость, чувство голода);

·психологические (чувство одиночества, неуверенность в своих силах);

·социально -психологические (сложности взаимопонимания среди группы людей, нехватка или излишек информации) [2,15].

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество времени на сон; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе. Вопросом стресса занимались такие ученые, как Г. Селье [32], Р.Йеркс [55] и Дж.Додсан [56].

Модель Ганса Селье «Требование/Контроль» [33] основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [6].

Указанная модель прогнозирует:

во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний;

во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

В ситуации чрезмерного стресса эффективность работника снижается и это может достаточно дорого обойтись организации. Психологический стресс — причина многих проблем сотрудников. Стресс увеличивает затраты организации и ухудшает качество жизни трудящихся.

Любой стресс возникает под воздействием стрессоров — воздействия внутреннего и внешнего характера, способствующие возникновению стрессовых состояний. Каждое событие может стать стрессором [4].

Классификация стрессоров [34] находится в зависимости:

·от характера:

а)физиологические (воздействие внешней среды — неприемлемо высокая температура для организма, невыносимая физическая нагрузка);

б)психологические (негативные эмоции, конфликты);

·по содержанию:

а)организационные (перегруз либо недогруз работника, неграмотное соотношение между полномочиями и ответственностью);

б)личностные (негативные и позитивные события личной жизни);

·по источнику:

а)внешние (события за пределами организации, проблемы социального характера),

б)внутренние (непроработанная организационная структура, стиль управления);

·по специфике воздействия:

а)общие (хронические проблемы);

б)специфические (личные особенности).

Факторы, являющиеся стрессорами в контексте стресс — менеджмента: [35]

·стрессовые факторы вне организации (семейные кризисы);

·групповые факторы стресса (отсутствие сплоченности коллектива, внутригрупповые конфликты);

·факторы стресса от организации (неуверенность в завтрашнем дне, невозможность влияния на свою работу, сложность в решении рабочих вопросов, давление рабочего графика).

Необходимо отметить внешние признаки стресса в организационном поведении: [5, 27]

·физиологические (расстройства эндокринной системы, проблемы с пищеварением);

·психологические (страх и утомление);

·поведенческие (проявление антисоциального поведения, конфликтность).

В стресс-менеджменте важно учитывать формы психического состояния работников результате влияния стрессоров: [24]

·монотония;

·психическая напряженность;

·утомление.

Менеджеру по персоналу для снижения негативного влияния стрессового психического состояния на организационное поведение нужно проводить эффективные профилактические мероприятия.

.2 Виды стресс-менеджмента

В организациях достаточно часто возникают стрессовые ситуации. Это могут быть конфликты между участниками коллектива, нерешенные рабочие вопросы с руководством, а перегруженность работой в момент может стать невыносимой. Для быстрого и комфортного выхода из ситуации существует стресс-менеджмент и его методики. В стресс-менеджменте выделяют три основных вида: [11]

1.Проведение коучинга руководителя в качестве процесса, в ходе которого человек узнает о своем потенциале, раскрытие которого позволяет максимально повысить эффективность деятельности.

2.Организация и проведение тренингов для персонала организации.

.Создание ровного микроклимата в организации.

Понимать, что позицию руководителя занимает целеустремленный человек. Он обладает неординарным взглядом на вещи и ставит перед собой многообразные решения для развития организации. Руководитель несет большую часть ответственности за принимаемые решения. Но стоит учитывать, что руководитель — человек, а поэтому имеется ряд последствий. Перегруз на работе, большая ответственность не всегда позволяют функционировать с максимальной производительностью. Неосознанные опасения могут препятствовать тому, чтобы сделать какой-то важный шаг и порой оценить все риски. Эмоции имеют влияние на логику. В настоящее время для создания комфортной среды для выявления и решения управленческих вопросов используется система выявления и комплексной реализации социального, личностного и творческого потенциала, то есть коучинг. Эта система техник и методик направлена на развитие лидерских и управленческих навыков [17,20]. Коучинг развивает качества руководителя, необходимые для связывания целей и действий коллектива с целями организации. Он позволяет руководителю «развернуться лицом» к его команде. Коучинг руководителей отличается от других видов коучинга. Процесс более жесткий и провокационный, с быстрым темпом. Данное мероприятие дает возможность использовать знания и интуицию лидера и преобразовать в осязаемый результат для компании. В результате руководитель обретет способность четко оценить ситуацию, дать объективную оценку рисков, грамотно расставить приоритеты, осознать и принять собственную роль в коллективе и увидеть будущее компании и пути, которыми его возможно достичь.

Профессиональных коучеров на российском рынке не так много и услуги их достаточно дороги. Данная деятельность получила свое развитие в России совсем недавно, но уже сейчас пользуется широким спросом. Это объясняется тем, что организации все больше готовы вкладывать деньги в людей, на которых строится бизнес. Инвестиции в работников самые эффективные инвестиции: инвестиции в образование, в развитие интеллекта и культуры, создание комфорта в рабочих помещениях, Предпочтение отдают коучингу руководителей, чем групп. В этом есть смысл, потому что при повышении лидерских компетенций и эффективности руководителя, развивается и его команда тоже.

Другим видом стресс-менеджмента считаются тренинги для персонала. Недовольные клиенты встречаются часто, они вызывают стресс и отрицательные эмоции у менеджеров. В результате трудовая деятельность ухудшается, а экономические показатели замедляются. Для данных ситуаций используются корпоративные тренинги, которые эмоционально разгружают работника. Важно не бороться с возникающей агрессией, виной или обидой, проявившейся в стрессовой ситуации при взаимодействии с трудным клиентом, а научиться управлять [22, 23]. Так тренинговые программы научают работника держать эмоциональный удар и выходить из сложных ситуаций. Данные программы являются показателем зрелости организации. Идет работа с кадровой политикой фирмы. Нужно учитывать, что усвоенная методика должна использоваться не только в первые месяцы работы. Изменения должны происходить на уровне корпоративной культуры организации. Происходят изменения в работе компании в целом, так как комплексные программы затрагивают работников на всех уровнях. Более того, происходит выравнивание микроклимата в коллективе как неотьемлимой части менеджмента стресса. Стресс-менеджмент рассматривает различные измерения уровней стресса. Уровни зависят от:

а)от величины степени стрессовой ситуации и ее рискогенности;

б)от состояния субъекта действия в данное время.

Более стрессогенная ситуация и слабое ресурсное состояние будут способствовать высокому уровню стресса. Управляя уровнем стрессогенности социальной среды и ситуации, можно управлять стрессом в данных условиях деятельности. В реальной жизни даже обученный специалист при сложно решаемых задачах не всегда эффективно управляет стрессом. Ситуация нехватки «оперативной памяти» и вынужденная работа в состоянии стресса. Это не страшно. Главная задача — не накладывать стрессы друг на друга. Тут возникает один из важных моментов стресс-менеджмента — восстановление. Несмотря на то, что управление стрессом несет лишь вспомогательный характер, все мероприятия необходимо привязывать к основной деятельности.

Необходимо структурировать деятельность на три этапа:

а)подготовка;

б)реализация;

в)анализ.

Основное направление деятельности руководителя по формированию коллектива и активизации его деятельности заключается в развитии и поддержании стрессоустойчивости и минимизации рискогенности в коллективе [23].

Рассматривая стратегии управления стрессом, необходимо отметить в качестве базовых следующие [42]:

1.Уход от проблемы.

2.Изменение проблемы.

.Изменение отношения к проблеме

Для успешного применения направлений стресс-менеджмента требуется всего одно — желание. Каждый профессионал должен обладать навыками управления стрессом. Максимум пользы могут извлечь люди профессий «человек — человек» от использования методик и тренингов стресс-менеджмента.

2.3 Международная ассоциация управления стрессом и ее научные исследования в области стресс-менеджмента

Международная ассоциация управления стрессом (International Stress Management Association, сокращённо ISMA) организована в 1973 году. Инициаторами являются доктор Э. Джейкобсон и профессор Ф. Макгуиган, а создателями К. Ресслер и Дж. Томпсон. Впервые Э. Джейкобсон ввел понятие «управление напряжением» (tension control) в качестве научного синонима слова «релаксация». А первостепенная цель ассоциации заключалась в приобретении и распространении научных знаний об управлении напряжением.

Методы релаксации были обоснованы научно и проходили клиническую проверку. Для этого использовалась электромиография. В процессе измерялось напряжение мышц, при клинической проверке учитывалось уменьшение и исчезновение симптомов, спровоцированных напряжением.

Международная ассоциация управления стрессом создавалась как междисциплинарная организация, объединяющая специалистов разных областей: психотерапия, образование, физиотерапия, логопедия, терапия, стоматология. Позже присоединилась производственная медицина, медсестринское дело, бизнес.

В Чикаго в 1974 году состоялось первое заседание Ассоциации управления стрессом. Первая международная конференция была проведена в Лондоне в 1979 году. Следующие конференции состоялись в 1981, 1983, 1988, 1992, 1995, 1996, 2001 годах. С течением времени и проведенных конференций Международная ассоциация управления стрессом расширила свою миссию:

·содействие приобретению применению и распространению знаний о стресс-менеджменте для пользы общества мирового пространства («to facilitate the acquisition, dissemination and application of sound knowledge of stress management for the benefit of society throughout the world»);

·в таких областях как медсестринское дело, бизнес, менеджмент, образование, психотерапия, психология, физиотерапия ассоциация управления стрессом обучение профессионалов и студентов стресс-менеджменту.

Известные авторитеты в области стресс — менеджмента как Роберт А. Дато (Robert A. Dato), Чарльз Д. Шпильбергер (Charles D. Spielberger), Ричард Х. Рэйе (Richard H. Rahe), Поль Дж. Рош (Paul J. Rosch) являются членами данной общественной организации. На данный момент имеются филиалы в таких странах как Австралия, Япония, Великобритания, Индия, Гонконг, Бразилия, Нидерланды, США, Россия. Часть из них имеет собственные сайты: #»justify»>Более того, было проведено исследование на предмет профессиональных стрессов и источников их возникновения. Изучалось их влияние на здоровье сотрудника и то, как можно использовать знания для решения проблемы. Центр по передовым практикам обработал и классифицировал информацию о примерах управления рабочими стрессами не только в европейском обществе, но и за его пределами. Интерес общества и СМИ к вопросу профессиональном стрессе растет. А профсоюзы, научные и профессиональные сообщества все чаще выражают озабоченность по данному вопросу. За последние тридцать лет работодатели и правительство совершенно разных стран все более убеждаются, что для безопасности, здоровья работников и организаций очень важно не иметь негативных последствий от стресса. Данные причины послужили импульсом к исследованию. Основная сложность заключалась в том, что рабочий стресс сложно отличить от источников стресса из других областей жизни. По результатам исследования было выявлено, что 29% опрошенных, считают, что работа сказывается на из здоровье [62]. Среди профессиональных сложностей обозначены проблемы с опорно-двигательным аппаратом (30%) и стресс (23%) [62]. Почти 1/4 респондентов сказали, что отсутствуют на работе чаще сего по состоянию здоровья. Средние показатели по отсутствию на работе в расчете на одного работника составили 4/год. Потеря составляет 600 млн. рабочих дней [62].

В Великобритании было проведено Международной Ассоциацией управления стрессом (ISMA) исследование, которое показало, что в 2001 испытывали стресс 53%, а в 2013 году таковых было 57% [59].

По результатам исследования: [59]

·из-за большого объема работы стресс испытывало 62% работников;

·сжатые сроки исполнения заданий по работе — 58%;

·агрессивный управленческий стиль/плохая коммуникативная практики — 49%;

·рабочая среда — 43%;

·личная жизнь — 42%.

·Респонденты, которые имеют стресс во время выполнения работы (42%), сказали, что их удовлетворенность работой снизилась. Другая часть (36%) опрошенных, заявила, что их производительность снизилась. У 31% нарушились социальные отношения, 29% понесли вред для здоровья. Среди них лишь 14% получили медицинскую помощь, а 78% не получили профессионального совета по борьбе с рабочим стрессом. Больше половины участников исследования уверены, что столкнутся с профессиональным стрессом и в будущем [58]. При этом показатели в разных регионах Великобритании могут значительно различаться.

Наиболее стрессогенные факторы:

·собственное увольнение или кого-то из членов семьи;

·развод;

·переезд.

Для развития исследования необходимо совершенствование механизмов сбора данных. Уже сегодня понято, что болезни, связанные со стрессом — весомая причина для беспокойства. Важно то, что любая стрессовая ситуация прорабатывается с помощью специалистов и поддается управлению.

Стресс-менеджмент в системе управления персонала призван уменьшить (минимизировать) рискогенность трудового коллектива, уменьшить опасности заболеваний страха, утомления, сформировать стрессоустойчивость сотрудников и руководителей. Проблему необходимо решать с выработки стрессоустойчивости у руководителей, в первую очередь, а затем у сотрудников.

3. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

В третьей главе представлены результаты проведенного исследования проблемы профессионального выгорания педагогических и научных работников Университета прикладных наук г. Людвигсхафен (г. Людвигсхафен-на-Рейне, Германия), научных сотрудников НПФ «Микран» и научно-педагогических работников ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», а также предложены методические рекомендации по профилактике и предотвращению явления профессионального выгорания.

.1 Основания для исследования проблемы профессионального выгорания в России и Германии

Ситуация информационного раскола между российским и немецким обществом на сегодняшний день прослеживается достаточно ярко. Это приводит к ряду неудобств, скрывает новые возможности для российских ученых, преподавателей и студентов.

Данную ситуацию усугубляют следующие факторы: Различные социально-психологические установки общества и его требования; Деформированные ценности немецкого человека и сохранившиеся традиционно сложенные ценности русского человека; Характер коммуникативных практик, национальные экономические и социальные условия; менталитет немца и русского человек были исторически сложены по-разному; Немецкое общество в ряде вопросов имеет более глубокий опыт исследований. Эти исследования открыты и для «другого глаза» и ученые с интересом и охотой вступают в сотрудничество. Так, например, синдром профессионально выгорания онаучен в немецком обществе и еще не открыт в российском. Имеющийся опыт и результаты исследования мы можем применить во благо российского общества.

Таким образом, возникла идея ознакомления и исследования феномена профессионального выгорания в Германии и России. Имея возможность предотвратить волну выгораний, посредством профилактических мероприятий мы получаем важный шанс. Для этого необходимо включать в учебные планы будущих HR-специалистов такие дисциплины, как стресс-менеджмент. В этом плане актуальным является использование социально-гуманитарных технологий, которые ориентируются на формирование как личности современной, личности ситуативной, так и личности будущего.

Социально-гуманитарные технологии в единстве с методами Форсайт позволяет формировать ориентацию сотрудника на построение карьеры в контексте дорожной карты, а в рамках ситуативных социально-гуманитарных технологий на формирование себя в деловом плане, своего престижа, имиджа.

В итоге можно сделать вывод, что проблема профессионального выгорания в системе стресс-менеджмента формирует необходимость выявления талантов будущих сотрудников кампаний посредством совокупности технологий образовательной, воспитательной и трудовой деятельности.

.2 Инструменты исследования

.2.1 Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии, в своей книге «Вurnout -если маска разбилась» разработал довольно точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Данный тест был переведен с немецкого языка на английский. В тесте участвовали лица со знание английского языка не ниже Intermediate. Манфред Нельтинг считает [21], что каждый иногда чувствует себя на работе изможденным, усталым или обессиленным, однако это не нормально, если происходит изо дня в день. Дело в том, что подверженные «burnout» люди очень организованы и мотивированы. Они склонны переступать свои физические, психические и душевные границы часто на очень длительное время, почти того не замечая. В конце концов усталость становится хронической. Ну и потом совсем не просто согласиться с мыслями о тупике, пустоте, состоянии подавленности и с чувством, что это состояние изменить нельзя.

В тесте предложено 20 вопросов, на которые необходимо дать ответ: «нет», «больше нет, чем да», «больше да, чем нет», «да». За каждый ответ дается определенное количество баллов (от 0 до 6). В итоге баллы суммируется, а результат присваивается к одной из трех зон риска: [21, 41]

·зона — безопасности (0 — 15 баллов);

·зона — пограничная (16 — 34 балла);

·зона — наличие профессионального выгорания (35 — 49 баллов).

По рекомендации Манфреда Нельтинга, результаты обрабатываются с психотерапевтом, а затем консультанты выдают соответствующие адресные рекомендации для работы с каждым сотрудником персонально. На основании выявленных особенностей человека и склонности к профессиональному выгоранию можно формировать программу развития коллектива с учетом профилактики данного синдрома.

.2.2 Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

·Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным и необходим для оценки адаптационных возможностей в контексте социально-психологических и психофизиологических, нервно-психических особенностей, В основе данной методики лежит представление об адаптационном процессе, как о процессе непрерывного активного приспособления человека к ситуационной среде, социальным условиям и характеру профессиональной деятельности.

·А.Г. Маклаков и С.В. Чермянин исходили из того, что результативность и эффективность адаптационных процессов в ходе трудовой деятельности обусловлены такими параметрами, как: [3, 26]

·насколько человек реально себя и свои социальные связи воспринимает;

·насколько точно человек соразмеряет свои потребности с возможностями;

·насколько осознает мотивы своего поведения.

По мнению авторов опросника [26], искажение и недостаточное представление приводит к нарушениям процессов адаптации, а в результате можно констатировать:

·ухудшения состояния здоровья;

·появление конфликтов;

·нарушение коммуникаций;

·снижение работоспособности.

Нарушения адаптационных процессов приводят к:

·нарушению порядка;

·суициду;

·профессиональным срывам;

·развитию болезней.

В опроснике 165 вопросов и имеет шкалы: [26]

Д-«достоверность»НПУ-«нервно-психическая устойчивость»КП-«коммуникативный потенциал»МН-«моральная нормативность»СР-«суицидальный риск»ЛАП-«личностный адаптивный потенциал»Обработка результатов проводится по четырем «ключам», которые соответствуют шкалам. На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов необходимо учитывать количество ответов, которые совпали с «ключом». Совпадение с «ключом» оценивается в один «сырой» балл [26].

Степень достоверности оценивается по шкале «достоверность» (Д). Если сумма «сырых» баллов превысит 10 баллов, то полученные результаты не являются достоверными вследствие того, что обследуемый хочет соответствовать типу личности, социально значимому [26].

Для ускорения процесса определения социально-психологической адаптации необходимо иметь два «ключа» для шкалы «достоверность» и «личностный адаптивный потенциал».

Шкалой более высокого уровня является шкала ЛАП («личностный адаптивны потенциал», которая включает в себя шкалы «нервно-психическая устойчивость», «коммуникативные способности», «моральная нормативность». Результаты, полученные при обследовании, дают информацию об особенностях сотрудников в аспекте психологических характеристик [26].

Моральная нормативность (МН) обеспечивает <#»justify»>.2.3 Результаты и анализ исследования

Нами было проведено исследование среди работников организаций Германии и России из области профессий «человек — человек». Испытуемым было предоставлено два теста. Создателем первого теста является Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии. В своей книге «Вurnout — если маска разбилась» он разработал точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Второй опросник «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Данный опросник был создан для оценки возможностей личности в условиях адаптации. Учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Способность к адаптивности, на наш взгляд, является одной из ключевых.

Цель данного исследование — изучить связь нервно-психических характеристик личности и предрасположние к синдрому профессионального выгорания. Нами было проведено исследование среди работников Германии из области профессий «человек — человек». Важно отметить то, что был соблюден эффект «прайминга». Ведь зачастую человек, проводящий психологическое исследование бессознательно накладывает личный эмоциональный отпечаток на весь процесс. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей. Все респонденты по итогам результатов были отнесены к одной из трех групп по степени наличия синдрома «burnout».

Исследование в Германии.

Первая группа по шкале «достоверности» все ответы опрошенных объективны. Важно отметить шкалу «нервно-психической устойчивости», которая Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки условиях. Недопустимый объект гиперссылки. [26]. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «Burnout» это лица с высоким уровнем поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценкой и реальным восприятием действительности. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, то его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.

Следующая шкала в соответствии с опросником — «коммуникативные способности». Лица с низким показателем профессионального выгорания в большинстве относятся к удовлетворительной группе и обладают среднем уровнем развития данных качеств. Это говорит о том, что они легко устанавливают контакты с окружающими и не конфликтны. Шкала «моральная нормативность» отражает способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения. Респонденты первой группы по данной шкале имеют средний показатель. Они способны оценить свою роль в коллективе, ориентироваться на общепринятые нормы поведения и взаимоотношений в обществе. По шкале суицидальный риск выявляется степень вероятности возникновения суицидальных побуждений, формирования суицидального поведения и осуществления суицидальных действий [12, 39]. Первая группа респондентов не попала в группу риска.

Вторая группа — респонденты со средним показателем синдрома профессионального выгорания, что говорит об их предрасположенности к данному синдрому. Их количество составило 45% опрошенных. По шкале «достоверности» данная группа показала объективные результаты. По шкале «личного адаптивного потенциала» лица с средним показателем профессионального выгорания относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода и коррекционных мероприятий. Вторая группа относится к удовлетворительной группе по шкале «нервно-психическая устойчивость». Характеризуется слабой поведенческой регуляцией и имеет склонность к нервно-психическим срывам, не всегда реальное восприятие действительности. По шкале «коммуникативные способности» респонденты с средним показателем синдрома профессионального выгорания относятся к хорошей группе, что говорит о развитии качеств на уровне выше среднего. Шкала «моральная нормативность» находится на среднем уровне развития качеств. Члены группы не всегда адекватно оценивают свое место и роль в коллективе, склонны к нарушению общепринятых норм поведения. В результате обработки результатов было выявлено два респондента из второй группы, склонных к суицидальному поведению.

К третьей группе опрошенных были отнесены лица с высоким показателем синдрома профессионального выгорания. Их количественный показатель составляет 19%. По шкале «достоверности» показатели верны. По шкале «личный адаптивный потенциал» показатели по группе удовлетворительны и демонстрируют низкую адаптацию. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. <#»justify»>Таблица 3.1 — Результаты по тесту «burnout» в Германии

ГруппаПроцент1 группа — низкий показатель синдрома «burnout»36%2 группа — склонность к синдрому «burnout»45%3 группа — высокий показатель синдрома «burnout»19%

Рисунок 3.1 — Расположенность к синдрому «burnout» (Германия)

Исследование в России.

Опрошенные в России, также были распределены по трем группам:

Первая группа — низкий показатель синдрома. В России их число составило 29%. Этот показатель немного ниже, чем показатель Германии. Они относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы <#»justify»>ГруппаПроцент1 группа — низкий показатель синдрома «burnout»29%2 группа — склонность к синдрому «burnout»34%3 группа — высокий показатель синдрома «burnout»37%

Рисунок 3.2- Расположенность к синдрому «burnout» (Россия)

Результаты исследований в России и Германии, можем представить на графике.

Рисунок 3.3 — Результаты исследований в России и Германии

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Первая группа, не расположенная к синдрому профессиональному выгоранию, в Германии на 7% больше. Вторая группа, расположенная к «burnout», в Германии на 11% больше. Третья группа больше в Росси на 18% больше.

В результате исследований в Германии и России были выявлены общие характеристики по шкалам опросника «Адаптивность», которые выявлены у группы испытуемых в тесте «burnout».

Шкала личностного адаптивного потенциала. В большей степени адаптивной потенциал развит у лиц 1 группы с низким показателем синдрома профессионального выгорания. У лиц 2 группы были выявлены результаты и высокого и среднего адаптивного потенциала. Низкий адаптивный потенциал чаще наблюдается у лиц 3 группы.

Рисунок 3.4 — Личный адаптивный потенциал

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Также стоит отметить шкалу моральные качества. В результате исследования было выявлена связь между высокими показателями шкалы моральные качества и расположенности к профессиональному выгорания. Так лица 3 группы с синдромом «burnout» имеют высокий балл по шкале моральные качества, а группа 1 с низким показатели синдрома и группа 2 со средним показателем синдрома имеют средний балл по шкале моральные качества.

Рисунок 3.5 — Моральные качества

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Исследование проводилось среди работников Германии из области профессий «человек — человек». В России исследование проводилось среди преподавателей и сотрудников ТПУ, а также работников НПФ «Микран».

Результаты исследования среди немецких работников, сотрудников ТПУ и сотрудников «Микран»:

по 1 группе — низкий показатель синдрома «burnout»

по 2 группе — склонность к синдрому «burnout»

по 3 группе — высокий показатель синдрома «burnout»

Рисунок 3.6 — Результаты исследования на склонность к синдрому «burnout»

Темп современной цивилизации и быстротечный поток информации и мысли проверяет человека на так называемую «прочность» и формирует его стрессоустойчивость. К сожалению, зачастую это вызывает психологический дискомфорт индивида. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей. Респонденты с низким показателем уровня синдрома «burnout» относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы быстро адаптируются к изменяющимся условиям деятельности, бесконфликтно входят в новый коллектив, ориентированы в ситуации и обладают стратегически направленной деятельностью. Характеризуются как неконфликтные и эмоционально-устойчивые личности. Но опрошенные с высоким показателем уровня синдрома были отнесены к группе низкого адаптивного потенциала. Важно отметить шкалу нервно-психической устойчивости, которая показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса в тех условиях, когда система эмоций действует в нестандартных условиях, которые формируются внешними и внутренними факторами. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «burnout» — это лица с высоким уровнем регулирования поведения, адекватной оценкой себя, своего места, своей роли в обществе, реально воспринимающие окружающую действительность. Респонденты с высоким уровнем синдрома «burnout» характеризуются низким уровнем поведенческой регуляции.

Исследование показало, что синдром профессионального выгорания почти в равной степени распространен и в Германии, и в России.

.2.4 Интервью «Работа и жизнь: Россия и Германия»

В рамках проведения исследования удалось побеседовать с социальным работником города Людвигсхафен-на-Рейне Ларисой Богачевой.

Лариса Богачева родилась, выросла и окончила университет в России. И проработав 7 лет в России учителем русского языка и литературы, в дальнейшем переехала жить в Германию. Работает в Германии 10 лет социальным педагогом и социальным работником, имеет диплом дипломированного переводчика.

Тема нашей беседы звучала так: «Работа и жизнь: Россия и Германия». Вот, что нам удалось узнать.

Жизнь немца на работе значительно отличается от жизни русского человека на работе. В Германии весь рабочий процесс отлажен по минутам и это же касается обеденного перерыва и конца рабочего дня. Неважно закончил ли немец работу, но в начало обеденного перерыва он кладет ручку и уходит на свой законный отдых. Двери банка, магазина либо детского сада не закроются минутой позже. Жизнь вне работы также подчинена распорядку. Воскресенье — выходной абсолютно у всех. Не работаю магазины, парикмахерские — почти ничего, только парочка турецких ларьков.

Второй важный момент — отношение к работе. У большинства немцев одна из главных целей жизни — построить карьеру. Среди них абсолютно равное количество и женщин, и мужчин. Сейчас эту тенденцию можно приписать и российскому обществу. Немцы невероятно много работают и нацелены, прежде всего, на качество. Потому что в ответе перед государством, к которому есть доверие и уважение. И государство в свою очередь проявляет такое же отношение. Например, передвижение на муниципальном транспорте по городу. В Германии нет контролера в каждом автобусе. Люди заходят, и если у них нет проездного, сами покупают билет. Контролер может встретиться раз или два в месяц. Конечно, есть и те, кто нарушают правила общего распорядка и не покупают билеты, но их около 5% от всего населения и зачастую это приезжие их других стран.

Германия всегда была социальным государством и страной контрастов, как говорит Лариса Богачева. Но сейчас безработица растет, и социальная незащищенность тоже растет. Живущих людей на социальное пособие все больше, среди которых и немцы и приезжие. Найти работу становится сложнее, потому что приезжает все больше людей из других стран, готовых работать за меньшие деньги. А у немца есть чувство того, что если он останется без работы, он не останется один, потому что есть государство. Если немец признан безработным, то он ежемесячно получает выплаты от государство: 390 евро на продукты питания и жизнь, 380 евро на оплату жилья, 100 евро на медицинскую страховку. Зачастую сумма выплаты по безработице оказывается больше, чем заработная плата. Есть люди, проживающие на территории Германии за счет государства и по 10 лет. В России минимальное пособие по безработице 850 рублей и максимальное — 4900 рублей.

Каждый работающий гражданин, проживающий на территории Германии должен оплатить со своей заработной платы медицинскую страховку в размере 100 евро, пенсионный взнос — 100 евро и взнос для безработных — 50 евро. В сравнении, российский подоходный налог — 13 %.

Подводя итог нашего интервью, Лариса Богачева сказало о том, что, несмотря на разность условий, работа в России доставляла ей удовольствие и не стоит думать о том, что жить в Германии легко и комфортно. Люди также очень много работают для комфортной жизни.

3.3 Методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции

Профессиональное выгорание — это проблема, которая как и любая другая поддается решению. Ряд ученых и зарубежных таких, как К. Маслач и отечественных — В.В. Бойко, уже сделали немало значимых исследований в области профилактики данного феномена. Как практический результат исследования на тему «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)» были составлены методические рекомендации по формированию конструктивного отношении к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции для HR — специалистов, руководителей и других людей, заинтересованных в заботе о своем здоровье [7, 25].

Этап 1: Степень стрессоустойчивости. Для овладения методами саморегуляции важно знать свои сильные и слабые стороны. В контексте профессионального выгорания важно понять собственную реакцию на стресс и выявить первичные признаки стресса [16, 36]:

. Физические: общее напряжение мышц, боли в груди, животе, спине, шее; дрожь, нервный тик; спазмы, затрудненное глотание, головные боли, заикание; повышенное кровяное давление, усиленное сердцебиение.

. Эмоциональные и поведенческие: беспокойство, повышенная возбудимость; раздражительность, агрессивность; невозможность сосредоточиться, путаница мыслей; чувство беспомощности, страх. Определяем степень стрессоустойчивости.

Тест на определение стрессоустойчивости [9]. Отвечать нужно на все пункты, даже если утверждение не имеет отношения к Вам. Далее суммируйте результаты ответов, а после этого отнимите 20 очков. Ключ: Менее 10 очков. Более 30 очков Более 50 очков Хорошая устойчивость к стрессовым ситуациям. Стрессовые ситуации влияют на Вашу жизнь. Вы не оказываете сопротивления. Вы уязвимы для стресса. Необходимо задуматься о Вашей жизни. В результате первого этапа Вы выявили отношения стресс/ваша жизнь. И узнав себя лучше, переходите к следующему этапу.

Этап 2: Эмоции для здоровой жизни. На данном этапе Вы начинаете работу над собой. Важно быть открытым и готовым к изменениям внутри себя. В.В. Бойко, изучающий эмоционально поведение, отмечает: [30] Адекватность эмоций и переживаний соответствует их смыслу и оправданности в данных обстоятельствах. При сложной ситуации логично проявление экономичности в отношении эмоций для наименьших затрат физических и психических ресурсов. Коммуникация — это уникальная возможность расположить к себе и вызвать доверие. В.В. Бойко определил правила эмоционального поведения, сохраняющие успешный эмоциональный режим без последствий выгорания, применяемые в стресс — менеджменте [28].

Внимание к привлекательности внешнего облика. Внешний облик является отражением эмоционального, нравственного и волевого здоровья. Деловой человек способен вызвать доверие за счет собственного внешнего облика. Располагающий к себе имидж способствует экономии энергетических затрат пи установлении контактов с другими лицами. При общении уходить от двойственности и неопределенности выражения эмоций. Стремиться к живым и искренним эмоциям в общении, уходить от масок, которые скрывают реальное отношение к происходящему. Не показывать холодность и безучастность в общении. Не перегружать эмоции смыслом и энергией: умеренно проявлять эмоции. Беседу стоит направлять в эмоционально позитивную и конструктивную форму. Проявлять экспрессию в коммуникабельной форме и она будет располагать к доверию и эффективному взаимодействию. На данном этапе самокритично оцените свои эмоциональные стереотипы:

Оценка привлекательности стереотипов эмоционального поведения: (на примере улыбки и взгляда).

Средства экспрессии.

·Идеально.

·Нормально.

·Неопределенно.

·Нежелательно.

·Неприемлимо.

Улыбка.

·Покоряющая.

·Располагающая.

·Дежурная натянутость.

·Недоверчивая.

·Ехидная.

Взгляд

·Теплый.

·Успокаивающий.

·Безразличие.

·Бегающий.

·Надменный.

Некоммуникабельная» экспрессия повышает напряженность в общении и приводит к эмоциональному истощению. Устраняйте причины, мешающие установлению контактов с другими людьми: реже напоминать о своих несчастьях, не «застревать» на проблемах, не перекладывать свое плохое настроение на других. Отследите смысловое содержание передаваемых эмоций. Сохраняет душевное равновесие: доверие, радушие, миролюбие, спокойствие, великодушие, простота, честность. Способствует выгоранию: зловредность, агрессия, нервозность, пессимизм. На данном этапе анализируем личностный компонент своих эмоций. На втором этапе Вы узнали об особенностях эмоций и какие из них способствуют перегоранию. Благодаря возникающим эмоциям в той или иной ситуации Вы способны многое понять и урегулировать ситуацию в нужное русло. Саморегуляция становится возможно лишь в том случае, когда вы слышите и понимаете себя и собственные эмоции.

Этап 3: Экономия энергетических ресурсов как следующий этап саморегуляции [31, 45]. Энергию недовольства направляйте на нужные дела, которые приведут к позитивным переменам. Похвалите себя за достижения. Важно отмечать свои успехи и радоваться достигнутым результатам.

Этап 4: Приемы саморегуляции Стресс — механизм, который срабатывает и работает по схеме. Одна из первых задач при использовании приемов саморегуляции — понять Ваш механизм. Выделяют три основных механизма стресса [13]:

. В коре головного мозга возникает стойкий очаг возбуждении (доминанта), которая подчиняет себе всю деятельность организма, его поступки и помыслы. Для изменения ситуации нужно ликвидировать эту доминанту или же создать конкурентную. Любые отвлекающие приемы (чтение интересного романа), необходимы для формирования конкурирующей доминанты. Увлекательнее дело позволяет легче переключиться на конкурирующую доминанту.

. В кровь поступает адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием АКТГ выделяется адреналин, а также физиологически активные вещества (гормоны стресса), вызывающие многосторонний эффект: сильные сокращения сердца, повышение давления. Во время этой фазы формируются условия для интенсивной мышечной нагрузки, а в крови продолжительное время циркулируют биологически активные вещества, которые возбуждают нервную систему, внутренние органы, если не дать телу мышечную нагрузку.

. Стрессовая ситуация остается актуальной (не исчерпан конфликт, неудовлетворенны потребности), в кору головного мозга подаются импульсы, сохраняющие активность доминанты. Гормоны стресса все еще выделяются. Значит, необходимо снизить значимость этого несбывшегося желания или найти путь реализации. Оптимальный способ — полностью разрешить конфликт.

Приемы саморегуляции при стрессе: [29, 43]

Физическая нагрузка. Сейчас существует достаточное количество видов фитнеса. Необходимо выбрать приятный, иначе при ситуации, когда Вы себя заставляете, спровоцируете новую доминанту стресса.

Аффирмации. Позитивные утверждения, произносящиеся с целью настроить мозг на принятие нового, изменений в жизни. Составьте позитивные аффирмации, которые придадут сил и уверенности в себе, и чаще повторяйте их. Аффирмации составляются в настоящем времени. Пример: «Всё хорошо. Я в безопасности». Холодна вода. Доказано, что стакан холодный воды снимает напряженность. Другой вариант — нанести на лоб, виски и артерии на руках холодную воду.

Визуально-психотерапевтические прием. Психотерапевтическая самопомощь, которая связана с визуализацией желаемого образа. Представьте отдых в тихой месте, где есть все идеальные условия для защиты от стрессовых воздействий. Каждый раз, при возникновении стрессовой ситуации мысленно перемещаете себя в это место.

Легочный прием. Представляете, что с каждым новым выдохом организм освобождается от вредных веществ, которые образовались во время борьбы с психологическими стрессорами.

Визуальный прием. Мысленно представляете картину, отображающую личную стрессовую ситуацию. В процессе изменяете параметры так как хотелось бы: можете уменьшать величину, яркость образа. В итоге воображаете исчезновение образа. Если картина стрессовой ситуации представляется в цвете возможно заменять возбуждающие цвета на успокаивающие.

Сейчас появилось новое направление по работе со стрессом — йога — смеха. Индийский врачи доказали, что смех вызванный механически (на это направлена йога — смеха) имеет тот же эффект, что обычный смех. Йога — смеха может выступать средством профилактики от стресса в организациях.

Выводы: Подводя итог, стоит сказать о том, что приемы саморегуляции — индивидуальная задача. Не исключено, что человек может придумать свой собственный. Важно понять, что помочь себе может только сам человек. Психотерапевт может лишь направить, а всю работу нужно проводить самостоятельно.

Методические рекомендации написаны с использованием существующих тестов по выяснению синдрома «burnout».

Заключение

В работе «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)» была изучена и исследована тема синдрома «burnout», а в результате созданы методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции.

Теоретические исследования, проведенные при выполнении ВКР, показали, что синдром профессионального выгорания получил основное развитие в конце 20 века за счет зарубежных авторов (Chrstina Maslach, Michael Ltite, Elliot Aronson, Geoffrey Molloy) и лишь совсем недавно среди российских (В.В. Бойко, О.В. Ипатова, А.К. Хетагурова, Л.И. Ларенцова, В.М. Гринин, Д.В. Любимова, Г.С. Тумасян, О.Р. Курбанов, Е.В. Иванова, А.Я. Долгоаршинных).

Нами была сформирована гипотеза: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции. Изучение немецкого опыта в вопросе профессионального выгорания, а также принимая во внимания исследование в России в совокупности позволило сформировать профилактическую методику, которую можно применить в системе менеджмента персонала. Таким образом, гипотеза подтверждена.

Другой важный вопрос состоит в том, что российское общество не совсем готово принять проблему профессионального выгорания и работать с ней. В результате исследования в России ряд респондентов говорили о том, что профессионального выгорания не существует. В полнее вероятно, что это всего лишь реакция на очередное «модное» слово. Не важно как называть, важно то, что это реально.

Качество собственной жизни каждый работник в организации должен определить сам. Не ждать активных мероприятий по профилактике стресса от руководителей. В первую очередь, должна присутствовать заинтересованность личная. А только после этого в подкрепление получать внешнюю поддержку.

HR — специалисты как бизнес — юнит — единицы в рамках стресс-менеджменты должны одни из первых подключиться в работу над профилактикой профессионального выгорания. При этом важно учитывать уже имеющийся опыт и наработки.

Любое явление, возникающее в жизни человека, либо общества приходит не случайно. Все имеет свой смысл. Сейчас феномен «burnout» появляется в жизни россиян. И совсем не для того, чтобы навредить, а совсем наоборот, чтобы научить русского человека любить себя, ценить свое здоровье, повернуть взгляд на другие важные вещи в человеческой жизни.

Список используемых источников

.Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты // Русский полис. 2000. № 2. С.76-78.

.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. 55 с.

.Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс // Консультант директора. 2004. №24. С.7-14.

5.Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Психология в бизнесе. 2002. С.32-45.

.Крылова А.А., Коростылева Л.А. Психологические проблемы — СПб.: Питер, 1997. 48 — 51 с.

7.Крылова А.А., Коростылева Л.А. Психологические проблемы личности менеджера. СПб: Питер, 1997. 51 с.

8.Леонова А.Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 75-85.

9.Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. № 3. С. 421.

10.Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний. М.: МГУ, 1984. 56 с.

11.Леонова А.Б. Психологическая саморегуляция и профилактика неблагоприятных функциональных состояний // Психологический журнал. 1988. № 3. С. 43-52.

.Леонова А.Б., Величковская С.Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний. 2002. № 4. С. 326-344.

.Леонова А.Б., Качина А.А. Особенности синдрома профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Психология психических состояний. 2006. № 6. С.250-273.

.Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стрессов. М.: Наука, 1993. 160 с.

15.Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1981. 103 с.

.Леонова А. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции: Психология профессиональной деятельности //Психологический журнал. 2004. 2. март-апрель. С. 25-30.

.Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999. 50 с.

18.Мальцева Н.В. Проявления синдрома психического выгорания в процессе профессионализации учителя в зависимости от возраста и стажа работы — Екатеринбург, 2005. 36 с.

Приложение А

Список публикаций

1.Чаплинская Я.И. Религиозная мораль как фактор карьерного роста // Актуальные проблемы гуманитарных наук: сборник трудов XI Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (5-6 апреля 2012 г.) / Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. — С. 203 — 205.

2.Чаплинская Я.И. Организационная культура как фактор изменения ценностных ориентаций индивида в организации // Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме: сборник научных трудов конференции (22 — 23 ноября 2012 г.) / Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. — С. 75 — 78.

.Чаплинская Я.И. Социально-информационное неравенство как следствие нормативно-ценностного раскола в массовом сознании россиян // Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме: сборник научных трудов конференции (22 — 23 ноября 2012 г.) / Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. — С. 175 — 178.

.Чаплинская Я.И. Innovative recruitment as a means of job search // Актуальные проблемы гуманитарных наук: сборник трудов XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (3 — 6 апреля 2013 г.) / Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2013. — С. 297 — 298

.Чаплинская Я.И. Явление профессионального выгорания как проблема — управления персоналом // Инноватика-2013: сборник материалов IX Всероссийской школы-конференции студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием (23 — 25 апреля 2013 г., Томск, Россия) / под ред. А.Н. Солдатова, С.Л. Минькова. — Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2013. — С. 481 — 483.

6.Чаплинская Я.И., Квеско Р.Б. Немецкий опыт решения проблемы профессионального выгорания как возможности улучшения жизнедеятельности человека // Общество и непрерывное благополучие человека: сборник научных трудов Международного научного симпозиума «Общество и непрерывное благополучие человека» / под ред. Г.А.Барышевой, Л.М. Борисовой. Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. — С. 273 — 276.

Статьи, сданные в печать:

7.Чаплинская Я.И. Технологии управления персоналом в системе стресс-менеджмента // Инноватика-2014: сборник материалов X Всероссийской школы-конференции студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием (23 — 25 апреля 2014 г., Томск, Россия). — Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2014.

8.Чаплинская Я.И. Возможность профессионального выгорания как одна из проблем при профессиональной подготовке экономистов и менеджеров в современных условиях // Карьера выпускника вуза как показатель эффективности высшего профессионального образования: сборник материалов Х Всероссийской научно-практической конференции / Томский институт бизнеса. — Томск, 2014.

9.Kvesko R.B., Chaplinskaya Ya.I. Zur frage ьber die rolle der sozialen arbeit der software der verhinderung des professionellen verbrennens und der organisation des wirksamen erwerbslebens // Prдventive MaЯnahmen in zentralen Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit: Internationalen Konferenz, Ludwigshafen am Rein, Deutschland, 2014.

Приложение Б

Список докладов на конференциях

1.V Всероссийская научно-практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 — 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

2.V Всероссийская научно — практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 — 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

3.XI Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы гуманитарных наук», 5-6 апреля 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

4.XII Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, 3-6 апреля 2013 г. Томск, ТПУ, 2012.

5.IX Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2013», 23 — 25 апреля 2013 г. Томск, ТГУ, 2013.

6.X Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2014», Томск, ТГУ, 2014.

7.Х Всероссийская научно-практическая конференция «Карьера выпускника вуза как показатель эффективности высшего профессионального образования», 24- 25 апреля 2014 г. Томск, Томский институт бизнеса, 2014.

Приложение В

Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

Пожалуйста ответьте на вопросы спонтанно и без долгих раздумийнетБольше нет, чем даБольше да, чем нетда1. Есть ли чувство, что у Вас слишком много работы, ответственности и т.п.?02462. Вы стали раздражительнее, чем раньше?01233. У Вас есть друзья на работе?32104. Вы всё чаще унылы и подавлены?01235. Вы слишком устаёте, чтобы активно проводить свободное время?01236. Участились ли в последнее время какие-то нехорошие симптомы Вашего организма?02467. Вы всё реже встречаетесь со своими друзьями?01238. Снимаете ли Вы стресс алкоголем чаще, чем раньше?02469. Есть ли у Вас чувство, что Вы всё ещё можете изменить?321010. Есть ли у Вас новые светлые планы?321011. Спите Вы хорошо и глубоко?642012. Есть ли у Вас время для своего партнера? (мужа, жены и т.п.)321013. Выключаете ли Вы свой мобильный телефон, чтобы не мешали общению с партнером или в другое важное время?642014. Чувствуете ли Вы какую-то внутреннюю пустоту?012315. Появилось ли какое-то чувство страха, которого Вы раньше не испытывали?012316. Кажется ли Вам всё бессмысленным?012317. Чувствуете ли Вы себя в постоянном напряжении??012318. Чувствуете ли Вы поддержку Ваших друзей и партнера?642019. Есть ли у Вас чувство, что паузы в работе это бессмысленно потерянное время?0123

Приложение Г

Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

Инструкция: