Содержание
Оглавление
Введение3
1. Принцип социальной полезности в управлении предприятием5
2. Планирование социального развития предприятия9
3. Служба социального развития, ее состав и функции12
Заключение19
Список литературы21
Введение
Негативные явления хозяйственной жизни усиливают интерес общественности к предпринимательской деятельности. Сенсационные кризисы и банкротства известных компаний, скандальные ошибки в их поведении привлекли внимание к вопросам ответственности и качества фирменного руководства, послужили обоснованием для научного подхода к разработке принципов «надлежащего» управления предприятием.
Подобные принципы нацелены на повышение качества управления, и конкретизация соответствующих общественно-правовых норм ответственности может способствовать их практическому использованию.
О деятельности предприятия судят не только с правовой и экономической точек зрения, но и с учетом социальных и этических аспектов. Исполнение действующих законов и следование экономическим расчетам автоматически не гарантируют достижение морально легитимных результатов. Рыночная активность все чаще оценивается с позиции социальной и моральной перспективы.
Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с совершенствованием и развитием его социальной организации. Это тем более относится к крупному предприятию.
Высокий удельный вес товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия делают его особо значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая — глобальным.
Социальное развитие предприятия имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде на первый план выступает социальная организация трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях и в организациях предприятия, то во внешней среде — это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.
При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальное развитие территории, тем меньше у него средств для внутреннего социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы социальной ответственности предприятия, что он должен делать в социальном плане.
Таким образом, возникает необходимость выявления и исследования основных направлений и пропорций во внутренней и внешней среде социального развития предприятия, механизма его социальной ответственности.
В силу сложности и масштабности процессов социального развития предприятия, оно не может быть объектом лишь оперативного, тактического управления, а требует применения принципов и методов стратегического менеджмента, в связи с миссией, целью, потенциалом и основными направлениями деятельности предприятия.
1. Принцип социальной полезности в управлении предприятием
Цель принципа социальной и этической полезности заключается в обеспечении моральной легитимности предприятия, а также повышении социально-этического качества управления. Принцип должен содержать регулирующие установки, которые гарантировали бы управление предприятием в соответствии с социальными и этическими требованиями.
Принцип полезности способствует общественному признанию предприятия, помогает ему прочно закрепиться на рынке. Сложившийся порядок вещей сам по себе не гарантирует достижение этого путем простого исполнения правовых требований и следования соображениям экономической целесообразности.
Предъявляемые предприятию моральные требования должны рассматриваться не как самоцель, а в качестве институционального механизма управления в обществе. Моральное качество нормы задается не как нечто изначальное, а является результатом морального обоснования. При этом следует исходить из того, что мораль в конечном счете в той или иной мере связана с общественной полезностью.
Обоснование и вытекающая отсюда правомерность нормы должны рассматриваться отдельно от ее исполнения и связанной этим эффективностью. Реализация моральной нормы требует изучения необходимых для этого условий. В ходе соответствующего анализа, осуществляемого на фоне выработки практических рекомендаций, не следует пренебрегать возможностью приоритетного управления и динамикой внешней и внутренней мотивации.
В этой связи надо тщательно исследовать сложившиеся ценностные представления и мотивы.
Для конкретизации принципа социальной и этической полезности необходимы соответствующие нормативные положения. На практике разработка подобных положений в качестве шкалы для оценки действий предприятия столкнется со значительно меньшими трудностями, чем это предполагается в методологических разделах теории этики предпринимательства.
Практика предъявляет более низкие требования к их обоснованию, а повседневная жизнь предприятия постоянно нуждается в принятии оценочных решений.
Выдержка из текста работы
В данной работе рассмотрены такие теоретические вопросы как трудовой коллектив, сущность и этапы социального планирования и развития предприятия, методы социального планирования на предприятии.
Объектом исследования является социальное развитие, предметом — планирование социального развития.
Целью курсовой работы является теоретическое изучение основ планирования социального развития и их применение на практике на предприятии ООО «Альцест».
Задачи данной курсовой работы:
) изучение теоретических основ социального планирования;
) проведение сравнительного анализа показателей эффективности и реального состояния;
) изучение структуры социального паспорта организации;
) проведение практического исследования на примере существующей конкретной организации.
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ, СОЦИАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ХОЗЯЙСТВЕННО — ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ, КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ, ЭКОНОМИЯ, СЕБЕСТОИМОСТЬ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА
.1 Коллектив на предприятии: определение, свойства, классификация, функции
.2 Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии
.3 Методы социального планирования на предприятии
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ АЛЬЦЕСТ
.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ХОЗЯЙСТВЕННО — ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
.2 Анализ плана социального развития предприятия
.2.1 Анализ состава и структуры персонала по категориям
.2.2 Движение рабочей силы на предприятии
.2.3 Профессионально — квалификационный состав и структура работников цеха по производству термотехники
.2.4 Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения и условий труда работников
ГЛАВА 3 ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ООО «АЛЬЦЕСТ»
.1 Предлагаемые мероприятия
.2 Расчёт эффективности мероприятий
ВЫВОДЫ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
социальное планирование коллектив
ВВЕДЕНИЕ
Социальное развитие предприятия связано с необходимостью создания благоприятных условий для деятельности работников. Особое значение оно приобретает в периоды наращивания объемов промышленной продукции, которая должна быть конкурентоспособной. Известно, что финансовую основу социального развития промышленного предприятия создают результаты хозяйственной деятельности, которая осуществляется работниками. Поэтому важны условия хозяйствования для предприятия, как внешние, так и внутренние.
Данная тема достаточно актуальна. Промышленное предприятие представляет открытую социально-экономическую систему, которая активно взаимодействует с внешней средой и состоит из экономической и социальной подсистем. Экономическая подсистема является материальной основой для развития социальной подсистемы, которая, в свою очередь, формирует условия для достижения целей деятельности и развития предприятия. Социальная подсистема должна обеспечивать персонал всем необходимым для реализации профессиональной деятельности, направленной на качественный конечный результат. Это является важным и актуальным в новых условиях хозяйствования, обусловленных усовершенствованием рыночных отношений в промышленном производстве.
Известно, что важной составляющей ресурсного потенциала промышленного предприятия являются работники, которые представляются носителями профессиональных, квалификационных, интеллектуальных и других качеств, которые нужны для получения определенных результатов деятельности. Т.е. роль персонала в развитии промышленного производства достаточно весома, что обосновывается необходимостью социального развития предприятия для создания благоприятных условий деятельности работников и укрепления его трудового потенциала. Поэтому управление социальным развитием является важным направлением деятельности административного персонала хозяйствующего субъекта.
Объектом исследования является социальное развитие, предметом — планирование социального развития.
В процессе исследования для достижения поставленной цели выполнен следующий ряд задач:
) изучение теоретических основ социального планирования;
) проведение сравнительного анализа показателей эффективности и реального состояния;
) изучение структуры социального паспорта организации;
) проведение практического исследования на примере существующей конкретной организации.
Целью курсовой работы является теоретическое изучение основ планирования социального развития и их применение на практике на предприятии ООО «Альцест».
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА
.1 Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности, как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач, как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента [1].
Психологически развитым коллективом считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:
успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);
иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;
создавать для каждого своего члена возможность развития личности;
быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:
) взаимная ориентация — этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу — организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;
) эмоциональный подъем — определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;
) спад психологического контакта — возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;
) подъем психологического контакта.
Итак, коллектив — это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.
Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива
организационная оформленность в рамках социального института;
отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
социально-психологическая общность членов коллектива;
управляемость;
наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.
В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:
а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
в) по времени существования (временные и постоянные);
г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);
д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).
Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции:
. Функция управления производством — осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.
. Целевая — производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
. Воспитательная — осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.
. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.
. Функция развития коллектива — формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.
С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов [2].
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.
Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
.2 Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии
Социальное планирование — это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.
Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).
План социального развития — совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их, не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность[4].
План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.
Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом — подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ, и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором — аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.
На третьем — разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.
На четвертом — контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную Ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, обеспечивающих повышение содержательности труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.
. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо вселить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышенной вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке работникам через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
.3 Методы социального планирования на предприятии
Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи — повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам[6].
Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:
непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;
изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;
анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;
анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;
социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;
статистический анализ массовых данных.
План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.
Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.
План социального развития предприятия отражает довольно широкий круг вопросов: половую, возрастную, квалификационную структуру работающих, стаж непрерывной работы, планируемые мероприятия по улучшению условий труда, повышению профессионального мастерства работников, санитарно — профилактическую работу, меры безопасности трудовых процессов, социально-культурные и жилищно-бытовые условия и мероприятия по повышению общеобразовательного и культурного уровня работников.
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ «АЛЬЦЕСТ»
.1 Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей
«Альцест» — крупнейший национальный оператор рынка профессионального оборудования и инструмента в Украине. Компания "Альцест" была основана в 1991 году, а в 1993 году преобразована в акционерное общество закрытого типа.
Работая в сфере инструментального бизнеса в Украине с 1992 года, компания "Альцест" является заслуженно признанным профессиональным оператором — лидером на этом рынке.
Со временем Компания диверсифицировала продуктовый ассортимент. "Альцест", кроме традиционного инструментального рынка, занял достойные позиции на рынках инструмента и оборудования для строительства и промышленности, машиностроения и автосервиса, озеленения и ухода за садом, климатической и термотехники. Основные хозяйственно-финансовые показатели приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Хозяйственно-финансовые показатели деятельности предприятия ООО «Альцест»
№ п/пПоказатели2013г. (тыс. грн.)2014г. (тыс. грн.)Темп роста, %Темп прироста,%1234561Выручка от реализации товаров325000400000123232Объём производства продукции (тыс. тонн/год)16,2517,7510993Себестоимость реализованной продукции910 000,0998 000,010994Валовая прибыль390 000,0602 000,0154545Среднесписочная численность работников (чел)980100010226Годовая выработка, тыс.грн./чел. (1/6)1 326,531 600,0121217Фонд оплаты труда10 78012 000111118Средняя заработная плата одного работника, грн.110001200010999Прибыль нераспределенная122 978,243176 929,8481444410Чистая прибыль92 233,683132 697,3861444411Рентабельность продукции, %35371066
Таким образом, анализируя данные за 2013 — 2014 года, можно увидеть следующие изменения: валовой доход вырос на 23%, себестоимость реализованной продукции увеличилась на 9%, сильно возросла валовая прибыль на — 54%. За счет увеличения среднесписочной численности работников на 2% и за счёт роста выручки увеличилась выработка на 21%. Что повлекло за собой небольшой рост фонда оплаты труда на 11% и ср. заработной платы на 9%. Рост нераспределенной прибыли на 44% произошёл в основном за счёт увеличения: прибыли от продаж, прочих операционных доходов на -61% и внереализационных доходов на 15%; за счёт относительно малого роста: процентов к уплате на — 4%, прочих операционных расходов на -21%, внереализационных расходов на -29%. В результате чистая прибыль в 2014 году выросла на 44%, а рентабельность продукции на 6%.
Сегодня в компании работает около 1000 человек.
Оплата труда представляет собой повременно-премиальную систему — оклад + надбавки + доплаты.
Надбавки выплачиваются за профмастерство ( 70-100%), за вредность.
Доплаты начисляются за работу в праздничные дни, за работу в ночное время, за ненормируемый рабочий день, за экспедирование, за бригадирство, за расширенный объем работ.
Стимулирование действует только по коммерческому персоналу, методика расчета по системе показателей на основе:
Показателей выполнения плана:
маржинальность продукта
доля в общем объеме продаж
значимость для достижения стратегических планов компании
. Выполнению требований по мерчендайзингу.
.2 Анализ плана социального развития предприятия
.2.1Анализ состава и структуры персонала по категориям
Управленческая организационная структура на данном предприятии представляет собой линейно-функциональную структуру.
Директору непосредственно подчиняется — главный инженер, начальник производства, зам. директора по экономике и финансам, главный бухгалтер, начальник отдела продаж, зам. директора по снабжению и заготовкам, начальник службы сбыта, начальник производственно-испытательной лаборатории, зам. директора по общим вопросам, начальник юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела АСУП, начальник охраны, заведующая столовой.
Для более глубокого и развернутого изучения персонала организации было проведено анкетирование. Результаты исследования состава и структуры персонала по результатам анкетирования и штатному расписанию по категориям представлены в таблицах 2.2, 2.3, 2.4.
Таблица 2.2
Половозрастной состав и структура работников предприятия
Наименование показателяколичествоИз них человек%Муж.%Жен.%За 2013 годСотрудники, возраст которых составляет менее 30 лет98205152474830-40 лет137286245865540-50 лет13135633710863Более 50831734414959Человек%Муж.%Жен.%За 2014 год Сотрудники, возраст которых составляет менее 30 лет110225954514630-40 лет135275742785840-50 лет18537723911361Более 50701428404260
Из приведенной таблицы видим, что наибольшее количество работающих возрастом 40-50 лет, также видно что прибавилось сотрудников возраст которых составляет менее 30 лет, процентное соотношение мужчин, женщин примерно одинаковое.
Таблица 2. 3
Качественный состав и структура персонала по стажу и образованию
Наименование показателяЧисленность, чел.Абсолютный приростУдельный вес, % 2013 г2014 г 2013 г2014 гПо трудовому стажуМенее 1 года135140528281-3 года7380715163-5 лет153150-331305-10 лет7975-41615Больше 11 лет515541011Итого:489500111001002013 г2014 г2013 г2014 гПо образованию:Незаконченное среднее3925-1485Среднее,137135-22827Высшее313340276468Итого48950011100100
Из выше приведенной таблицы видно, что сильно больших спадов по трудовому стажу не наблюдается, самый большой 4 человека виден у работников со стажем от 5 до 10 лет. Наблюдается рост числа сотрудников со стажем 1-3 года. Значительный рост числа сотрудников с высшим образованием.
Таблица 2.4
Структура персонала предприятия по категориям
Категория персоналаЧисленность, чел.Абсолютный приростУдельный вес, % 2013г2014 г 2013 г2014 гРуководители11611822424Специалисты11011552423Другие служащие515321111Рабочие191203124142Итого46848921100100
Наибольшую долю среди всего персонала составляют рабочие и руководители. В 2014 году наблюдается рост специалистов. В 2014 году наблюдается рост специалистов на 5 человек и рабочих на 12. Небольшое увеличение численности среди руководителей и других служащих. В общей сложности на 2014 год число работников возросло на 21 человек.
.2.2 Движение рабочей силы на предприятии
Движение рабочей силы присутствует на каждом предприятии. Задача кадровых служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнее сочетать стремления работников и интересы производства.
На предприятии ООО «Альцест» планирование и организация управления процессом перемещения работников является одним из главных направлений в работе по формированию устойчивого производственного коллектива. При этом каждый рабочий, зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, информируется о следующем:
за какой период, какими профессиональными и квалификационными навыками и в каком объеме он должен овладеть
какие ему для этого созданы условия
какими будут его рабочее место, режим работы, оплата труда.
Движение персонала управляемо, так как перемещение работников по рабочим местам на предприятии осуществляется в рамках кадровой политики (см. табл.2.6), предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием при переходе необходимое содействия в переподготовке или повышении квалификации.
Перемещение и увольнение персонала на предприятии в течение 2013 и 2014 года представлено в таблице 2. 5.
Таблица 2. 5
Динамика выбытия персонала
Причина увольненияЗанимаемая должностьКоличество уволенныхАбсолютный прирост 20132014 Воинская службаТехнолог1— Мастер-11 Грузчик13-2 Оператор 321 4р. Оператор 312 3р. рабочий— Мед. работник—Итого:871Уход на пенсиюАппаратчик 5р211мужчинВедущий экономист-2-2 Бухгалтер1— Технолог211Женщин:Аппаратчик 6р-3-3 Аппаратчик 5р1—Итого:671Всего:14140
Таким образом, из таблицы видно, что рост количества уволенных сотрудников в 2014 году больше всего наблюдался среди грузчиков — на 2 человека, ведущего экономиста — на 2 человека, аппаратчиков 6 разряда — на 3 человека, но виден спад увольнения среди операторов — на 2 человека.
Таблица 2. 6
Данные о движении персонала
ПоказательЗа 2013 годЗа 2014 годЧисленность персонала на начало года437461Приняты на работу4632Уволены54В том числе:-по собственному желанию22-за нарушение правил трудовой дисциплины1-Численность персонала на конец года478489Среднесписочная численность персонала500500
Рассчитаем коэффициенты движения персонала, данные занесем в таблицу 2.7.
Оборот по выбытию за 2013-2014 год составляет 5+4=9;
Оборот по выбытию может быть необходимым =14/500=0,028 и его можно спрогнозировать и достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию) текучесть кадров в рамках этих причин составляет 5,6%;
Излишний оборот =5/500=0,01;
За 2 года было уволено 9 человек, следовательно, численность сменившихся работников=9;
Численность работников проработавших весь период =500-9=491 человек;
Рассчитаем относительные показатели движения персонала:
Интенсивность оборота по приёму = 78/500=0,156;
Интенсивность оборота по выбытию=9/500=0,018;
Коэффициент постоянства = 87/500= 0,174;
Коэффициент текучести = 5/500=0,01;
Коэффициент текучести = 8/500=0,16;
Коэффициент ротации = 9/500= 0,018;
Таблица 2.7
Абсолютные и относительные показатели движения персонала за 2013 и 2014 год
Показатели2013 год2014годАбсолютное отклонениеИтогоАбсолютные показателиОборот по приему4632-1478Оборот по выбытию5419Необходимый0,0280,028-0,052Излишний0,0060,004-0,0020,01Численность сменившихся работников5419Численность проработавших весь период4954961491Относительные показателиИнтенсивность оборота по приему0,0920,0640,0280,156Интенсивность оборота по выбытию0,010,0080,0020,018Показатели2013 год2014годАбсолютное отклонениеИтогоАбсолютные показателиКоэффициент постоянства0,1020,0720,030,174Коэффициент текучести0,0060,0040,0020,01Коэффициент закрепленности0,0080,008-0,016Коэффициент ротации0,010,0080,0020,018
В результате можно сделать вывод о том, что оборот по приему персонала в 2013 году на 14 человек меньше, чем был в 2014 году, но он почти в 9 раз меньше оборота по выбытию. Который в свою очередь составляет: необходимый оборот равен 0,008 и излишний оборот равен 0,01. Причем необходимый оборот по выбытию в течение двух лет находился в стабильности, а излишний упал на 0,002. Интенсивность оборота по приему упала на 0,028 в 2014 году, но она в 2013 году выше оборота по выбытию на 0,082, а в 2014 году на 0,056 и это является положительным показателем, так как из этого следует, что на предприятии нет нехватки кадров, и присутствует резерв. Коэффициент постоянства = 0,17 и он на 0,16 больше коэффициента текучести равного 0,01. Его наличие означает, что на предприятии есть люди, которые задумываются об увольнении по собственному желанию и руководству необходимо принять меры по установлению причин появления такого рода желаний.
.3 Профессионально-квалификационный состав и структура работников цеха по производству термотехники
Так как численность работников ООО «Альцест» очень большая, рассмотрим профессионально-квалификационный состав отдельного подразделения предприятии — цеха по изготовлению термотехники (см. табл. 2.8).
Таблица 2. 8
Профессиональный состав работников цеха
Профессия2013 г.2014 г.ПриростТехнолог22-Мастер44-Аппаратчик 5р54-1Аппаратчик 6р341Оператор р. 3 р.682Оператор 4 р.44-Грузчик561Итого:29323
Как видно из представленной выше таблицы численный состав работников цеха увеличился за рассматриваемый период на 3 человека. При этом увеличение произошло из числа рабочих.
Один аппаратчик 5 разряда повысил, после переподготовке и сдачи экзамена свой разряд до 6.
В таблице 2.9 рассмотрим удельный вес каждой профессии и квалификации внутри цеха.
Таблица 2. 9
Удельный вес различных профессий в общем составе работников цеха
Профессия2013 г.2014 г.Технолог6,96,25Мастер13,7912,5Аппаратчик, в том числе27,59255-го разряда17,2412,56-го разряда10,3412,5Оператор, в том числе:34,4837,53-го разряда20,69254-го разряда13,7912,5Грузчик17,2418,75Итого:100100
Из приведенной таблицы видно, что удельный вес различных профессий в общем составе работников цеха распределен равномерно, намечена тенденция к повышению квалификации аппаратчиков и операторов, что приводит к повышению соответственно и разряда.
Отдельно рассмотрим распределение работников по разрядам в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Распределение работников по разрядам
ПрофессияАбсолютное число, чел.Относительное число,% 2013 г.2014 г.2013 г.2014 г.Аппаратчик, в том числе88 2013 г.2014 г.2013 г.2014 г.5-го разряда5462,5506-го разряда3437,550Оператор, в том числе1012 3-го разряда686066,64-го разряда444033,3Из выше представленной таблицы видно, что работники по разрядам распределены практически равномерно, при этом среди аппаратчиков имеется тенденция к повышению своей квалификации и соответственно разряда. Поэтому особое внимание нужно уделить обучению операторов.
.4 Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения и условий труда работников
Проанализируем уровень механизации и автоматизации труда в подразделении, для чего вычислим удельный вес ручного труда по формуле:
Ур.т.= Чр.т./Ч общ., (2.1)
Ч р.т. — численность работников, выполнявших работу вручную при машинах, механизмах и не при машинах и механизмах;
Рассмотрим цех по производству термотехники.
Общее число работников цеха, как было указано выше (табл. 2.8), — 32 человека. Из них 26 занимаются либо полностью ручным трудом, либо при машинах и механизмах.
Рассчитаем У р.т.:
Ур.т=26/32=0,8125
Так же рассчитаем удельный вес ручного труда в производственной операции, по формуле:
У р.т.о.=(Тп.з.+Топ.+Тобс.)/(Тшт. к-Тотл.)(2.2)
Где, Тп.з. — время подготовительно-заключительной работы, выполняемой в ручную;
Топ. — время оперативно ручной работы;
Тшт.к. — норма штучно-калькуляционного времени;
Тотл. — время на отдых и личные надобности;
Тобсл.- время на выполнение ручных операций по обслуживанию рабочего места.
Для определения объёмов ручных элементов воспользуемся данными фотографии рабочего времени, проводимой в цехе в 2013 году для оператора. Согласно этим данным
Тп.з =54 мин.;
Топ.=260 мин.;
Тшт.к.=685 мин.;
Тобсл.=110
Тотл.=20 мин..
В итоге получим:
У р.т.о=(54+260+110)/(685-20)=0,634
Как видно из вышеперечисленных данных удельных вес ручного труда высок в данном подразделении, что связано с особенностями производства.
Рассчитаем удельный вес работников занятых ручным трудом:
Чр.р.т.=6/32=0,1875
Рассчитаем удельный вес работников занятых механизированным трудом:
Чр.м.т.=20/32=0,625
Как видно из найденных значений, основная доля работников цеха занята механизированным трудом.
Оценку санитарно-гигиенической обстановки в цехе по производству термотехники будем проводить по отклонению от санитарно-гигиенических норм представленные в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Санитарно-гигиенические условия труда
№Исследуемые факторыЕдиницы измеренияНормаФактическое значениеОтклонениеп\п 1Температура воздухаоС20222Влажность воздуха%3538 3Скорость движения воздухам/с0,50,2-4ШумД/б7570-5ОсвещенностьЛюкс300280206ВибрацияАмплитуда0,180,1-7Средства индивидуальной защиты—-
Данные по нормам берем из [10,11].
Как видно из таблицы 2.11, санитарно-гигиенические условия труда на территории цеха удовлетворяют нормам, кроме небольшой недостаточности освещенности.
В цехе от недостатка освещенности страдают аппаратчики из-за планировки помещения.
Их число — 8 человек.
Соответственно удельный вес работников с неблагоприятными условиями труда = 8/32=0,25.
Необходимо спланировать мероприятия по увеличению освещенности цеха.
ГЛАВА 3.ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ООО «АЛЬЦЕСТ»
.1 Предлагаемые мероприятия
Основываясь на результатах исследования предприятия «Альцест», можно предложить следующие мероприятия по его улучшению.
С целью улучшения социального обеспечения, психологического и морального удовлетворения работников, в связи с тем, что на предприятии имеются люди, которые задумываются об увольнении и их не устраивает социальное обеспечение, предлагаю следующие мероприятия:
«Подарки» — предоставление подарков на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День Рожденье — это позволит улучшить морально-психологическое состояние работников, увеличит их мотивацию в производственной деятельности;
«Путевки» — предоставление путевок в санатории, базы отдыха сотрудникам их детям;
«Абонементы» — предоставление абонементов в бассейн, тренажерный зал, каток и т.п.;
«Дополнительное образование» — получение дополнительного образования работниками предприятия.
С целью изучения неудовлетворенности сотрудников предприятия чем-либо предлагается:
«Анкетирование» — проводить систематическое анкетирование сотрудников с целью выявления проблемных моментов в коллективе в целом и их последующего устранения.
«Беседа» — каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяц обстоятельно побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы.
Предлагаю так же реализовать мероприятие с целью лучшей осведомленности работников о жизни предприятия и различных программах действующих в настоящее время:
«Периодическое издание» — выпуск внутреннего периодического издания предприятия, стенгазеты.
Так же считаю необходимым внести ряд мероприятий для постоянного и более полного изучения состава работников предприятия, формирования его резерва, улучшения движения внутри предприятия:
«Новая должность» — введение в персонал предприятия новой должности, работник которой будет выполнять работу, связанную только с изучением персонала, его движением, образованием, анализировать и составлять отчеты по общему состоянию дел в этой области;
«Покупка программы» — покупка и внедрение программы для более быстрой и эффективной работы, с целью облегчить работу с документами и составление отчетности.
Для улучшения условий труда работников и соответственно уменьшения потерь на «больничные» предлагаю:
Установить дополнительное отопление в цехе
Установить дополнительные лампы в цехе для улучшения освещённости
.2 Расчёт эффективности мероприятия
Рассчитаем экономическую эффективность по проектируемому мероприятию «Абонемент в бассейн» в расчёт на 1-го работника предприятия (см. табл.3.1).
Таблица 3.1
Исходные данные
№ПоказателиЕдиницы измеренияЗначение показателей1.Число работников охваченных мероприятиемчел12.Сокращение потерь рабочего времени для одного работника в смену мин.903.Годовой фонд рабочего временидни2614.Среднемесячный фонд заработной платыТыс. грн.125.Нормативный коэффициент сравнительной экономической организационных мероприятий 0,16.Единовременные затратыТыс. грн.117.Расходы до внедренияТыс. грн.38
Рассчитаем, экономию численности, если предприятие приобретёт для своих сотрудников абонемент в бассейн по формуле (3.1):
Экономия численности:
Эч=Ст./Фг.вр., где (3.1)
Ст.- разность расходов до внедрения мероприятия и после его внедрения
Фг.вр. — годовой фонд рабочего времени
Эч=(38-11)/261=0,1 чел. час
Экономия по заработной плате:
Эз/п=Эч*ФОТ (3.2)
ФОТ-фонд оплаты труда 1 рабочего
Эз/п.=0,1*12000 =1200грн.
Экономия на социальные нужды:
ЕСВ (38%)
Эсоц=(1200*0,38)/100%=4,56 грн.;
Экономия от снижения себестоимости:
Эс/с=Эз/п. + Эсоц. (3.4)
Эс/с=1200+4,56=1204,56 грн.
Таким образом можно рассчитать годовой экономический эффект по внедрению данного мероприятия по формуле (3.5):
Эг=Эс/с *Ен (3.5)
Эс/с — экономия от снижения себестоимости
Ен. — коэффициент сравнительной экономии от внедрения организационных мероприятий (15%).
Эг=1204,56*0,15= 180,684 грн.
В результате мы видим, что внедрение данного мероприятия является целесообразным, так-как достигается годовой экономический эффект.
ВЫВОД
В данной курсовой работе я ознакомилась с теоретическими основами планирования социального развития коллектива, с сущностью и этапами социального планирования и развития на предприятии, а также с методами социального планирования на предприятии.
Ознакомилась с планом социального развития предприятия, который содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.
В данной курсовой работе были рассмотрены проблемы социального развития предприятия ООО «Альцест». Был проанализирован состав работников предприятия по таким параметрам, как стаж работы, возраст образование. Рассмотрены причины увольнения сотрудников. Рассчитаны коэффициенты движения персонала. Значение этих коэффициентов показывает, что на предприятии нет излишнего убытия кадров, и присутствует резерв. Но так же имеются сотрудники, которые задумываются о смене места работы по собственному желанию и руководству следует принять меры, что бы этого не случилось.
Таким образом, выявлены слабые и сильные стороны проводимой политики руководства на предприятии.
Предложено мероприятие по улучшению сложившейся ситуации. Рассчитано на годовой экономический эффект, который показал, что мероприятие будет экономически эффективным.
Итак, в результате выполнения данной курсовой работы были закреплены, углублены и применены на практике знания, полученные при изучении дисциплины экономики предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бабук, И. М. Экономика предприятия: учебное пособие / И. М. Бабук. — Минск: Информационно-вычислительный центр Министерства финансов, 2008. — 326 с.
.Гринцевич, Л. В. Экономика промышленного предприятия: учебно-методическое пособие / Л. В. Гринцевич. — Минск: Элайда, 2009. — 254 с.
.Елизаров, Ю. Ф. Экономика организаций (предприятий): учебник / Ю. Ф. Елизаров. — Москва: Экзамен, 2008. — 495 с.
.Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. — Москва: Инфра-М, 2014. — 393, [1] с.
.Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н. Л. Зайцев. — Москва: Инфра-М, 2009. — 453 с.
. Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / И. В. Сергеев. — Москва: Финансы и статистика, 2008. — 573 с.
. Титов, В. И. Экономика предприятия: учебник / В. И. Титов. — Москва: Эксмо, 2008. — 411 с.
.Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. — Москва: Юрайт, 2014. — 347 с.
.Шепеленко, Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие / Г. И. Шепеленко. — Ростов-на-Дону: МарТ, 2013. — 600 с.
. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов, В. А. Кузьменко. — Москва: КноРус, 2008. — 407 с.
Экономика организации (предприятия): учебник / [Е. В. Арсенова и др.]. — Москва: Экономистъ, 2009. — 617 с.
. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник / [О. В. Антонова и др.]. — Москва: Вузовский учебник, 2008. — 534 с.
