Социальное партнерство в Германии, Экономика

Выдержка из текста работы

“товарищества” распространял в своих трудах экономист и социолог В. В. Берви-Флеровский (1829-1918). В работе “Положение рабочего класса в России” он резко критиковал полный произвол хозяина по отношению к работнику, ужасающие условия быта рабочих и их детей. Но выход учёный видел не в противостоянии, а в солидарности, в товариществе. Он писал, что “борьбе за существование” нужно противопоставить “союз за существование”.
[9, c.14]
Ещё выразительнее эти идеи звучат у русского экономиста Н. Х. Бунге (1823-1895), бывшего одно время
Председателем Кабинета Министров. Он подчёркивал, что партнёрские отношения между нанимателем и работодателем достигаются лишь в случае их взаимопонимания и осознания общности их целей для достижения общего успеха. Формулой успеха он считал участие рабочих в прибылях.
Важную роль государства и законодательства в регулировании и согласовании противоречивых интересов работников и капиталистов
раскрывал в своих работах В. П. Литвинов-Фалинский, изучавший промышленное развитие России в начале

Социальное партнёрство: сущность, особенности, принципы

“социальное партнёрство” в литературе всё ещё опредеояется по-разному. Одни исследователи рассматривают социальное партнёрство достаточно чётко и узко – как метод регулирования конфликтных социально-трудовых отношений. Другие же трактуют его расширительно, представляя как сложный, многоплановый общественный процесс. Иногда социальное партнёрство характеризуется как юридическая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических или юридических лиц на основе договора.
Тем не менее и при разбросе мнений очевидно, что социальное партнёрство – это определённые взаимоотношения между людьми. Это во-первых. Во-вторых, очевидно и то, что существуют три основных субъекта этих отношений: работодатели, работники и государство. В-третьих, объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведённого продукта. Гланой же целью отношений социального партнёрства можно считать учёт и сбалансированность интересов основных его субъектов.
Социальное партнёрство является важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.
Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздеёствие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать,
какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждатьсяего труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этих факторов (и ряда других) зависит не только удовлетворённость человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на предприятиях является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и всего производственного менеджмента.
[3, c.206]

равноправие сторон;
соблюдение норм законодательства;
полномочность принятия обязательств;
добровольность принятия обязательств;
учёт реальных возможностей принятия реальных обязательств;
обязательность выполнения договорённостей и ответственность за принятые обязательства;
отказ от односторонних действий, нарушающих договорённости;
взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

11, c. 896]
коллективных договоров и соглашений

Система социального партнёрства, его структура и механизм

субъектов партнёрских отношений
Модель трёхсторонего соглашения была закреплена в Конвенции Международной организации труда (МОТ) под номером 144. По этой Конвенции государство также становится социальным партнёром и подписывает общенациональное партнёрское соглашение-договор наряду с союзами работников и работодателей.
10, c.287]
Вторая структурная часть партнёрства –
объекты партнёрских отношений.
Кроме субъектной структуры социальное партнёрство в целом, т.е. как особая система, включает в себя и определённую структуру объектов, по поводу которых достигается социальное партнёрство. Выше отмечалось, что поначалу объектом были только тарифы заработной платы. Затем объетами становились условия труда, занатость, безработица, социальная защита.

размер и механизм оплаты труда;
воспроизводство трудовых ресурсов;
защита трудовых прав граждан;
условия и охрана труда, экологическая безопасность;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпуска;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
социальная защита наиболее уязвимых слоёв трудоспособного населения, малообеспеченных граждан;
организация взаимоотношений между представителями нанимателей и трудящихся и др. [1, с.24]

стратегию и тактику
механизм
культуру и этичность поведения
Под механизмом социального партнёрства
переговорный процесс
6, c.345]
выявления и согласования позиций партнёров
“контактных” точек в интересах и позициях партнёров).
Ещё одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу
и оценке предлагаемых положений в общийй договор партнёров.

возможность использования переговоров для разрешения существующих разногласий;
согласованность отдельных направлений развития социально-экономической политики, особенно в части распределения доходов;
реализацию мер по обеспечению гарантированной защиты интересов субъектов социального взаимодействия, согласование критериев и показателей социальной справедливости;
утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда;
участие наёмных работников в управлении. [4, с.305]

7, c.201]
“изюминки”. При таком подходе социальное партнёрство – это система социальных отношений между партнёрами, обеспечивающая разрешение (смягчение) противоречий, и оптимально возможную сбалансированность их действий на основе равноправного взаимного учёта их интересов в переговорно-договорном процессе.

Формы и модели трёхстороннего сотрудничества в сфере труда

2.1 Классификация моделей социального партнёрства
Налаживание консенсуса и согласия по основным социально-экономическим вопросам в интересах всего общества отвечает потребностям всего мирового сообщества. Поэтому идеи социального партнёрства и социального компромисса как общности устремлений широких масс трудящихся к консенсусу, как согласие на сосуществование определённых процедур, механизмов взаимодействия по урегулированию конфликтов и существующих проблем поддерживаются в широком международном плане. Процессы социального партнёрства, призванного согласовывать интересы работодателей и работополучателей, выходят на общеевропейский наднациональный уровень и проявляются в деятельности многих международных организаций, таких, как: социально-экономический комитет Европейских сообществ, Международная организация труда, Европейская конференция профсоюзов, Европейское бюро союза потребителей, Европейский союз конфедерации промышленников и работодателей, Постоянная конференция торговых палат, комитеты европейских предприятий.
4, c.298]
Эффективность системы трёхстороннего сотрудничества на принципах социального партнёрства определется процессами её развития и формирования в рамках национальных систем, имеющих свою специфику, обусловленную историческими, национальными и
культурно-историческими особенностями. Поэтому изучение зарубежного опыта социального партнёрства, его осмысление и выявление путей адаптации имеют принципиальное значение для науки и практики развития любого государства.
Первая модель
“паритетные комиссии”. На уровне же предприятия вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели – профсоюзы.
Особенно активно трёхстороннее сотрудничество стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929-1933 гг. И сразу после него. Считается, что во многом именно благодаря этому странам, особенно вставшим на путь социальной ориентации, удалось достичь общественного согласия.
Вторая модель
социального партнёрства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, а также для большинства развивающихся стран Азии, Латинской Америки, англоговорящих стран Африки. Она, как правило, сводится к уровню коллективных договоров на предприятиях. Значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него – на отношения между социальными партнёрами.
Третья модель
“образцовое” соглашение, которое создаётся и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании “
Metall
“пилотным” для остальной германской экономики.
Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии. В Голландии 200 отраслевых соглашений распространяется на большинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1,5 млн. работников.
UNICE
Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие её государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.
Основные принципы реализации трёхстороннего партнёрства закреплены во многих рекомендациях МОТ. Так, на своей генеральной конференции в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трёхсторонних консультациях в каждой стране – члене МОТ как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ Приняла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии. В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция по проблемам социального партнёрства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнёрства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости дюдей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведён специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признаёт, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, её прибыльность.
Если первым критерием классификации социального рартнёрства
выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнёрства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнёрских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.
Модель профсоюзного представительства
характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.
Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде полмолелей, когда:
Модель чистого представитьельства
работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет имеет консультативно-информационные полномочия в решении социальных вопросов, касающихся участия работников в практике принятия решений, рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий.
Степень обязательности учёта мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.
Модель смешанного представительства
выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением. Например, во Франции глава предприятия по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.
Такая модель характерна также для
Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.
9, c.49]
Первая –
трёхстороннее сотрудничество
, в котором государство, работодатели и профсоюзы как представители наёмных работников равноправны. Эта модель широко использовалась в период 60-80-х годов и практиковалась в странах социал-демократического режима (Австрия, Швеция, ФРГ). Своё проявление она находила преимущественно на макроуровне в виде взаимодействия государства с орнанизациями труда и капитала общенационального масштаба, опираясь на компромисс, который сориентирован на цели, соотетствующие достижению общественного благополучия.
Вторая –
двустороннее сотрудничество
, суть которого состоит в урегулировании конфликтов работодателей и наёмных работников через их представительные органы. Государство здесь выступает в роли арбитра трудовых споров, законодательно регулируя отношения и не допуская развития противостояния сторон до масштабов, опасных для стабильности общества. В этой модели посредством партнёрства решение противоречивых проблем переносится на производственный уровень предприятия, ассоциации, отрасли. Модель характерна для таких стран, как США, Испания, Португалия.
Третья модель –
диалог и сотрудничество
, когда государство не вмешивается в разрешение конфликтных ситуаций между работодателями и наёмными работниками. Такая модель характерна для Японии.

модель социального партнёрства, в которой договоры и соглашения предусматривают обязанности и ответственности сторон и определён механизм реализации достигнутых договорённостей;
модель, в которой не определена степень ответственности сторон, не продуман или практически отсутствует механизм реализации соглашений.

В международной практике социально-трудовых отношений
используются следующие системы взаимодействия советов предприятия и прфсоюзов:
— посредством создания “двойной системы”
отражение в законе о статусе предприятия в Германии, который разграничиваетзадачи и функции советов и профсоюзов. При этом задачи и цели профсоюзов выходят за рамки предприятия, потому как они (профсоюзы) участвуют в заключении договоров по тарифным соглашениям и организации забастовочного движения на основе законодательно предоствленных им прав. Производственные советы занимаются также внутренними вопросами предприятия, и их деятельность напрвлена на сотрудничество с работодателем.
Многообразный опыт развития социального партнёрства в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность.
Социальное партнёрство всё больше играет роль эффективного фактора социальной стабилизации и устойчивости. А это главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учётом условий и тенденций начавшегося нового,
2.2 Представительство сторон и формы взаимодействия социальных партнёров
16, c.421]
3 Основные направления развития социального партнёрства в РБ
3.1 Особенности формирования социального партнёрства в РБ и на современном этапе
11, c.916]
“О развитии социального партнёрства в Республике Беларусь” и Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 1996 год. Разработка данной Концепции преследует цель теоретического обоснования необходимости формирования системы социального партнёрства и основных напрвлений её развития, выбора форм и методов регулирования социально-трудовых отношений в условиях реформирования экономики республики. Последовательная и поэтапная её реализация пощволит объединить усилия всех слоёв общества для совместной плодотворной работы в национальных интересах, будет способствовать улучшению социально-психологической атмосферы в обществе, повышению культуры, этике общения и сотрудничества.
Стратегическим направлением формирования партнёрских отношений в Республике Беларусь признано заключение трёхсторонних и двухсторонних соглашений на разных структурных уровнях – генерального, отраслевых (тарифных),
местных и коллективных договоров. Основным инстументом их реализации служат трёх- и двухсторонние комиссии, в функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением подписанных соглашений.
14, c.11]
3.2 Основные направления сотрудничества государства с общественными структурами
Для этого создано необходимое правовое поле, позволяющее профсоюзам активно участвовать в социально-экономических процессах, происходящих в стране, эффективно взаимодействовать с органами государственного и хозяйственного управления. Уровень развития социального партнёрства, достигнутый в республике, высоко оценивается многими профсоюзными объединениями в странах СНГ и дальнего зарубежья.
[17, c.91]

практически устранены случаи несвоевременной выплаты заработной платы;
размер минимальной заработной платы превысил уровень бюджета прожиточного минимума (в послудующем минимальная заработная плата будет доведена да уровня минимального потребительского бюджета);
обеспечивается ежегодный рост реальной зароботной платы и реальных денежных доходов населения;
размер пенсии в республике является самым высоким среди стран СНГ;
уровень безработицы снижен до 1%;
предельный рост тарифов на жилищно-коммунальные услуги в течение последних лет не превышает 5 долларов США в год.

Таким образом, в нашей стране постоянно повышаются социальные гарантии работников в области оплаты труда и одновременно снижается малообеспеченность.
3.3 Цели государства и общества на современном этапе развития РБ
15, c.43]
2, c.57]
“работают” все его звенья: государство берёт на себя и выполняет обязательства по созданию условий для успешной реализации общенациональных целей, общественные объединения и организации отвечают за сектор взаимопомощи и благотворительности, выражают и отстаивают интересы разных групп населения, каждый человек на своём месте подтверждает прво на благосостояние и высокий уровень жизни каждодневным трудом, заботой о собственном здоровье и активной гражданской позицией.
аключение
Сущность социального партнёрства заключается во взаимоотношениях между основными классами общественных систем, складывающихся на протяжении их исторического развития.Появившись на первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнёрства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. На протяжении длительного периода времени научные исследования не затронули сферу этих отношений. Но несмотря на это, многие учёные пытались постичь сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.
Разработка теории социального партнёрства тесно связана с проблемами конфликта. Для разрешения социальных конфликтов в научной литературе предлагается два принципиально различных способа:

уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями;
согласование интересов собственников и наёмных работноков.

Неприемлемой является такая форма достижения своих интересов субъектами социального партнёрства, как “
”. Отказ от конфликта не является способом его разрешения, а приводит к аккумуляции его противоречий и, в итоге, — к затяжному конфликту.
Социальное партнёрство – цивилизованная форма социальных отношений, которая обеспечивает согласованность интересов, координацию (защиту) усилий различных групп населения, организаций и властных структур в решении определённых социальных проблем, достижения единой позиции по важнейшим направлениям развития общества путём заключения соответствующих соглашений (договоров). Генеральное напр
авление социального партнёрства – это уход в социальных отношениях из сферы классовых конфликтов. Без этого нельзя трансформировать социальный конфликт в межорганизационный и погасить его в пределах регионов, отраслей, предприятий, социальных групп и т.п.
Социальное партнёрство характеризуется следующими чертами:
аличие взаимодействующих сторон “групп интересов” (корпоративизма), которые преследуют не только противоположные, но и совпадающие цели.
тношения взаимодействующих сторон ориентируются на достижение взаимовыгодного “баланса интересов” путём соглашений (консенсуса), а не на конфронтацию.
. Методологической основой социального партнёрства является признание ценности человека, личности, гражданина. Партнёрское сознание и поведение должно быть наполнено здравым смыслом, глубоким пониманием реальной ситуации, готовностью к консенсусу. Именно эти качества позволяют социальным партнёрам добиваться согласованных, просчитанных на перспективу решений по различным социальным и экономическим вопросам.

Лутохина, Э. Социальное партнёрство и его модели в зарубежных странах (опыт и уроки) / Э. Лутохина// Белорус. журн. междунар. права и междунар. отношений [Электронный ресурс]. – 2003. — №1. – Режим доступа: http://evolutio.info/index.php?option=com_content&task=view&id=616&Itemid=54. — Дата доступа: 14.04.2009.
Федерация профсоюзов Беларуси: коллективно-договорное регулирование. Режим доступа: http
://
www
.
fpb
.
by
/
ru
/
menu
_
left
/
social
_
part. — Дата доступа: 14.04.2009.
Экономический словарь. Режим доступа: http
://
abc
.
informbureau
.
com
/
html
/
nioeauiia
_
iadoiadnoai
.
html. — Дата доступа: 12.04.2009.
Булавко, В.Г. Развитие механизма хозяйствования в условиях перехода к рыночным отношениям: Монография / В. Г. Булавко. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, — 2002. – 335с.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебное пособие / М. И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2007. – 368с.
Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR: учебно-практическое пособие / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. – Москва – Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. – 436с.
Карпичева, В. С. Социальное управление: курс лекций / В. С. Карпичева, Ю. В. Колесникова, В. Л. Романов. – Москва: Издательство РАГС, 2000. – 395с.
Киеня, Е. А. Повышение эффективности отраслевых тарифных соглашений: автореферат / Е. А. Киеня. – Минск: БГЭУ, 2004. – 21с.
Киеня, Е. А. Социальное партнёрство: учебно-методическое пособие / Е. А. Киеня. – Минск:БГЭУ, 2009. – 103с.
Климович, Л. К. Основы правового регулирования управленческой деятельности: учебник / Л. К. Климович, Ж. Ч. Коновалова, Е. И. Пармёнова. – Минск: Вышэйшая школа, 2006. – 271с.
Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь / Г. А. Василевич [и др.]; под общ. ред. Г. А. Василевич. – Минск: Амалфея, 2006. – 1136с.
Лукьянчикова, Т. Социальное партнёрство и оплата сообразно вкладу человеческого капитала / Т. Лукьянчикова// Человек и труд. – 2007. — №3. – С.56-58.
Управление общественными процессами: учебно-практическое пособие / Э. А. Капитонов [и др.]; под ред. Э. А. Капитонова. – Москва – Ростов-на-Дону: МарТ, 2008. – 341с.
Синьков, Б. Б. Коллективно-трудовое регулирование трудовых правоотношений в социальном партнёрстве : автореферат / Б. Б. Синьков. – Минск: НУ “Институт государства и права Национальной академии наук Беларуси”, 2007. – 21с.
Социальная политика в Республике Беларусь: учебное пособие / Н. Н. Бондарь, А. И. Терлиженко. – Минск:БГЭУ, 2005. – 146с.
Трудовое право: учебник / В. И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 1999. – 592с.
Шевко, А. В экономике – встречными курсами / А. Шевко // Экономика Беларуси. – 2008. — №3 (16). – С. 88-93.
Bateman, Thomas S. Management: building competitive advantage / Thomas S. Bateman, Scott A. Snell. – 3^rd ed. – 575p.
Samuelson, Paul Anthony Economics / Anthony Samuelson, William D. Nordhaus. – 13^th ed. – 1013p.