Содержание
Введение3
1. Руководство и власть5
1.1. Руководство в организации5
1.2. Понятие и сущность власти8
1.3. Формы власти10
2. Влияние, его формы и способы13
2.1. Сущность влияния и его формы13
2.2. Влияние путем убеждения15
2.3. Партнерство как способ влияния через участие трудящихся в управлении19
Заключение22
Список используемой литературы24
Выдержка из текста работы
В современных организациях резко возрос спрос на лидеров — личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач. Можно констатировать, что существует несомненная потребность в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.
Данная курсовая работа выполнена на тему: «Власть и стили руководства». Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов.
Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияние и власть, стиль руководства.
Целью курсовой работы является анализ классификаций стилей руководства и власти, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1.Изучить основные теоретические подходы к исследованию феномена власти;
2.Проанализировать власть как организационный процесс ироль власти в менеджменте;
3. Исследовать элементы руководства;
4. Установить общую характеристику предприятия;
5. Разработать рекомендации по повышению эффективности применяемого стиля руководства.
Объект исследования — административно-управленческий персонал ООО «ПЖТ».
Предмет исследования -управленческий стиль руководителей как социально-психологический фактор успешности управленческой деятельности.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными в нутрии организации.
При написании курсовой работы были использованы материалы Интернета и литературные источники в области менеджмента, бизнеса и предпринимательского дела.
Для раскрытия темы были применены: метод наблюдения; метод комплексного исследования личности; анкетирование со свободными вариантами ответов; методы статистическою анализа и обработки данных, метод графического представления результатов исследования.
1. Основные теоретические подходы к исследованию феномена власти
1.1 Власть как организационный процесс
Власть — это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне нее.Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.
Еще в XVII веке Никколо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал[6], что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуры. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиятьна других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.
Определение власти как организационного процесса подразумевает, что[3]:
а) власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
б) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
в) тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет — это власть возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу[3].
Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно[3].
Основой власти называется то, откуда она приходит, а источником власти — то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников ее: принуждение. Экспертиза, закон или право решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. к первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй — имеющие организационную основу, которую также называют структурно-ситуационной (рис.1.1.)
Рис. 1.1. — Источники власти в организации
Также не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.
1.2. Роль власти в менеджменте
В американском менеджменте различные формы власти в хозяйственных корпорациях рассматриваются в более широком контексте — это власть принуждения, наказания, вознаграждения, закона, примера, знания, авторитета и личного обаяния. С некоторой долей условности принято считать, что первые четыре формы власти закреплены в системе за формальным, или официальным, руководителем, а четыре остальные — за неформальным лидером коллектива[7].
Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, которой должно быть достаточно для достижения целей организации, но которая не должна вызывать у подчиненных отрицательных реакций.
Главный элемент для принятия большинства организационных решений — это распределение власти между людьми и производственными единицами внутри организации. Распределение власти между людьми исходит от менеджера к его подчиненным. Это распределение власти от менеджера к подчиненному обычно называется делегированием. Власть также распределена между производственными единицами или отделами на различных уровнях внутри организации. Распределение власти между организационными уровнями часто называется децентрализацией. Перед тем, как обратиться к этим двум путям распределения власти, мы должны изучить природу власти как таковой.
Итак,любое обсуждение концепции власти требует понимания того, как соотносятся власть и сила. Люди часто говорят о силе и власти, как будто это одно и то же. Но, если сила — есть способность действовать или оказывать влияние, то власть — это право делать так. Человек может обладать силой, чтобы делать что-либо, даже, если он не обладает необходимой властью. Сила происходит из контроля различных типов ресурсов и, таким образом, не зависит тотально от позиции человека в организации. Однако позиция в организации обеспечивает человека особым типом силы, известным как законная сила.
Моделирование механизмов власти позволяет разработать и использовать пятибалльную шкалу, значения которой изменяются от максимального (+5), до минимального (-5), соответствующего слабой власти, нестабильной власти, не ориентированной на результат (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Шкала власти в организации
1.3 Элементы руководства: власть и влияние.
Формы власти и влияния
Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен — исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификац……..
