Ролевые аспекты взаимодействия человека в организации, Менеджмент

Выдержка из текста работы

Основой любой организации и ее главным богатством являютсялюди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснятчеловека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники надработником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многихтехнологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человекачастично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль изначение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этомчеловек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самымдорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размахдеятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объемепроизводства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников ворганизации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использоватьпотенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачисотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все этоявляется одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другаясторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит наорганизацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какойсмысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательнуюжизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых,человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению,заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет поее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-тоорганизации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человекинтересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чемон должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах ондолжен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, скем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация ит.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человекавзаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад вдеятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторонвзаимодействия человека и организации является одной из важнейших задачменеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управленияорганизацией.

Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействиечеловека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействиячеловека и организации, какие характеристики личности определяют поведениечеловека в организации и какие характеристики организационного окруженияоказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Системно поведение человека в организации может бытьпредставлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационнымокружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этомслучае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействиячеловека и организационного окружения выступает человек, модель этоговзаимодействия может быть описана следующим образом:

Человек

Действия, поведение

Результаты работы

Реакция на стимулирующее воздействие

Организационное окружение

Стимулирующее воздействие

Рис. 1. Модель включения человека в организационноеокружение

ü

В данной модели организационное окружение включает теэлементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующиевоздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могутвключать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световыесигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальноесущество с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом,знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующиевоздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку иосознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действияи поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы,жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая –это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственныепроблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – чтоон сделал для организационного окружения, для организации в ответ настимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению кчеловеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека сорганизационным окружением с позиции организации в целом системная модель этоговзаимодействия имеет следующий вид:

Рис. 2. Модель включения человека в организационноеокружение с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход,преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружениемопределенным образом, соответствующим характеру и содержанию этоговзаимодействия, включает человека как элемент организации в процессорганизационного и материального обмена между организацией и средой. В данноймодели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в ролиресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует всвоей деятельности.

В дальнейшем мы будем рассматривать взаимодействия человекас организационным окружением с позиций первой модели.

Работа человека в организации представляет собой процесспостоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложныйи многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон.Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его оченьнелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множествомпроблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникаюти в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформациии изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может бытьналажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации.Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляетсяв возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и ввозможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение – это тачасть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней.В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако длябольшинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего местаи включает такие характеристики и составляющие организации, какпроизводственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размерорганизации, ее месторасположение, руководство, организационная структура,правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты,система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовыеотношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет своесобственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя техарактеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых,потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационномокружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение,называемые социализацией, зависят не только от характеристик тогоокружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеетмногоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией онвступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а какразумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями,настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые верования иследующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести своевзаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочемместе, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организациейвсегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, аорганизационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей ипроблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найденыконкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на дваосновополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающихнепонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека сорганизационным окружением. Данными моментами являются:

·

Имея определенное представление о себе самом и своихвозможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенныенамерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей,индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в нейопределенное место, выполнять определенную работу и получатьопределенное вознаграждение. Организация в соответствии со своимицелями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работыпредполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационнымии личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль ворганизации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, закоторый полагается определенное вознаграждение (рис. 3).

Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида иорганизации

Свести, сделать соответствующими друг другу ожиданиячеловека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются измножества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусствомуправления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожиданияпо поводу:

·

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий,формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельныхожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как еголичностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится,характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляетсебя как:

·

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, атакже степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могутотличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той жеорганизации по отношению к различным индивидам могут складываться различныекомбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной моделиожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложитьаналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации поотношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы иколлизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важночетко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какиероли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организациячеловеку, его претензиям занимать определенное место в организации, являетсяосновой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия ролии места. Первый подход состоит из того, что роль являетсяосновополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходеисходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциалисполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполненияопределенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполненияопределенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку такимобразом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его,претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболеераспространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализациюпреимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря наповышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширениюиспользования в мировой практике менеджмента если и не полностью второгоподхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ееосновное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человекевообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различныеспособности, различное отношение к своему делу, к организации, к своимобязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могутсущественно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительностьокружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, чтоуправление человеком в организации исключительно сложное, но в то же времяисключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджердолжен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобыпытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводитсятолько к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человекработает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальныхи неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние,либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя егоспособности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играюточень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент долженучитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами,рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенныххарактеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, какчлена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и какчеловека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципаминаучения поведению.

1.

2.

3.

4.