Выдержка из текста работы
одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь
различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной
работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство
личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Конфликты создают
напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с
непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело
сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты могут
обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их
разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих
отношений.
Положительная
роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников
конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях
конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет
единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже
конструктивного выхода эмоций.
Причины конфликтов можно
объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами —
информацией, структурой, ценностями, отношениями
и поведением.
основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и
неприемлемая для другой. Это могут быть неполные
и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению;
подозрения в умышленном
сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности
источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил
порядка действий и т.д.
Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием
формальной и
неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы
собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные
социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и
наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо
открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов,
товаров, услуг, доходов.
Ценностные факторы— это
те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные,
групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения
(предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные,
религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его
отсутствия. При
этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их
сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для
себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в
отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной
сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции,
энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и
профессиональном
опыте.
Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы,
подрывается самооценка,
возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или
социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные
состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность,
несправедливость.
Такая группировка причин
конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что
реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин
возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных
факторов в том или
ином конфликте. Модель конфликта как процесса можно представить следующим
образом (см. схему):
этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта
увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе
управления. Однако даже и при большей возможности возникновения конфликта,
стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.
Исследования подтверждают, что люди не всегда реагируют на конфликтные
ситуации,
которые влекут за собой малые
потери или которые они считают
малоопасными. Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так,
чтобы
не дать другому добиться
желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую
сторону или нейтрального посредника: «вот почему он не прав, а моя-то
точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять
его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких средств, как
принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертные оценки, харизма,
убеждения или участие.
Следующая
стадия конфликта как процесса — это
управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление
конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что,
в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины
конфликтов или создаст их.
4.2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в
конфликтной ситуации
По объему конфликты подразделяют на
внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и
Психологическое управление — Стр 3
межгрупповые.
Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные
требования не согласуются с
личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую
недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за
притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование
оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
Конфликт междуличностью и группой проявляется
как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и
сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за
неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за
несоответствия
компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за
неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповые конфликты — это
конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и
профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и
неформальными группами. По длительности
протекания конфликты можно
подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются
следствием взаимного
непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с
глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.
Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт
характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в
них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота
конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.
Критерием
группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь
коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах,
разрушительных для коллектива противоречиях. Если лихорадящие конфликты
характеризуются мелкими столкновениями,
связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые
вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.
Если
учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то
различают конфликты, дающие осложнениями называемый
послеконфликт) и не имеющие
каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном
поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается
разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен
несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.
Возникновению
послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование
конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или
непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения
выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны
также психологические и поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с
себя снять вину, расчет на одностороннюю
выгоду, недостаточные
возможности «сохранить лицо», ощущение давления и принуждения, изменение
баланса сил между участниками конфликта.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и
субъективно обусловленные.
Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой
ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение
функций ‘ и
ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально
конфликтных, т.е.
объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная
обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их
настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к
взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно
велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив
объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную
функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
Субъективным
будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями
конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших
стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка
труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
зависимости от того, сталкиваются ли
положительные или отрицательные (для нас) ценности или .интересы, конфликты
бывают трех видов: конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных
альтернатив); конфликт
«минус-минус» (оба варианта нежелательны); конфликт «плюс-минус «(сталкиваются
хороший и плохой
варианты).
Люди
неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь
от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор
психологических наук Н. Обозов
выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика»,
«собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов
включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.
«Практик» действует
под лозунгом «Лучшая защита — нападение». Самое важное для него —
преобразование среды и завершение всяких действий.
«Действенность» людей практического типа способствует увеличению
длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего
окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к
разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем,
возникающих в системе «руководитель-подчиненные», конфликт неизбежен,
если их отношения определены официальной инструкцией. «Практик» менее
чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения
нарушаются очень сильно.
«собеседника» характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая
война». Главное для него — общение с людьми. Эти «собеседники» более
поверхностны в отношениях,
круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них
этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное
противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно
меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению
настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его
начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не
очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество.
Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными
лидерами коллектива.
«Мыслителям»
свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!»
«Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В
конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и
неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может
только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств.
«Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более
осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В
общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в
конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и
степень включенности в конфликт будет очень высокой.
Люди
по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так,
«мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в
сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство
практических исходов, целей совместной
деятельности.
«Собеседники» остро реагируют на оценку их
эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных
качеств или практической хватки затрагивает их
значительно меньше. Некоторые специалисты считают, что в каждом
достаточно большом
учреждении есть свой
«склочник» и «антисклочник». Склочник — это универсально конфликтный тип
личности, для
которого состояние конфронтации так же естественно, как для
«антисклочника» — сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт,
то «антисклочник» любыми путями пытается потушить его.
Заключение
Обобщая
все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в
системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр.),
конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция
управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество,
партнерство, интеграцию.
центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который
рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая
стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на
следующих принципах:
— социальные инновации так же важны, как и
психологические; — скоординированная активность сотрудников возникает на основе
взаимопонимания;
— общие
проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; — кооперативный стиль
работы должен преобладать; — полное доверие работнику и предоставление ему
максимальной самостоятельности; — всемерное усиление и развитие мотивации
работников.
Литература
1. Бородкин
Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.
2. Зигерт
В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М„ 1990.
3. ВудкокМ.,
Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ.
М., 1991.
4. Ершов
А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 1991.
5. Кричевский Р. Л. Если
Вы — руководитель…
Элементы психологии в повседневной работе. М., 1993.
6. Ковалев А. Г. Коллектив и
социально-психологические проблемы
руководства. М., 1975.
7. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992.
8. Маслоу
А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982.
9. Мескон
М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М„ 1992.
10. Петровский А.В. Психология о каждом из
нас. М., 1992.
11. Скотт Дж. Г. Способы разрешения
конфликтов. Киев, 1991.
12. Свенцицкий
А.Л. Социальная психология управления. Л„ 1986.
13. Фрейд 3. «Я» и «Оно» // «Я» и «Оно». Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн.
1. Тбилиси, 1991.
14. Ядов
В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е.
С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 1979.
