Выдержка из текста работы
Мотивацией труда – является стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В этом случае, мотив труда – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Ильин Е.П. разделил мотивы 3 группы: мотивы непосредственно трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы. Все они характеризуются потребностями, которые побуждают человека к деятельности.
Содержательные теории мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Основные теории:
Иерархия потребностей А. Маслоу. Потребности одного уровня всегда доминируют, более нижние удовлетворены полностью или частично. Пять групп мотивов: Физиологические потребности, в безопасности, в принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, в самовыражении.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.
Можно удовлетворить в организации (развиваются на основе обучения и жизненного опыта):
• Потребность в успехе (стремление достигать цели более эффективно, чем ранее. Удовлетворение результатом.)
• Потребность во власти (контролировать и воздействовать, брать ответственность за др.)
– стремятся к власти ради властвования, тщеславия;
– стремятся к лучшему решению групповых задач.
• Потребность в соучастии (причастности) (стремятся получить одобрение и поддержку)
Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Две большие категории факторов:
• Мотивационные (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста.
• Гигиенические (снимают неудовлетворенность работой – условия на рабочем месте, зарплата, безопасность, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля руководства, отношения, политика фирмы и администрации. Обращают на них внимание, когда их реализация воспринимается неадекватной или несправедливой.)
Теория СВР К. Альдерфера. Она объединяет потребности человека в 3 группы:
1. Потребность существования («С») – физиологические и потребности в безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») – включают в себя стремление получить поддержку, признание и одобрение других людей.
3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Диспозиционная концепция социального поведения личности. В.А. Ядов Выделил 4 уровня:
1.Установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях.
2.Социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах.
3. Базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга.
4. Система ценностных ориентаций личности.
Теория деятельности А.Н. Леонтьева. Он определил, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, то есть существуют так называемые «смыслообразующие мотивы», которые придают деятельности личностный смысл. Материальное вознаграждение условно называется «мотивом-стимулом», лишено смыслообразующей функции труда, больше стимул.
Процессуальные теории мотивации
Рассматривают динамику взаимодействия мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. Основные теории:
Концепция Э. Диси. Выделил стремление к компетентности и мастерству. Чем сильнее человек чувствует себя компетентным и эффективным, тем выше мотивация к данному виду деятельности. Материальное вознаграждение, напротив, снижает внутреннюю мотивацию человека. Необходимыми условиями также являются наличие свободы выбора деятельности, обеспеченность оптимальной обратной связью и уверенность человека в своей компетентности.
Теория предпочтения и ожидания В. Врума. Человек надеятся, что поведение приведет его к удовлетворению, тогда это повышает мотивацию. Теория ожидания выделяет три взаимосвязи:
1. Соотношение затраченных усилий и полученных результатов.
2. Ожидание соответствующего вознаграждения в ответ на достигнутые результаты труда.
3. Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Согласно этой модели, значения имеют не только потребности работников, но и уверенность в реализации ожиданий.
Теория справедливости (равенства) Дж. Стейси Адамса. До тех пор, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться изменить интенсивность трудовой деятельности. Нужна прозрачная и понятная система поощрений.
«Теория х» и «теория у» Д. Макгрегора. «Теория х» была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Макгрегором – это авторитарный тип управления. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации.
«Теория у» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Два противоположных взгляда на желание людей трудиться и управление ими.
В 80-х гг. японцем В. Оучи была предложена «теория z», названная моделью поведения и мотивации человека. «Теория z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы эффективны в такой последовательности: забота о качестве жизни сотрудников, привлечение к принятию решений, реализация потребностей в безопасности и самореализации.
Модель вознаграждения Л. Джуэлл. Прямая связь между результатами труда и вознаграждением работника:
1. Работники продолжают совершать действия, результаты которых вознаграждаются.
2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.
3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Необходима своевременная обратная связь на действия, иначе мотивация, не зависящая от результатов труда – снижается.
Теория постановки целей Э. Лока. Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т.п.
