Содержание
Введение………………………………………………………………………3
1.Теория о развитии человеческого потенциала…………………….5
2.Оценка уровня развития человеческого потенциала ООН………14
3.Оценка России другими государствами…………………………..18
Заключение …………………………………………………………………31
Список использованной литературы………………………………………32
Приложение…………………………………………………………………33
Выдержка из текста работы
Кадры – коллектив работников предприятия, обладающих определенным уровнем профессионального образования, квалификацией и опытом, физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для эффективного исполнения должностных обязанностей по тем специальностям, которые определены в штатном расписании.
Латинское слово potentia означает скрытые возможности, которые можно повысить или развить для достижения стратегической цели. Понятие кадровый потенциал используется в аспекте использования социально-экономических ресурсов работников предприятия. Повышение кадрового потенциала предполагает поиск средств и методов, с помощью которых этот потенциал может быть использован в максимальной степени. Для характеристики того кадрового потенциала, которым обладает предприятие, используются такие качества его сотрудников, как: уровень квалификации и опыта, профессиональных знаний, умений, навыков; демографическая специфика; психо-мотивационные особенности профессиональной деятельности; дополнительные качества, обусловленные спецификой деятельности предприятия. То, насколько полно используется имеющийся кадровый потенциал предприятия, во многом определяет конкурентоспособность его работников, то есть их стоимость на рынке труда. Повышение кадрового потенциала повышает и его конкурентоспособность, то есть степень соответствия имеющихся качественных характеристик условиям конкретного производства и предприятия, существующей конъюнктуре спроса и предложения на трудовые ресурсы, обладающие определенными качествами. Высокий уровень имеющегося кадрового потенциала является показателем экономической устойчивости компании, качества производимой ей продукции или оказываемых услуг, условием ее деловой активности. Одной из основных задач, решаемых системой управления персоналом на предприятии, становиться оценка имеющегося кадрового потенциала; определение направления и уровня инвестирования в его развитие и повышение; поиск, отбор, распределение и ротация кадров с учетом результатов этой оценки. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Управление персоналом». Какие факторы влияют на кадровый потенциал предприятия На качество кадрового потенциала, на его уровень оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. К внешним относятся: уровень экономического развития государства и его экономическая политика; состояние и качественный состав рынка труда; законодательная база, регламентирующая трудовые и социальные отношения; наличие и уровень общедоступного образования; демографическая ситуация; инвестиции в предпринимательскую деятельность; инновации; общий уровень материально-технической базы. К внутренним факторам, от которых также зависит уровень кадрового потенциала, относится уровень социально-экономического развития компании и ее стратегические цели; инвестиционный климат; сложившийся стиль управления, ее корпоративная и организационная культура; эффективность системы управления персоналом, используемые на предприятии системы мотивации и стимулирования. Кроме того, к внутренним факторам относятся условия труда и техническое оснащение рабочих мест, от которых в первую очередь зависит требующийся уровень квалификации и образования. Но на качество трудовой деятельности каждого конкретного работника оказывают влияние еще и личные факторы, обусловленные его потребностями. К ним относятся: материальная обеспеченность; потребность в стабильности и безопасности; признании заслуг и достижений; уважении и аффиляции; в независимости и самостоятельности; в творчестве; во власти. Качество кадрового потенциала конкретной компании во многом определяется именно внутренними и личными факторами. Оно также зависит от способности внедренной на ней системы управления персоналом не только правильно подбирать и проводить расстановку кадров, но достоверно оценивать их и финансировать обучение и развитие для достижения того уровня, который обеспечит необходимую конкурентоспособность.
Вопросы
9. Какие требования являются важными при создании системы оценки результативности персонала организации?
Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.
Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).
Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.
К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:
- оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;
- приводить к достижению целей фирмы;
- влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников.
Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5-6.
Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.
Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной задаче и т.п.
Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трёх целей: административной, информационной и мотивационной
Технологии применения линейными руководителями методов оценки эффективности системы обучения и развития персонала
Подходы к вопросу, как осуществляется оценка эффективности обучения сотрудников, у большинства компаний разнятся. Но почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика, описанную им в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным. Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости. Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.
Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.
