Содержание
План работы
1. Характеристика организационной структуры Сбербанка России2
2. Функции управления в Сбербанке России и механизм их реализации9
3. Основные виды банковских рисков и способы борьбы с ними17
Список использованных источников24
Выдержка из текста работы
Организационная культура — это целостное представление о целях, ценностях и установках, присущих организации, об убеждениях, специфических нормах поведения и способах реагирования, которые являются тема неписаными правилами, которые определяют, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Другими словами, это убеждения и ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. [4. Стр. 254-255]
Целью написания данного реферата является рассмотрение вопроса по организационной культуре фирмы.
Исходя, из цели можно выделить следующие задачи:
1. Дать определение организационной культуре, выявить сущность и ее содержание.
2. Рассмотреть назначение организационной культуры
3. Исследовать методы изучения и управления организационной культурой.
4. Выявить типы организационных культур
1 Сущность и структура организационной культуры
Само введение термина “организационная культура” и его детальная проработка начинается с конца 70-х гг. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношение к ней.
Считается, что началом развития послужило столкновение стран Запада с так называемым “японским вызовом” — успехом данной концепции, основу составляет специфическая организационная культура, которая опирается на традиции общества. Традиционная управленческая теория, основана на использовании “жестких” инструментов (т.е оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способны и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизировать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчить общение.
Можно выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм:
· Ориентация на действия, достижение целей;
· Постоянный контакт с потребителями;
· Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
· Производительность, зависящая от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
· Простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
В настоящее время нет единой трактовки понятия “организационная культура”, тем не менее можно остановиться на следующем определении, обобщающим предлагаемые варианты.
Кибана А.Я. дает определение организационной культуре:
Организационная культура — это набор наиболее важных предложений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [3. Стр.546]
В отличии от Кибановой А.Я., Колосова Р.П. даёт следующее определение:
Организационная культура — это целостное представление о целях, ценностях и установках, присущих организации, об убеждениях, специфических нормах поведения и способах реагирования, которые являются тема неписаными правилами, которые определяют, как должны работать и вести себя люди в данной организации. [4. Стр. 254-255]
При анализе организационной культуры выделяют три основных момента:
· базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;
· ценности, которых может придерживаться человек; ценности определяют, какое поведение можно считать допустимым или не допустимым;
· “символика”, посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации, — специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации.
Существует два аспекта культуры: субъективный и объективный. Субъективный асп……..
Список литературы:
1. Грошев, И.В. Организационная культура: учеб. пособие для вузов // И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 288с.
2. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник // Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина . — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 384 с.
3. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник // под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695с.
4. Колосова, Р.П. и др. Экономика персонала: учебник // Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамова, М.В Луданик [и др.]; — М.: ИНФРА-М, 2010. — 896с.
5. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство: учеб. пособие // Пер. c англ. Под ред. В.А Спивака. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 336с.
