Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
1. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА И КОНЦЕПЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА4
2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА10
3. СРАВНЕНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ19
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ20
Выдержка из текста работы
Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
Результат труда специалистов— определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:
· оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
· занимают значительную часть рабочего времени персонала;
· их сравнительно немного (4 — 6);
· составляют по крайней мере 80% всех результатов;
· приводят к достижению целей организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Главной ошибкойруководителя любого предприятия является неправильный подбор персонала на управленческие должности. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приёме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приёме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Персонал должен быть оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• беседу по найму (интервью);
• тестирование;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.
Основная цель беседы— оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
