Выдержка из текста работы
В предпринимательских структурах многих индустриальных стран, особенно в сфере управления кадрами, существенную роль играют гендерные различия, в результате чего доступ женщин к руководящим позициям ограничен. Проблема оптимизации гендерной структуры управления в контексте расширения женской составляющей процесса управления весьма актуальна. Россия занимает 74 место в мире по уровню представительства женщин в структурах власти, причём ещё в 1995 году она была на 52 месте по этому показателю.[1]
Многочисленные исследования специалистов подтверждают, что по ряду параметров (психологических и физиологических) женщины по сравнению с мужчинами обладают явными преимуществами для эффективной управленческой деятельности.
Впервые социально-половая проблематика в экономике была затронута в рамках марксистской экономической школы еще в 19 веке, но большинство подобных вопросов занимали второстепенное место либо были слишком идеологизированы. Индустриальная сфера с её рыночными ценностями определялись как сфера мужской занятости, я частная сфера – женской занятости. При этом женская сфера воспринималась как второстепенная. Соответственно этому поддерживалась иерархия гендерных ролей в структурах управления.
Проблемы пола обсуждались различными философами (В. С. Соловьевым, С. Н. Булгаковым, Н.Н. Бердяевым, В.В. Розановым). В их работах подчёркивается значение женщины для культурного наследия, признается её роль вдохновительниц мужчин на сознательную и творческую деятельность, т.е. можно говорить о том, что патриархальные основы философии пола своеобразно трактуют поляризацию полов в трудовой деятельности.[2]
В настоящее время на предприятиях эмпирически противопоставляется «мужское» и «женское» в иерархии и субординации, т.е. в основе иерархии лежит половая дифференциация. Таким образом, можно говорить о существовании в обществе установки на понятие мужчины как эффективного руководителя. Женщина воспринимается неравной мужчине уже по факту своего рождения.
Дифференциация социальных ролей мужчин и женщин в обществе проецируется на подобное отношение в компаниях. При принятии решения о назначении топ-менеджеров в организации на первый план выдвигается вопрос о ролеполовой характеристике претендента на должность, отодвигая на второй план профессиональные характеристики. Некоторые специалисты говорят о том, что для мужчин важным является продвижение по службе, высокооплачиваемая работа, т.е. успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин наиболее предпочтительна работа в дружественной атмосфере с возможностью оставаться на одном рабочем месте так долго, как этого хочется , приемлемые условия труда, хорошие отношения с руководством и коллегами, т.е. качество жизни является более значимым, чем успех. Были выявлены следующие различия при подходе к выбору индивида на определенную должность:
— Гендерно-функциональная дифференциация на предприятиях в отдельных сферах деятельности (в частности, управленческой);
— Полоролевая дифференциация персонала с учетом возрастной динамики;
— Гендерные стереотипы, связанные с изменением форм собственности;
— Поведение работников организации в зависимости от пола.[3]
Важная составляющая гендерного неравенства – степень внимания учёных и практиков к «женской теме». Исследования, проводимее в области менеджмента, в подавляющей части сфокусированы на «мужской» стороне организаций. Мужчины и их поведение стали стандартом, с которым сравнивается поведение женщин. Поэтому большинство рекомендаций по оценке поведения личности, анализу управленческих ситуаций, разработке управленческих решений, этикету мужских позиций. Особенности поведения и реакции женщины на внешнюю среду, мотивация её поступков, личностные характеристики замалчиваются или рассматриваются в виде исключения из общепринятых правил. В некоторых источниках женщины представляются как некая часть весьма специфической группы: «отношение организации к женщинам и другим меньшинствам», «многие женщины, представители национальных меньшинств и лица с какими-либо физическими и умственными недостатками…».[4]
ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛА
Гендерные различия наблюдаются в различных формах организационного поведения персонала. Право управлять является следствием иерархизации. Иерархизация возможна при соблюдении следующих условий:
— Наличие ответственности у менеджера, дающей ему право управлять (при этом объём ответственности соответствует должности);
— Возможность реализации права управлять (непосредственная деятельность менеджера).[5]
Данные условия определяются, с одной стороны, личностными свойствами менеджеров (умением приобретать новый опт и знания), с другой – правом руководить. Таким образом, если менеджер обладает профессиональными ресурсами для руководящей должности, но не имеет права руководить, то он не займёт соответствующего положения в иерархии. Компетентность, деловитость, работоспособность и другие профессиональные характеристики менеджера, свойственные как мужчинам, так и женщинам, на российских предприятиях дополняются готовностью к риску, умению противостоять кризисным ситуациям и выживать в форс-мажорных обстоятельствах, а также системным мышлением, присущим главным образом мужчинам.
Данные условия являются существующими стереотипами организационного поведения мужчин и женщин. И в случае неизменности сложившихся стереотипов возможен следующий вариант развития гендерной субординации:
— Женщины, занимая подчинительное положение в организациях, будут лишены права руководить, вследствие чего рыночная экономика потеряет талантливых и эффективных менеджеров;
— Противостояние предпринимателей-мужчин и обречённых на постоянное подчинение женщин в перспективе приведет к трудовым действиям, не требующим от работниц получения высшего образования. Будет востребован труд специалистов-мужчин с высшим образованием, имеющих право занимать соответствующее место в иерархии.[6]
Сферы деятельности невозможно делить на сугубо «мужские» и «женские», т.к появились военные-женщины, президенты-женщины, и даже домохозяйки-мужчины, и т.д. Изучение продуктивных стратегий предприятий и организаций показывает необходимость преодоления традиционных гендерных стереотипов, таких как «мужчина лучше реализует себя в профессиональной сфере, а женщина – на семейном поприще», и т.п. Проблемы социально-трудовых отношений в организации должны решаться с учётом оценки существующих полоролевых различий. В большинстве индустриальных стран в предпринимательских структурах, распределяющих богатство, престиж и власть, разделяются «мужские черты» (рациональность, логика, агрессивность, амбициозность, независимость) и «женские черты» (женственность, интуиция, эмоциональность, готовность к самопожертвованию и др.). В результате женщины получают меньший, чем у мужчин, доступ к управлению.
ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МЕЖДУНАРОДНОГО И РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
«Мужчины и женщины – два крыла одной птицы.
И до тех пор, пока крылья не будут одинаково развиты,
Птица человечества не сможет взлететь».
Баха-Улла .
В работе Герта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческой культуры фигурируют «феминность» и «маскулинность». Они характеризуют полоролевые различия в системе управления. [7]
Маскулинность характеризуется приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают как доминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений, высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса. Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Причём эти различия не обязательно сопровождаются неравенством полов; скорее, речь идёт о стремлении женщин воспроизводить в деловой культуре стереотипы мужского поведения.
Феминность рассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятиях солидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм. Характерно, что в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве случаев совпадают.
Критериями, позволяющими распознавать страны с высокой степенью маскулинности управленческой структуры, считают следующие:
— Карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;
— «настоящими» мужчинами называют людей амбициозных, решительных и жёстких;
— «настоящий мужчина» — это комплимент;
— Фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);
— Хороший руководитель должен не «советоваться с коллективом», а решать вопросы самостоятельно;
— Женщина как политический деятель – редкость.[8]
Для деловых культур стран с маскулинным подходом в менеджменте (Япония, Австрия, Венесуэла, Швейцария, Италия) характерны патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в экономике, политике, обществе и семье. Женщине в такой системе отводится, главным образом, подчинённая роль.
Наличие гендерных проблем в менеджменте многих стран мира связано с дискриминацией женщин в управленческой иерархии, что проявляется в низкой доле женщин в органах власти, аппарате управления предприятий, низком уровне оплаты труда по сравнению с мужчинами.
К женщинам часто применяют ограничения карьерного роста – «стеклянный потолок», который мешает женщинам занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции.
Интегрирование России в мировое рыночное хозяйство обуславливает необходимость синтезировать приемлемую гендерную модель российского менеджмента с наиболее полным использованием женского потенциала.
Оригинальная оценка российской модели по шкале «маскулинность – феминность» отсутствует, но, по мнению экспертов, мужская составляющая в управленческих структурах доминирует.[9] Принцип равных прав и возможностей в России формально декларируется, но практически не реализуется в сложившейся модели управления. Одной из самых дискриминационных по отношению к женщинам является сфера государственной службы. Среди служащих госструктур женщины составляют 56% персонала, но лишь 9% из них – руководители, а на высших должностях их всего 1,3%. В настоящее время удельный вес женщин-руководителей в отечественных отраслях промышленности колеблется от 6 до 9%, их заместителей – 8%, а в строительстве и транспорте – менее 1%.[10] Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии.
Характерно, что при вступлении в руководящую должность женщины испытывают трудности, связанные с адаптацией к «мужской» среде, встречая открытое или завуалированное сопротивление и негативное отношение не только со стороны мужчин, но и женщин, которые не руководствуются гендерной солидарностью. Личность женщины-руководителя воспринимается критично. Признание и уважение, которого добиваются женщины на высоких постах, является признанием индивидуальных достижений конкретных личностей, а не признанием управленческих способностей женщин вообще.
В отношении женщин, особенно семейных, ограничиваются возможности карьерного роста, повышения квалификации, переобучения. Зачастую кадровые решения принимают по половому признаку независимо от профессиональных, деловых и личностных способностей претендентов. Подавляющее большинство женщин занято в высокодефицитных или кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих всокой квалификации. Численность женщин, выполняющих работу низкой квалификации, вдвое выше, чем мужчин.
Концентрация женщин на относительно низкооплачиваемой работе приводит к увеличению разрыва в заработной плате мужчин и женщин. Это обуславливается гендерной сегрегацией в сфере занятости, отражающей различные подходы к оценке трудового вклада женщин и мужчин.
В последнее десятилетие усугубляется тенденция ограничения приёма на работу женщин вследствие необходимости предоставления социальных льгот и прав, связанных с репродуктивной функцией и последующими изменениями статуса.
В практику управленческих отношений вошёл моббинг (моральное преследование), выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя или коллег: насильственные действия на рабочем месте, патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет.[11] Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышение авторитета руководителя, сексуальное домогательство, устранение конкурента.
Основные причины, порождающие гендерные проблемы, возможно, кроются в патриархальных взглядах на роль женщины. Они являются характерной особенностью российского менталитета. Функции и роли, которые предписываются женщине в маскулинной культуре, строго определены, и управленческая деятельность в них не входит. При этом утрачено уважительное отношение к домашнему труду женщины, практически не реализуется гарантированное законом равенство семейных трудовых обязанностей (предоставление отцу больничных дней или отпуска по уходу за ребёнком). Двойная нагрузка на женщину отрицательно сказывается на эмоционально-психологическом настрое и приводит к снижению эффективности трудовой деятельности.
Возможному укреплению позиций женщин в сфере менеджмента способствует ряд объективных факторов.
Структура населения в России на протяжении многих десятилетий характеризуется преобладанием женщин, которые в настоящее время составляют на уровне примерно 55%.
Женщины в России сегодня возглавляют примерно 30% предприятий малого и среднего бизнеса. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% при одновременном увеличении стоимости управляемых объектов.[12] В регионах женское предпринимательство развивается динамичнее мужского.
Эффективные преобразования в российской экономике не мыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Исторически сложившаяся ориентированная преимущественно на мужчин управленческая пирамида не отражает реально существующий баланс общественных сил, новые роли мужчин и женщин, возможности влияния женщин на процессы управления. В международном и российском менеджменте необходимо создание гендерно сбалансированных структур. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учётом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. — №2. – С. 114 – 122.
2. Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — №2. – С. 79 – 86.
[1] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — №2. – С. 79 – 86.
[2] Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. — №2. – С. 114 – 122.
[3] Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. — №2. – С. 114 – 122.
[4] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — №2. – С. 79 – 86.
[5] Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. — №2. – С. 114 – 122.
[6] Там же.
[7] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – №2. – С. 79 – 86.
[8] Там же.
[9] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — №2. – С. 79 – 86.
[10] Там же.
[11] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — №2. – С. 79 – 86.
[12] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — №2. – С. 79 – 86.
