Содержание
Введение3
1. Организация как система4
2. Модели развития организации8
3. Конструирование организации12
Заключение17
Список литературы:18
Выдержка из текста работы
В настоящее время для нашей страны актуальны работы по совершенствованию организации и управления предприятиями, отраслями и народным хозяйством в целом. Наряду с традиционными направлениями этой работы все большее значение приобретают современные направления: системный анализ, программное управление, создание автоматизированных систем управления, применение экономико-математических моделей и другие. Одним из направлений повышения эффективности организаций является направление, которое называется “конструирование организаций”. Это направление возникло в результате приложения идей системного анализа к проблеме повышения эффективности организаций и является наиболее комплексным и последовательным подходом к повышению эффективности организаций. Поэтому оно все больше привлекает внимание российских специалистов.
В контрольной работе мы рассмотрим организацию как сложную, открытую систему, цели и методы анализа и конструирования организации, факторы и элементы проектирования организации, проблемы конструирования. Обозначим значение конструирования организаций для повышения эффективности организаций и проблемы, стоящие на пути. Цель контрольной работы — изучить особенности анализа и конструирования организации. Достижение указанной цели потребовало постановки и решения следующих задач:
изучить методы анализа организации;
рассмотреть закономерности конструирования организации;
исследовать проблемы конструирования.
Теоретической и методологической основой контрольной работы служат труды отечественных и зарубежных авторов: С. Янг, В.И. Корогодин, Э.А. Соснин, Б.Н. Пойзнер, Никаноров С. П. и др.
литературы.
1. Анализ и конструирование организации.
Поведение организации зависит от многих и разных факторов. Одни из них оказывают влияние непосредственно, другие — опосредованно. Одни носят разовый или кратковременный характер воздействия, другие долговременный.
Для менеджера очень важно определить ключевые точки проблемного поведенческого поля, такие составляющие его структуры, на основе которых можно было бы строить стратегическое планирование и управление поведением организации.
Исследователи по-разному определяют эти ключевые точки. Однако большинство их них сходится на том, что такими точками могут быть:
цели организации;
модель организации;
организационная структура;
организационная культура;
коммуникации;
мотивация;
оценка результатов труда и вознаграждение;
изменения в организации и управление нововведениями;
стиль руководства;
внешняя среда;
поведенческий маркетинг.
Организация создается и функционирует для достижения конкретных целей, направленных на удовлетворение потребностей различных заинтересованных в ее деятельности людей и групп.
Главная цель существования организации обозначается как ее миссия. Большинство российских руководителей не заботятся о выборе и формировании миссии своей организации, считая это ненужным. Между тем, как показывает зарубежный опыт, значение миссии трудно переоценить.
Во-первых, она обеспечивает направления и ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях.
Во-вторых, оказывает влияние на имидж организации, информируя потребителей, партнеров, работников, общество в целом о том, что представляет собой данная организация, к чему она стремится, какие разделяет ценности.
В-третьих, миссия придает организации определенность и индивидуальность.
Наконец миссия является основой для формирования организационной культуры. Она помогает администрации управлять поведением индивидов, групп и всей организации.
Успешная реализация целей зависит прежде всего от того, насколько правильно они выбраны и сформулированы. При целеполагании необходимо соблюдать определенные требования.
Цели должны быть конкретными и измеримыми. Конкретные и измеримые формы создают базу отчета для последующих решений и оценки результатов.
Цели должны иметь временную характеристику. Следует точно определить не только, что организация хочет делать, но и когда. Обычно цели бывают долгосрочные (рассчитанные на пять, иногда больше лет), среднесрочные (от одного года до пяти лет) и краткосрочные (в пределах года).
Цели должны быть достижимыми. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет.
Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими, то есть действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.
На основе целей организации формируются цели ее подразделений, групп и отдельных работников.
Организация дает возможность людям достигать личных целей, реализовать коллективно то, что они не в состоянии осуществить индивидуально.
Таким образом, формируется иерархия целей. Руководитель должен координировать цели подразделений, отдельных групп и лиц, направлять их выполнение целей всей организации, не допуская возникновения острых противоречий и конфликтов, влияющих на поведение организации.
Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора соответствующей организационной модели. Существуют две основные классические модели: механическая и органическая.
Механическая модель. В соответствии с этой моделью организация рассматривается как своеобразная машина, которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ.
Авторство этой модели приписывают немецкому ученому Максу Веберу. Он впервые описал ее применение и ввел термин «бюрократия» как способ организации коллективных действий. Согласно Веберу, бюрократическая структура превосходит любую другую форму по точности, стабильности, дисциплине и надежности. Она позв……..
Список использованной литературы
1. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. М., 2002.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Минск, 2002.
3. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Поведение в организации: Учебник. М., 2004
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., 2001.
6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.,2003
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. М., 2005
8. Никаноров С. П. Конструирование организаций состояние, значение, проблемы //Системное управление. Проблемы и решения. Выпуск 4. 2004 г.
