Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1 ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Организационно правовое положение предприятия
1.2 Экономическая характеристика предприятия
2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СКС-ТРОЯ»
2.1 Оценка финансовой устойчивости предприятия
2.2 Анализ ликвидности ООО «СКС-Троя»
3 НАЛОГОВАЯ ОТЧЕТНОСТЬ ООО «СКС-ТРОЯ»
3.1 Анализ налога на прибыль
3.2 Анализ налоговых льгот
4 ОЦЕНКА РЕНТАБЕЛЬНОСТИ КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СКС-ТРОЯ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Выдержка из текста работы
Эффективность работы предприятия во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала [7,с.11].
Стимулирование играет очень большую роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду. В современном мире, где каждое предприятие использует стимулирование как инструмент воздействия на своих сотрудников, выделяют материальное и не материальное стимулирование. Стимул — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие [7, с.21].
На современном этапе Россия характеризуется тем, что на предприятиях начинают активно внедряться рыночные отношения и связанные с ними различные технологии и методы. В этой связи стимулирования работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
В последнее время особую актуальность приобретает создание эффективной системы управления стимулирования работников, с помощью которой руководство любого предприятия могло бы побуждать работников действовать наиболее эффективно для максимального обеспечения производственного процесса.
Эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Но к сожалению, на многих современных предприятиях далеки от совершенства практические шаги по поводу использования механизмов стимулирования персонала.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы стимулирования оказываются недостаточными.
Целью данной работы является изучение состояния управления стимулированием персонала на предприятии ООО «Вектор +», выявление существующих проблем и разработка рекомендации по их разрешению.
Исходя из данной цели, были выдвинуты следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ стимулирования труда персонала и управления им;
2. Проведение анализа организационно — экономической деятельности предприятия ООО «Вектор +»;
3. Проанализировать системы управления предприятием и работу службы управления персоналом;
4. Исследовать управление стимулированием в ООО «Вектор +» и выявить проблемы в этой области;
5. Разработать рекомендации по решению проблем в управлении стимулирования ООО «Вектор +».
Объектом данной работы является стимулирование труда на предприятии ООО «Вектор +».
Предмет — управление стимулированием персонала в ООО «Вектор +».
Для достижения поставленных задач были выбраны следующие методы:
1) Анализ имеющейся литературы;
2) Экономический анализ деятельности предприятия ООО «Вектор +»;
3) Анкетирование сотрудников организации;
4) Интервью с директором ООО «Вектор +»;
5) Статистический анализ.
Нормативно-правовой базой для исследования стал: Устав предприятия ООО «Вектор +» и Трудовой Кодекс РФ.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1Сущность стимулирования труда
Стимулирование работников на современном предприятии это одно из наиболее важных функций в службе управлении персоналом. Благодаря стимулированию увеличивается производительность труда, работники начинают более добросовестно выполнять свои обязанности, прилагать большее старание. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей службы управления персоналом.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [1, с. 101].
Стимулами, как правило, выступают любые блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда. Другими словами, говоря о стимулах труда, мы ведем речь об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2, с. 105].
Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления [3, с.108].
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности и трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Каждый индивидуум испытывает потребность в чем либо, и не обязательно эти потребности будут совпадать.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения [20, с.15].
Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения [20, с.18].
Для усиления роли оплаты труда в системе стимулирования необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием, совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей сила, вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы [10, с.25].
Стимулы играет роль рычагов воздействия. Стимулами выступают любые блага, получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда [12, с.59].
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Также он может стремиться взять работу легче, а может браться за сложную и тяжёлую работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Рассмотрим основные формы стимулирования труда.
Потребности сотрудников организации различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы [18, с.42].
Моральное стимулирование. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является «фактор своего места». Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным стимулом. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями [18, с.40].
Очень важно понимать, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения [3, с.109].
Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Создание имиджа компании является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью [1, с. 45].
1.2 Управление стимулированием труда на отечественных предприятиях
Стимулирование труда — это одна из самых острых проблем, вставшая перед отечественными предприятиями. Большинство российских руководителей применяют в первую очередь материальное стимулирование, базирующуюся на выплате персональных премий работнику. Это связано и с тем, что на подавляющем большинстве отечественных компаний система стимулирования тесно связана с системой начисления фонда оплаты труда (ФОТ). Один из лучших вариантов стимулирования с помощью ФОТа можно увидеть на рисунке №1.
Рисунок 1 — начисления ФОТ (материального стимулирования)
Согласно принятым на российских предприятиях системам мотивации сотрудник получает:
— Базовую заработную плату, размер которой зависит от занимаемой должности, стажа и опыта работы и т.д.;
— Премии и бонусы, зависящие от результатов деятельности подразделения;
— Премии и бонусы, исчисляемые по результатам личной деятельности сотрудника (за выполнение проектов, поддержка обучающихся, комиссионные, и т.д.);
— Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
Премирование с помощью продажи или дарения акций компании, применяемое, в основном, в странах ЕС и в США, не учитывается в этой модели. Несмотря на то, что подобное премирование включает в себя и материальные, и моральные стимулы, Россия еще не готова к адекватному восприятию этой концепции, так как в сознании российского работника еще не сформировались прибыли и риски от подобного стимулирования.
Кроме того, на рисунке №1 не учитываются компоненты «компенсационного пакета», появившегося в России с приходом на отечественный рынок западных компаний. “Компенсационный пакет” представляет собой совокупность материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения сотрудников.
Среди российских компаний, заявивших о применении “компенсационного пакета”, был проведен опрос о применении тех или иных льгот и поощрений. Результаты можно увидеть на рисунках №2 и №3.
Рисунок — 2 состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)
Результаты выборки носят скорее познавательный характер, так как выборка состоит только их тех предприятий, которые используют «компенсационный пакет». Большинство же отечественных предприятий применяют систему мотивации, подобную изображенной на рисунке 1. Но с течением времени эта схема теряет свою эффективность, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность.
Рисунок 3 — Дополнительные меры поощрения, применя……..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник — 2011, 463с.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009
3. Большаков А.К. Менеджмент: Учебное пособие. — СПб, Питер, 2010
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. — М.: Проспект, 2009
5. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия Т.2- М.: Инфра-М, 2009
6. Википедия: Электронный ресурс //
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2009
8. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: Учебно-практ. пос.- МЭСИ; 2009, 256с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011
10. Глухов В.В., Менеджмент: Учебник — 2009, 608с.
11. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-метод. компл. — ЕАОИ; 2009, 416с.
12. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая): Электронный ресурс //
13. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2012 //
14. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. — М.: ИНФРА-М, 2010
15. Ильенкова С.Д., Менеджмент: Учебное пособие — МФПА, 2009, 70с.
16. Лафта Дж.К., Менеджмент: Учебное пособие — 2009, 592с.
17. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010.
18. Коротков Э.М. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
19. Кочеткова А.И., Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие — 2009, 944с.
20. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. — М.: Академический проект, 2010
21. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. — N 13-14. — 2009
22. Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. — СПб:Питер, 2009
23. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011
24. Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО //
25. Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО //
26. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. — М.: Вильямс, 2009.
27. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. — М.: Эксмо, 2010.
28. Официальный сайт ОАО «ГМК Норильский Никель»
29. Переверзев М.Р., Менеджмент: Учебник// Переверзев М.Р. Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. — 2009, 330с.
30. Поршнев А.Г., Менеджмент. Теория и практика в России: Учебник// Поршнев А.Г., Разу М.Л., Тихомирова А.В. — 2010, 528с.
31. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. — М.: ИНФРА-М, 2009
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2009
33. Самыгин С.И., Менеджмент персонала: Учебное пособие// Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. — 2010, 480с.
34. Столяренко А.М. Психология менеджмента. — М: ЮНИТИ, 2009
35. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. — М.: КНОРУС, 2009
36. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. Пособие // Травин В.В., Дятлов В.А. — 2010, 272с.
37. Холл Кэлвин С., Линдсей Гарднер. Теории личности. Учебное пособие — М.: «КСП+>, 2009,
38. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. — Калиниград, 2009 //
39. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.:ГроссМедиа, 2009
40. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма к японизации. — Спб: Питер, 2011 //
