Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА5
1.1 Понятие повышения квалификации персонала5
1.2 Потребности дистанционного обучения6
1.3 Определение потребностей в подготовке персонала8
1.4 Опции и стратегические направления профессионального развития10
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ООО «ГРАФИТ К»23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ31
Выдержка из текста работы
Повышение квалификации, подготовка и переподготовка работников в наше время становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.
В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Исходя из вышеизложенного, выбранная тема исследования представляется весьма актуальной.
Объектом исследования является система управления персоналом в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Предметом исследования выступает процесс обучения персонала в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Цель дипломной работы — изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации на примере Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Для достижения поставленной цели дипломного проекта были поставлены следующие задачи:
·проанализировать систему повышения квалификации кадров
·выявить особенности, достоинства и недостатки системы повышения квалификации
·Дать характеристику Ростехнадзора
·Провести анализ системы обучения на предприятии
·сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе были рассмотрены цели повышения квалификации в системе управления персоналом, проанализированы задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения, дана характеристика основных методов обучения персонала.
Во второй главе был проведен комплексный анализ деятельности Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Для начала была представлена краткая характеристика организации и рассмотрены основные технико-экономические показатели Ростехнадзора. Далее были рассмотрены методы по повышению квалификации в организации и проведен количественный и качественный анализ состава персонала Ростехнадзора.
В третьей главе были представлены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации я в Ростехнадзоре. Были представлены различные разработки и реализации программ комплексно отражающих пути повышения квалификации в организации.
Также были использованы данные отдела кадров, отдела труда и отчеты Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Практическая значимость состоит в том, что данный проект по повышению квалификации кадров может быть использован как пособие другими организациями для решения проблем обучения на предприятии.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
Ориентируясь на статью 197 Трудового кодекса Российской Федерации (раздел IX) любой работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и обучение новым профессиям и специальностям.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации — важное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и человеческого капитала. Принятая стратегия развития может потребовать изменения структуры и компетенции персонала. Следовательно, следует изменять и профессиональную направленность подготовки, уровень необходимой квалификации. Осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре должностей и рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству персонала.
В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменения потребностей организации в кадрах и их рабочей силе или персоналии и его человеческих ресурсах, а с другой стороны — предъявлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации работников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Цель деятельности организаций в плане обучения состоит в обеспечении:
·Надлежащего уровня подготовки персонала, соответствующего требованиям должности;
·Условия для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;
·Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Перед системой управления персоналом организации стоят следующие различные задачи в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров:
·Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;
·Определение потребности в обучении работникам по отдельным группам;
·Правильный выбор методов подготовки и повышения квалификации работников;
·Выбор программно-методического и материально-технического процесса обеспечения обучения, как важного условия качества обучения;
·Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в нужном количестве и с необходимым качеством. [3, c. 446]
Политика предприятия в области подготовки работников может иметь различную направленность- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, работа которых направлена на выполнение одной или двух конкретных операций и до ориентации на долгосрочные интересы, подготовку широкопрофильных специалистов на базе высокого теоретического уровня.
Многое зависит от объективных и субъективных моментов: от выбора стратегии предприятия, от типа производства и разделения труда, от финансового состояния предприятия и от грамотности руководства.
Система подготовки должна учитывать как заинтересованность организации в заполнении вакантных рабочих мест, в экономии на издержках, связанных с затратами на подготовку и повышение квалификации, так и интересы работников, которые стремятся получить полноценную профессиональную подготовку. Так же не стоит упускать из виду, что подготовка рабочих кадров — это лицензируемая деятельность. Прежде чем получить лицензию на ее проведение, организация должна доказать свои возможности ее осуществления требований на уровне стандарта качества обучения.
Важными задачами управления персоналом является правильное определение численности работников, которых необходимо обучить или повысить знания в том или ином виде деятельности и выборе методов подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении организации, балансовых расчетов потребности работников в кадровом резерве и источников его пополнения, планов профессионального продвижения собственных работников. Так же стоит сочетать перспективное планирование, опирающиеся на выявление необходимости организации в кадрах и постоянные корректировки планов с учетом подвижности персонала (в связи с текучестью кадров) и изменений в структуре деятельности. [4, c. 302]
Еще одна важная задача — оценить, возможно, ли обеспечить высокий уровень подготовки персонала по сложным профессиям в самой организации, если это невозможно — необходимо найти наиболее рациональный путь решения возникшей проблемы с использованием других образовательных структур, то есть прибегнуть к подготовке на стороне. Здесь надо учитывать:
·Структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретическим и практическим компонентам обучения;
·Наличие в организации определенной материальной базы и квалификационного педагогического состава персонала, опыт в подготовке кадров;
·Финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на договорной основе.[5, c. 423]
Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональном образованием осуществляется в рамках системы образования. Под образованием понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижений обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов).
Как правило, структура подготовки высококвалифицированных специалистов формируется стихийно, плохо соответствуя потребностям рынка, тем более с перспективами развития. Организацию рабочих и служащих — неспециалистов государство и органы местного самоуправления предложили на предприятия и учреждения. Обучение может быть организовано как в самой организации собственными силами, так и в специальных обучающих центрах, системе высшего и среднего специального образования. Во втором случае роль организации, помимо материальной поддержки, сводится к определению требования к количеству, направленности и качеству обучения, установленных в соответствующих договорах на обучение. Кроме того, организация посредством разных стимулов влияет и на самоподготовку кадров, развитие в них повышения профессиональных качеств. Для этого прибегают к непрерывному профессиональному обучению, то есть организационный, устойчивый и периодический процесс формирования востребованных возможностей работников, которые определяются условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности.[14, c 179]
Вся система обучения должна включать в себя ответы на следующие вопросы:
·Какой уровень профессиональных знаний работников требуется в соответствии с целями организации и состоянием конкуренции в отрасли;
·Каких целей хочет добиться организация обучая сотрудников данного подразделения
·Какие требуются знания, умения и навыки
·Какие финансовые и временные затраты необходимы для подготовки персонала
·Как использовать резервы
·Насколько работники готовы обучаться
·Какие задачи стоят перед конкретным тренингом
·Как внедрить полученные знания на практику
Решаются вопросы: по тем профессиям, обучение которым организация будет вести самостоятельно, — о формах подготовки, по остальным профессиям, — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг[14, c. 184].
В отличие от подготовки новых работников, то есть обучение людей не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.
Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриорганизационная текучесть работников рассмотрим в таблице 1.
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма — обучение смежным и вторым профессиям.
Таблица 1. Необходимость в квалификации высвобождаемых работников
