Внедрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии., Управление персоналом

Содержание

ВВЕДЕНИЕ3

ГЛАВА 1. ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ5

1.1. МИРОВОЙ ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ5

1.2. ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ8

ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛЕРОН»14

2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ14

2.2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ15

2.3. ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ30

ПРИЛОЖЕНИЕ31

Выдержка из текста работы

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Внедрение новых технологий в управлении персоналом 5
1.1. Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом 5
1.2. Внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях 8
Глава 2. Внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон» 14
2.1. Общая характеристика предприятия 14
2.2. Анализ организационной среды предприятия 15
2.3. Внедрение новых технологий управления персоналом предприятия 26
Заключение 29
Список использованной литературы 30
Приложение 31

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Внедрение новых технологий в управлении персоналом
1.1. Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом
1.2. Внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях

Как показывает практика, способ борьбы с подобным отношением сотрудников может быть только один — для ключевых сотрудников и «опорных» подразделений необходимо провести установочные занятия, на которых им продемонстрируют изменения в положительную сторону именно в их работе, которые наступят после внедрения. Каждый человек участвующий во внедрении должен быть уверен в необходимости (пользе) этого процесса именно для него и тогда руководству компании и специалистам по внедрению, не придется ломать голову над тем как «побороть инертные массы». www.it.spb.ru — КОМПЬЮТЕР-ИНФОРМ.

Глава 2. Внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ организационной среды предприятия

Категория персонала	Среднесписочная численность за предыдущий год	Среднесписочная численность в текущем году	Изменение

Всего В том числе по основной деятельности Из них: рабочие служащие из них: руководители специалисты Не основная деятельность	433 421 281 140 40 100 12	458 448 302 146 43 105 10	+25 +27 +21 +6 +3 +5 -2

Коэффициент текучести = (Уволенные по собственному желанию + Уволенные за нарушения трудовой дисциплины) /(Среднесписочную численность = (20+1) /458 = 0,045

Производительность труда считается на предприятии только у продавцов. Расчет проводится по формуле:

Выручка от реализации / Количество продавцов — получим производительность труда в рублях (или выработку на 1 продавца)

Количество пар обуви проданной за анализируемый период / Время продаж / Количество продавцов — получим производительность в единицах проданных изделий.

На предприятии используются сдельная и повременная формы оплаты труда.

Представим организационную структуру отдела персонала, отражающую подчиненность и выполняемые функции каждым ее сотрудником.

Рис.2.1. Схема организационной структуры отдела по персоналу ООО «Лерон»

Организационная структура отдела персонала представляет собой линейную структуру, которая в настоящий момент, оптимальна.

Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением компании, находится в непосредственном подчинении у Генерального директора и Зам. Генерального директора Компании. Отдел возглавляет Менеджер по персоналу, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора компании. Структура и штат Отдела утверждаются Генеральным директором по представлению Менеджера по персоналу.

В своей деятельности Отдел руководствуется:

действующим законодательством РФ;

положением об отделе;

приказами по компании,

устными и письменными распоряжениями Генерального директора.

Отдел имеет свой бюджет, который утверждается Генеральным директором и Менеджером по персоналу и рассчитывается на квартал.

Основные функции и задачи отдела персонала:

разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом Компании, готовит их к утверждению Генеральным директором и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики;

перспективное и текущее планирование персонала;

привлечение и отбор персонала;

разработку, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета Компании;

планирование и координацию процесса развития персонала Компании;

организацию, методическое руководство и координацию процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития;

оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций.

Отдел оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений Компании по всем вопросам, связанным с управлением персоналом.

Отдел устанавливает и поддерживает контакты Компании со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса задач по кадровой политике и управлению персоналом.

бесперебойную жизнедеятельность офисов Компании (канцтовары, питание, вода, визитные карточки и т.д.)

Основные функциональные обязанности Менеджера по персоналу изложены в должностной инструкции и направлены на организацию работы отдела по основным направлениям кадровой работы:

поиск и подбор персонала

развитие и подготовка персонала

организация обучения и оценки персонала

вознаграждение и мотивирование персонала

контроль ведения кадрового делопроизводства и документооборота

участие в организационном развитии

развитие корпоративной культуры

Отдел персонала состоит из двух специалистов, отвечающих за определенные участки по работе с персоналом:

кадровое делопроизводство;

поиск, подбор и адаптация персонала, обучение, мотивация, работа с кадровым резервом, помощь в проведении оценки персонала. Устав ООО «Лерон».

Теперь необходимо рассмотреть систему оплаты труда в ООО «Лерон».

В ООО «Лерон» действуют две системы оплаты труда:

— тарифная — для рабочих;

— бестарифная — для руководителей, специалистов служащих;

Для рабочих применяют сдельно-премиальную и повременно-премиальную оплату труда.

При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. Последние рассчитываются путем деления дневной или часовой тарифной ставки на сменную или часовую норму выработки. Сдельная оплата стимулирует рост выработки, лучшее использование оборудования, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе.

При сдельно-премиальной системе в заработок рабочих кроме основной оплаты входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокие результаты при реализации продукции. Таким образом, сохраняя все преимущества прямой сдельщины, сдельно-премиальная система заработной платы создает дополнительные материальные стимулы к достижению лучших результатов работы.

Повременно-премиальная оплата труда определяется месячным окладом либо умножением тарифной ставки на фактически отработанное время и премией при достижении работником хороших результатов.

Повременная оплата применяется, во-первых, в тех случаях, когда содержание и интенсивность работы столь часто меняются, что невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать на нее конкретные нормы выработки; во-вторых, в случаях, когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество продукции или работы. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. — М.: Аспект Пресс, 2003. — С.131-132.

Нормы реализации и нормы обслуживания устанавливаются и пересматриваются руководством предприятия.

В основе организации оплаты труда рабочих лежит тарифная система. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих.

Для правильной организации оплаты труда при любой её форме и системе необходимо учитывать уровень квалификации сотрудника, степень сложности, точности, ответственности той работы, которую он выполняет. Средством учета этих качественных сторон труда выступают тарифно-квалификационные справочники. Устав ООО «Лерон».

Цель применения бестарифной системы заключается в установлении жесткой зависимости фонда заработной платы (далее ФЗП) от конечного результата работы предприятия.

Конечным результатом работы предприятия является фактическое поступление выручки от реализации продукции за отчетный период (месяц).

Заработная плата руководителей, специалистов и других служащих (далее служащих) зависит от результатов работы предприятия.

Фонд заработной платы служащих рассчитывается от фактических поступлений на расчетный счет предприятия суммы реализованной продукции в размере определенного процента, устанавливаемого решением генерального директора.

Фонд заработной платы состоит из двух частей: условно-премиальной и переменной. Цель распределения ФЗП на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем квалификации, а с другой стороны — на принципе стимулирования и ответственности служащих за выполнение поставленных перед ними задач.

Величина условно-постоянной и переменной части фонда рассчитывается от суммарной величины ФЗП служащих в размере определенного процента (в пределах от 50 до 80% — для условно-постоянной части; в пределах от 20 до 50% — для переменной части ФЗП).

Величина условно-постоянной части ФЗП распределяется между служащими предприятия в соответствии с установленными работникам коэффициентами. Сумма базовой оплаты труда работнику (без надбавок и доплат) рассчитывается как произведение установленного работнику коэффициента оплаты труда (в пределах «вилки» соотношений, утвержденной в штатном расписании) на базовую расчетную единицу заработной платы с учетом отработанного времени.

Величина переменной части фонда заработной платы служащих предприятия составляет 20-50% от ФЗП служащих и распределяется по следующим статьям (фондам):

1. Премиальный фонд за текущие результаты работы подразделений. Формирование и распределение фонда полностью зависит от степени выполнения показателей, поставленных перед каждым подразделением. Данные показатели, характеризующие текущую деятельность подразделений, с одной стороны, стимулируют персонал в повышении результативности своих функциональных трудовых обязанностей, с другой — повышают ответственность за неудовлетворительную работу.

2. Фонд доплат и надбавок. Формирование фонда доплат и надбавок способствует соблюдению предприятием Законодательства РФ, трудового кодекса РФ, внешних и внутренних нормативных документов.

3. Фонд прочих выплат. Фонд вводится с целью выплат денежных средств работникам для оперативной работы и материальной помощи.

4. Фонд нераспределенных средств. Назначение фонда — концентрация сэкономленных средств Устав ООО «Лерон» .

В 2007 году произошло увеличение роста фонда оплаты труда, который составил 124,1%, следовательно, повысился уровень заработной платы работников.

Повышение заработной платы обусловлено следующими факторами:

— повышение заработной платы за счет роста объемов продаж;

— повышение заработной платы за счет роста производительности продаж;

— гибкость системы вознаграждения за результаты труда.

Динамика средней заработной платы сотрудников ООО «Лерон» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Динамика средней заработной платы, тыс. руб.

Категории персонала	2006	2007
Руководители	18 230	23 735
Специалисты	9 400	12 238
Служащие	6 500	8 463
Рабочие	8 600	11 197

Как видно из таблицы 2.3. увеличение произошло по всем категориям персонала.

Этого увеличения заработной платы удалось добиться путем осуществления рада мероприятий по пересмотру тарифных сеток, размера надбавок и премий:

— с 01.05. 2007 — увеличен на 10% размер минимальной тарифной сетки;

— с 01.11. 2007 — увеличены на 10% тарифные ставки рабочих — сдельщиков, оплата труда которых производится по тарифной сетке № 5; одновременна увеличена на 50% надбавка за напряженный труд рабочим — сдельщикам, оплата труда которых производится по тарифной сетке № 4;

— с 01.12. 2007 — увеличены на 10% фонды оплаты труда подразделений. Дополнительные средства направлены на выплату персональных надбавок высококвалифицированным работникам.

Внедрение данных мероприятий наряду с ростом объемов производства позволило повысить производительность труда на 17, 7% по сравнению с 2006 годов, увеличить заработную плату работающего ООО «Лерон» на 30, 2%.

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих в ООО «Лерон».

Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в компании. К ним можно отнести следующие:

1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2. Материальная помощь, она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:

— на лечение на основании медицинского заключения;

— на ритуальные услуги — в размере до 5-ти минимальных заработных плат.

За 2007 год материальную помощь получили 7% от всех работающих.

Сотрудники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в таблице 2.4.

Поощрения применяются в следующих случаях:

1. За безупречную работу сотрудники магазина поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по магазину);

Таблице 2.4. Виды поощрений

Виды поощрений	Условия, необходимые для выдвижения на поощрение	Размер денежного вознаграждения в% от заработной платы
Объявление благодарности	—	10
Награждение почетной грамотой	Объявление благодарности	20
Занесение в книгу почета	Занесение на доску почета	80
Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	Не зависимо от вида награды, почетного звания	100

По данным 2006 года различные виды поощрений получили 29 человек, а в 2007 году 35 работников.

Результаты представлены в таблице 2.5.

Таблице 2.5. Результаты поощрения персонала

Виды поощрений	Количество человек, 2006г.	Количество человек, 2007г.
Объявление благодарности	5	2
Награждение почетной грамотой	6	7
Занесение в книгу почета	8	9
Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	4	6
Получение нагрудного знака «За активную работу»	2	3
Получение премии за достижение высоких экономических показателей	4	8
Итого	29	35

Награды на поощрения выдаются согласно приказам генерального директора ООО «Лерон». Устав ООО «Лерон».

Также в компании в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: «образование», «стаж работы», «предпринимательские способности», «опыт», «здоровье», «творческий потенциал», «удовлетворенность работой», «нравственность». Логически выделяются компоненты: «возраст», увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; «профессионализм», увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников, «рентабельность труда», характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.

Компоненты «образование», «предпринимательские способности» и «стаж работы на предприятии» имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Зная приоритеты и цели Устав ООО «Лерон», следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье», «опыт», «возраст», «профессионализм», «предпринимательские способности»; цель «повышение эффективности использования трудового потенциала» — компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье». Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников. Устав ООО «Лерон».

Проанализировав управление персоналом в ООО «Лерон» можно сделать следующий вывод.

На данном предприятии не очень хорошая система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при всём этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.

Эти недостатки существенно влияют на эффективность работы магазинов ООО «Лерон».

2.3. Внедрение новых технологий управления персоналом предприятия
Заключение

Список использованной литературы

Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 95 с.

Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. — 2007. — №1. — С.15-18.

Гвишиани П. Новые кадры для новой России. // Российская федерация. — М.: 2001, № 10. — С.42-43.

Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. — Нижний Новгород, 2004. — 43 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2003. — 292 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 2006. — 517 с.

Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — СПб, Питер, 2005. — 318 с.

Управление персоналом организации. Практикум: / Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА — М, 2004. — 315 с.

Устав ООО «Лерон»

Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 512 с.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 441 с.

Экономика предприятия: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции / Под ред. К.А. Волкова. — М.: Норма, 2004. — 384 с.

www. it. spb. ru — КОМПЬЮТЕР-ИНФОРМ.

www. oasis. ru — Центр развития кадровой службы.

Приложение