Содержание
1. Учет процентов по кредиту, полученному от иностранного учредителя.
2. Элементы налога
3. Налогообложение доходов иностранных юридических лиц не связанных с деятельностью в РФ через постоянное представительство..
Список литературы…..
Выдержка из текста работы
3. Владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
4. Принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;
5. Наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;
6. Умение анализировать деятельность и действия фирм – конкурентов;
7. Умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.
И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сюда относятся:
— Знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
— Знание условий, связывающих предприятие и работников;
— Защита интересов и тех и других на справедливой основе;
— Устранение неспособных, с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.
- Как Вы понимаете авторитет менеджера?
Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
- Власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
- Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
- Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т.п. концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.
Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей; отношения, изменяющиеся во времени. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть. Возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально. Авторитет – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Авторитет в организации происходит снизу – от подчиненных. Он может быть отнят подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Авторитет нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно
- Способы влияния руководителя на подчинённого:
Имеются две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к актуальному сотрудничеству: убеждениеиучастие.
- Каковы сильные и слабые стороны убеждения?
Убеждение– это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении, авторитете, следовательно, следовательно, сила влияния возрастает. Это происходит по тому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель понимает, что к нему переходит доля власти руководителя. Этот способ влияния на людей путем их убеждения особенно эффективен, если у руководителя нет или крайне мало формальной власти над другими или если он не может предложить им вознаграждение.
При этом способность влиять зависит от ряда факторов: прежде всего руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень исполнителей. Цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе ценностей исполнителя.
Важным преимуществом влияния путем убеждения является то, что человек, на которого влияют, постарается выполнить работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, потому что считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности.Слабой стороной влияния путем убеждения является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, такое влияние имеет одноразовое действие.
- Какие способы положительного влияния руководителя на подчинённых известны?
Известны следующие способы:
1. Основанный на личных качествах или авторитете – был рассмотрен выше.
2. Основанный на вознаграждении — Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.
3. Эталонный способ — Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Можно рассматривать способы влияния исходя из мотивов подчинённых – их физиологических потребностей, потребностей в защите или безопасности, потребности в причастности, признании и в самовыражении.
- Охарактеризуйте социально-психологические методы управления
Методы управления — совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления. Различают организационные, экономические и социально-психологические методы управления.
Социально-психологические методы управления — способы воздействия на объект управления: — основанные на использовании социально-психологических факторов; и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе.
Конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива на социальные процессы, протекающие внутри него, на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата. Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.
Социально-психологические методы управления включают: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; установление и развитие социальных норм поведения; введение системы социального регулирования; социальное стимулирование; удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей; создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата. Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда, используют такие методы, как анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекомендации социологов и психологов.
- Есть ли необходимость в изучении этики делового общения?
Этика делового общения — учение о проявлении морали и нравственности в деловом общении, взаимоотношениях деловых партнеров. В основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов.
Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Принципы — это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. На основании сказанного, можно смело сделать вывод о необходимости изучения этики делового общения как руководителям, так и их подчинённым для улучшения качества работы, взаимоотношений в коллективе, да хотя бы просто для улучшения своего мировосприятия.
- Каковы этические нормы в поведении руководителя?
Общепринятымявляется центральное положение так называемого золотого стандарта: «В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству и коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».
2.Необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.)
Третий принциптребует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.
Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.
Логическим продолжением четвертого принципа является пятый принцип-принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.
Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и прочим, имеющим место в других организациях, регионах, странах.
Седьмой принципрекомендует различное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.
Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемым, за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.
Девятый принципнапоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов.
Десятый принцип — никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.
Одиннадцатый принцип-постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.
Двенадцатый принцип— при воздействии (на коллектив, на отдельных сотрудников, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия.
Тринадцатый принципсостоит в целесообразности авансирования доверием к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и пр.
Четырнадцатый принципнастоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности.
Пятнадцатый принцип— свобода, не ограничивающая свободы других.
Шестнадцатый принципможно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.
Семнадцатый принципгласит: не критикуй конкурента.
Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» — коллектив другого отдела, коллега, в котором можно «усмотреть» конкурента.
Принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.
Перечень принципов может быть продолжен с учетом специфики деятельности той или иной организации.
Использована дополнительная литература:
- Золотогоров В.Г. «Энциклопедический словарь по экономике» .-Минск, 1997
- «Психология и этика делового общения» Учебник под ред. В.Н. Лавриненко.- 3-е изд. 2001.
- «Этика деловых отношений» Уч. Пособие М. Финансы и статистика 2002г.
