Содержание
Содержание
Введение3
1 Персонал: понятие, классификация по разнообразным признакам4
2 Социальные группы в коллективе. Ролевая структура коллектива10
3 Мотивация персонала как эффективный метод стимулирования трудовой деятельности14
4 Конфликты: виды, причины и методы управления конфликтами17
5 Психологические особенности поведения сотрудников в конфликтных ситуациях и способы поведения руководителя20
6 Психологические методы, используемые руководителем для управления коллективом22
7 Практическая часть25
Заключение28
Список использованных источников29
Приложение 130
Введение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управлеия.
Целью написания данной курсовой работы является изучение системы управления поведением персонала на конкретном предприятии.
Общей цели подчиняются следующие задачи:
изучение сущности персонала предприятия и его классификации;
исследование ролевой структуры персонала;
анализ конфликтов и способов их разрешения.
1 Персонал: понятие, классификация по разнообразным признакам
Персонал один из основных ресурсов любой организации. Эффективное управление персоналом способствует росту производительности труда, а, следовательно, и росту финансовых результатов деятельности организации.
Одним из важнейших инструментов современного управления персоналом является система классификации должностей служащих и профессий рабочих. Под классификацией должностей и профессий понимается система их ранжирования на предприятии или в отрасли в целом на основе единых и определенных критериев оценки.
Долгое время все вопросы классификации профессий рабочих решались с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который имел статус нормативного документа. Сейчас предприятия получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда. При этом актуальным вопросом становится разработка такой системы классификации, которая наилучшим образом соответствовала бы потребностям предприятия и обеспечивала решение стоящих перед ним задач.
Система классификации должностей и профессий тесно связана со всеми подсистемами управления персоналом (Приложение 1). Поскольку классификация представляет собой упорядочение должностей, она накладывает отпечаток на состав должностных обязанностей работников, а следовательно, и на должностные инструкции. В соответствии с современным подходом к построению системы оплаты труда именно на основе системы классификации на конкретном предприятии строится сетка заработных плат и разрабатывается компенсационный пакет льгот.
Из требований к персоналу, заложенных в классификации, вытекают принципы его аттестации и программа развития, включающая систему обучения и систему профессионального и служебного роста. Это обуслвлено тем, что при разработке системы классификации не только производится ранжирование должностей, но и определяются требования к каждой должности или уровню должностей [3]. В этом случае система обучения персонала должна быть ориентирована на развитие навыков, определяющих соответствие персонала требованиям, заложенным в классификации должностей, а система аттестации персонала на определение степени овладения этими навыками.
Классификация должностей с использованием системы баллов осуществляется следующим образом. Сравниваются должностная инструкция и классификатор и определяются уровни для каждого из субфакторов (минимальный, низкий и т.д.). Подсчитывается количество баллов для каждого из субфакторов на основе матрицы баллов. Затем определяется общая сумма баллов для данной должности с учетом весового коэффициента каждого фактора.
Балльный метод имеет важные преимущества перед суммарными методами, оценивающими работу в целом. Его результаты являются более точными и объективными, так как проводится количественная оценка на основе определенных факторов. Считается, что такое преимущество снижает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персоналом. Другое преимущество заключается в приспособляемости метода к условиям производства, поскольку спектр факторов весьма широк и применим для различных категорий рабочих и служащих. Гибкость метода позволяет интегрировать новые и видоизмененные работы в созданную систему классификации.
Вместе с тем применение данной методики требует значительных затрат времени и специальной квалификации. Как правило, при выборе такой системы оценки должностей организации прибегают к услугам внешних консультантов.
Среди стандартных бальных методов наиболее популярными являются международные методики Hay (Хей), ORBA, Strata. В соответствии с данными методиками персонал любого предприятия делится на три категории:
рабочие;
служащие;
менеджеры.
Затем, в зависимости от используемой методики, строится либо единая система классификации для всего предприятия, либо классификация для каждой категории работников.
В связи с развитием новых экономических отношений в России, с появлением значительного количества новых предприятий большой интерес представляет классификация профессий рабочих. Основная деятельность рабочих представляет собой управление оборудованием и ведение технологического процесса. Поэтому обычно профессии рабочих оценивают исходя из объема знаний, умений, поведенческих и физических навыков, необходимых для выполнения этой работы.
Необходимые знания можно подразделить на две группы [4]:
знания о предмете труда, т.е. технологические;
знания об орудиях труда и навыки манипулирования ими.
Такой подход позволяет учесть степень сложности оборудования с точки зрения его обслуживания и управления.
Помимо этих знаний для эффективной работы требуются, как минимум, следующие навыки:
физические навыки (двигательные, наблюдательно-контрольные);
навыки, связанные с организацией работы.
Альтернативным способом оценки профессий рабочих является их оценка на основе группировки требований к уровню, срокам и формам подготовки работника. В этом случае исходят из предпосылки, что по различиям в объеме необходимой подготовки определяются и различия в сложности труда.
С ростом удельного веса автоматизированных и непрерывных производств особое значение приобретает учет различий в объеме, содержании и характере переработки поступающей информации о ходе технологических процессов, т.е. на первый план выходят навыки аналитической работы и принятия решений. Возрастает значение расчетных и контрольных операций при обслуживании автоматических линий [4].
В последнее время намечается отказ от использования психофизиологических факторов тяжести труда, так как введение их в систему оценки работ затрудняет работу над классификацией и не стимулирует мероприятия по улучшению условий труда. Больший вес при оценке как должностей служащих, так и профессий рабочих придается интеллектуальным навыкам. Чем меньше доля интеллектуального труда в работе, тем ниже ранг должности или профессии.
Большое разнообразие применяемого оборудования по степени механизации, сложности управления и обслуживания требует разработки критериев, которые с должной полнотой отражали бы сложность управления и обслуживания орудий труда. Требования организации к квалификации рабочих уже включают умение контролировать, предвидеть, диагностировать, формулировать проблемы и принимать решения. Больший вес придается аналитическим и коммуникативным способностям, улучшение условий труда зачастую связывают с расширением обязанностей или повышением сложности труда, саму систему классификации связывают с организацией работ (выделяют функции бригадира, супервайзера, эксперта) [4].
Изменение содержания труда рабочих влечет за собой изменение используемых методов классификации для данной категории работников. Появляется первый опыт применения метода на основе компетенций для классификации профессий рабочих. Компетенцию принято рассматривать как сумму знаний (knowledge), умений (know-how) и поведенческих навыков (behavior), необходимых для выполнения определенной задачи. Уровень сложности задачи характеризует уровень компетенции. Важна трехкомпонентная структура компетенции, так как эти три ее стороны являются основой для обучения и аттестации работников. Поэтому компетенции можно рассматривать как конкретные требования, необходимые и достаточные для выполнения той или иной работы. Основанием для классификации могут быть только такие компетенции, которые реально применяются в работе и несут конкретный полезный результат. Таким образом, значительно возрастает объективность распределения работ по разрядам, система классификации становится более «строгой», но возрастает и сложность ее разработки.
Преимущества системы классификации на основе компетенций основаны на одной ее принципиальной особенности. Дело в том, что из компетенции при условии правильного ее определения и формулировки может быть исключен объект воздействия, таким образом, одну и ту же компетенцию можно применить при работе с различными объектами. Это означает, что работники, обладающие одинаковыми компетенциями, могут реализовывать их при работе в различных функциональных подразделениях (если это менеджеры) или на различных производственных участках (если это рабочие). Наличие у работника определенного количества компетенций позволяет руководителю поручать ему широкий набор разнообразных заданий и рассчитывать, что эти задания будут успешно выполнены.
За счет своей гибкости классификация на основе компетенций позволяет легче реализовывать необходимые изменения в организации труда. Логика построения классификации на основе компетенций позволяет эффективно управлять профессиональным развитием работников. Использование данного подхода облегчает процесс ротации, т.е. перемещение работников между различными участками и способствует овладению дополнительными профессиями (так называемой поливалентности). Классификация на основе компетенций позволяет создать единую систему оплаты труда для всего предприятия и при необходимости перейти к индивидуализированной оплате труда. При этом очень важно, чтобы принцип компетенций пронизывал всю систему управления персоналом, в первую очередь обучение, аттестацию и оплату труда. Только тогда система классификации должностей и профессий будет не «мертвым грузом» тяжелых папок, а важнейшим практическим инструментом управления персоналом.
Итоговыми документами системы классификации на основе компетенций являются:
1) описания работ или должностные инструкции;
2) итоговое ранжирование, т.е. распределение должностей по классам и необходимая группировка должностей;
3) описание системы компетенций:
формулировка компетенций каждого класса;
при необходимости описание специфических компетенций отдельных должностей (профессий или групп профессий);
4) указатель компетенций это список всех компетенций, содержащий указание, к какой должности (профессии или группе профессий) относится та или иная компетенция.
