Содержание
Содержание
Введение4
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом6
1.1.Система управления и цели предприятия6
1.2. Выводы по теоретической части17
Глава 2. Исследование системы управления МУП ПЖРЭУ-ТЗР19
2.1. Общая характеристика объекта исследования19
2.2. Анализ подсистемы планирования и маркетинга персонала МУП ПЖРЭУ-ТЗР24
2.3.Кадровый потенциал МУП ПЖРЭУ-ТЗР г.Челябинска28
2.4. Выводы по практической части33
Заключение37
Список использованных источников и литературы39
Выдержка из текста работы
Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
В научной литературе 60-80-х годов нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Построению данной системы и направлены усилия в данной работе.
Цель данной работы изучить организацию управления предприятия кадрами в современных условиях и дать основные направления совершенствования системы обеспечения кадров и повышения экономической эффективности работы предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:
1) изучить существующие в отечественной и зарубежной литературе теоретические подходы к вопросу «Управления персоналом на предприятии»;
2) охарактеризовать объект исследования, выявить его сильные и слабые стороны;
3) проанализировать и предложить рекомендации по повышению эффективности работы персонала и системы управления персоналом.
Объектом изучения данной курсовой работы является предприятие «ФУГП «Почта России». Предметом написания курсовой работы является управление персоналом объекта изучения, т. е. «ФУГП «Почта России». Основой для выполнения работы явились данные бухгалтерского, оперативного учета и отчетности, а также различные квалификационные справочники предприятия «ФУГП «Почта России». Изучалось современное состояние предприятия, оценивалась действующая система управления персоналом организации, экономическая эффективность производства, а также резервы повышения уровня эффективности производства и дальнейшего развития предприятия за счет совершенствования системы управления персоналом и организации производства.
1. Теоритические основы управления персоналом на предприятии.
1.1. Понятие персонала предприятия.
Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[7]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Персонал — это штатный (личный) состав работников предприятия. Социальная система предприятия делится на две основные подсистемы:
Управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал.
Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. [10].
Количественные характеристики персонала организации в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников организации — это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала организации и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах. [11].
Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав предприятия, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых является:
• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;
• владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.
Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент.
В списковое количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли в этот день, и исключают всех освобожденных в этот самый день. В составе спискового количества выделяют три категории работников:
· постоянные, которые работают в данной организации больше одного года на основе контракта или на бессрочной основе;
· временные — на 2-4 месяца;
· сезонные — на выполнение сезонных работ сроком до 6 месяцев.
В списковую численность не включаются лица, которые работают за совместительством, приглашенных к разовым и специальным работам, направленным на обучение с отрывом от производства.
С точки зрения учета, списковое количество являет собой общую сумму присутствующих и отсутствующих на работе.
1.2. Система управления персоналом организации
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта — функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций. Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис.1.1)
Рис. 1.1. Древо целей системы управления персоналом организации
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.
Производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.
Социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.
Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями, принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.
Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов, помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [4].
Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (рис 1.2).
Рис. 1.2. Элементы системы управления персоналом.
Таким образом, система управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
· наем, отбор и прием персонала;
· деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию;
· мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
· организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
· управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
· обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
· управление поведением персонала в организации;
· управление социальным развитием кадров;
· высвобождение персонала [2].
Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.
Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах дея……..
Список литературы:
1. Федеральный закон № 169-ФЗ от 8.12.2003«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» — Российская газета № 252 от 16.12.2003.
2. Игнатова В.Г. Экономика муниципальных образований. Учебное пособие — М.: ИКЦ «МарТ», 2008.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, — М., ИНФА-М, 2006.
4. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. — М.: ЮРИСПРУДЕНЦИЯ, 2004.
5. Пикулина А.В. Экономика муниципального сектора. Учебное пособие для студентов вузов — М.: ЮНИТИ-ДАНА 2007.
6. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов. — М.: ИВЦ «Маркетинг», 2000.
7. Свешников Н.А. Профессиональное развитие персонала — залог стабильности предприятия — Человек и труд, 2003, № 10.
8. Семенов А.А., Артемова Е.И. и др. Основы экономики муниципального хозяйства — КГАУ, 2004.
9. Суровкин Н.В. система управления персоналом как инновация — Управление персоналом 2005, № 3.
10. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия — Человек и труд, 2003, № 5
11. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня — значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. — Управление персоналом, 2003, № 8
