управление персоналом и эффективность организации, Экономика предприятия

Содержание

1Теоретические основы построения эффективной системы управления персоналом5

1.1Понятие о системе управления персоналом5

1.2Связь системы управления персоналом с целями организации6

1.3Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации7

1.4Целостность системы управления персоналом8

1.5Участие руководства организации в процессе управления персоналом10

1.6Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом11

2Анализ системы управления персоналом на примере СООО «ИНИСТАНДАРТ»14

2.1. Общая характеристика СООО14

2.2. Организационная структура СООО17

2.3. Организация системы управления персоналом в СООО «ИНИСТАНДАРТ»17

2.4Оценка эффективности управления персоналом20

3Разработка мероприятий по стратегическому управлению персоналом24

3.1Мероприятия, направленные на адаптацию и обучение персонала24

3.2Мероприятия по стимулированию персонала25

Заключение26

Список литературы28

Приложение 130

Выдержка из текста работы

Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии, Вашему вниманию представляется доклад на тему: Особенности и принципы управления персоналом в инновационной организации, была раскрыта сущность системы управления персоналом, определены особенности системы управления персоналом как инновации, обозначены принципы формирования стратегии работы с персоналом в инновационной организации, проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО «Классика», описан процесс формирования стратегии управления персоналом и принципы системы управления персоналом на примере ООО «Классика».

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще.

1) изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации.

2) невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести.

3) изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений.

4) Изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников. Данные особенности представлены на плакате 1.

Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (Плакат 2), а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

В инновационных организациях одним из особых условиях в построении эффективной системы управления персонала является разработка стратегии управления персоналом. Система управления персоналом представлена на плакате 3.

Общие принципы управления персонала ООО «Классика» (Плакат 4) состоят в следующем:

система управления персоналом нацелена на реализацию стратегии организации;

мероприятия по работе с персоналом направлены на обеспечение будущих результатов, соответствующих целям компании и предотвращение и/или коррекцию возможных негативных последствий изменений внутренней/внешней среды;

все процессы системы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы;

степень открытости сведений о формах и методах работы с персоналом в рамках действующей кадровой политики компании определяется полномочиями доступа;

организация строит трудовые отношения со своими работниками на основании соблюдения законности и легитимности.

Принципы в области подбора персонала

1. Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе.

2. Организация оценивает кандидатов на должность на предмет соответствия требованиям должности.

Принципы в области адаптации персонала

1. Для всех принятых или переведенных на другую должность работников, обязательно прохождение адаптационных мероприятий с контролем результатов.

2. В зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности различают первичную и вторичную трудовые адаптации.

3. Лицо, закрепленное распоряжением по подразделению (наставник) совместно с непосредственным руководителем проводят адаптацию, организуют и контролируют прохождение работником испытательного срока.

4. Организация стремится к сокращению адаптационного периода вновь принятых и переведенных на другую должность работников за счет применения института наставничества и введения в корпоративную культуру.

Принципы в области оценки персонала

1. В организации применяется три вида оценки персонала:

оценка компетентности (включает оценку компетенций – только для РСС, знаний, навыков выполнения работ);

оценка результатов труда;

комплексная оценка (компетентности и результатов труда).

2. Руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник, непосредственно оценивает его работу. При проведении комплексной оценки сначала оцениваются вышестоящие в должностной иерархии руководители, после чего оцениваются их подчиненные.

3. Оценка компетентности и результатов труда работников компании производится на регулярной основе. Оценка проводится ежегодно и по итогам прохождения программ развития. Периодичность проведения оценки результатов труда – ежеквартально, ежегодно.

4. Результаты оценки персонала являются обязательными для использования руководителями всех уровней управления и специализированными подразделениями по работе с персоналом.

5. Результаты оценки персонала являются основой принятия решений в области обучения и развития работников компании, назначении на должность, определения размеров вознаграждения за результаты труда.

6. Организация информирует работников о целях, методах и применяемых инструментах оценки. Ответственность за разработку рекомендаций и предоставление обратной связи несут непосредственный руководитель и должностное лицо, осуществляющее оценку.

7. Периодически проводится аттестация персонала на соответствие должности, уровня знаний и компетентности.

Принципы в области обучения и развития персонала

1. Деятельность в области обучения и развития персонала направлена на достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала на повышение профессиональной квалификации и трудовой мотивации персонала.

2. Организация поддерживает и поощряет стремление сотрудников к профессиональному развитию и обучению и рассматривает профессиональное развитие и обучение персонала как приобретение знаний, навыков и качеств, необходимых сотруднику (подразделению или организации в целом) для успешного выполнения работы на текущей или будущей должности. Это залог достижения поставленных целей.

3. Периодичность обучения устанавливается по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года, а внеплановое обучение проводится в связи с освоением нового оборудования или введением новых профессий.

4. Для вновь поступивших на работу обучение проводится не позднее, чем через 10 дней после поступления.

5. Организация поощряет использование комбинаций различных видов и способов развития и обучения

6. В случае возможности выбора между внутренним обучением (на рабочем месте, в Учебном центре, силами внутренних преподавателей) и внешним (силами внешних преподавателей), приоритет отдается внутреннему обучению.

7. Все обучение работников за счет компании направлено на повышение эффективности при достижении стратегических целей и задач компании и является инвестициями в персонал.

8. Организация ожидает от сотрудников эффективного и рационального использования на практике полученных на программах обучения знаний и умений.

Принципы в области стимулирования персонала

1. Основным принципом, реализованным в системе стимулирования персонала, является справедливая и достойная оплата труда по результатам работы сотрудника.

2. Обеспечение единого подхода к оплате труда работников, установление прямой зависимости заработной платы от фактических результатов финансово-хозяйственной деятельности организации при дифференцированном подходе к оценке деятельности соответствующего подразделения и личного вклада каждого работника.

3. Организация использует различные формы и методы стимулирования персонала (прямое материальное стимулирование, косвенное материальное стимулирование, нематериальное стимулирование).

4. Система стимулирования каждого работника включает комплексный набор методов стимулирования, применяемых в организации.

5. Организация применяет единые для всех предприятий подходы к оплате труда и пересмотру уровня заработной платы, а также к стимулированию различных категорий персонала.

6. Соблюдение принципов прозрачности, законности, мотивации на результат, личного участия в разделении результатов труда.

Принципы в области продвижение персонала

1. Процесс продвижения персонала направлен на то, чтобы назначать сотрудников на должности с тем, чтобы максимизировать суммарный эффект от деятельности сотрудников.

2. В области продвижения персонала проводится работа с кадровым резервом.

3. Работа с кадровым резервом проводится с целью развития и накопления управленческого потенциала, обеспечения единой корпоративной управленческой культуры, повышения уровня профессионализма работников, систематизации работы по выявлению перспективных специалистов и созданию условий для управления их карьерой, своевременного обеспечения руководителями специалистами структурных подразделений.

4. Работники, состоящие в кадровом резерве, пользуются следующими преимуществами:

первоочередное направление на работу, на курсы повышения квалификации;

первоочередное выдвижение на более высокую руководящую должность;

исполнение обязанностей вышестоящих должностных лиц, которые находятся в отпуске или отсутствуют по другим причинам.

5. В компании формируется кадровый резерв по трем уровням управления, с учетом потребности в руководящих кадрах.

6. Предварительный отбор кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей производится руководителями подразделений.

7. Система работы с резервом выстраивается в зависимости от вида резерва (оперативный или стратегический). В рамках работы с оперативным резервом обеспечивается возможность оперативного замещения действующего руководителя. В рамках работы со стратегических резервом происходит обеспечение высокопрофессиональными кадрами, которые смогут в перспективе занимать руководящие должности.

8. Подготовка кадрового резерва осуществляется на основе теоретической (самостоятельной и целевой) и практической формы подготовки.

9. Ротация работников организации является инструментом повышения эффективности их деятельности и развития. Инициаторами ротации могут выступать работники кадровых служб и/или непосредственные руководители.

Таким образом, в инновационных организациях очень важно формулирование принципов управления персоналом и разработка системы управления предприятием.

Спасибо за внимание, доклад окончен.

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Цель работы: выявить особенности и обозначить принципы управления персоналом в инновационной организации.

Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:

раскрыть сущность системы управления персоналом;

выявить ообенности системы управления персоналом как инновации

описать стратегию работы с персоналом;

провести анализ структуры управления и численности персонала ООО «Классика»;

провести анализ системы аттестации ООО «Классика»;

описать процесс формирования стратегии управления персоналом в инновационной организации;

основные основные принципы управления персоналов в ООО «Классика».

Объект исследования – ООО «Классика», магазин мужской одежды.

Предмет исследования – система управления персоналом.

Система управления персоналом исследовалась следующими отечественными и зарубежными учеными, среди них следует выделить таких как Авдеев В.В., Андреева И.В., Базаров Т.Ю., Басаков М.И., Беляцкий Н.П., Бурова А., Виханский О.С., Наумов А.И., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коледова С.А., Коул Д., Лукашевич В.В., Лукичева Л.И., Макарова И.К., Маслов В., Моргунов Е.Б., Музыченко В.В., Одегов Ю.Г., Цыпкин Ю.А., Шекшня С.В. и др.

Управление персоналом в инновационной организации исследовалась следующими отечественными и зарубежными учеными, Гордиенко Ю.Ф., Грачев М.В., Гутгарц Р.Д., Десслер Г., Дуракова И.Б., ., Середа О.А., Слиньков В.Н., Статив Ж.Г., Попов С.Г., Самоукина Н.В, Цветаев В.М. и др.

1. ОСОБЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность системы управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [27, c.342]……………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.

Во-первых, система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Во-вторых, как инновация системы управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

Анализ структуры управления показал, что в ООО «Классика» функционирует линейная структура управления.

Численность персонала ООО «Классика» на конец 2004 года увеличилась на 16 человек по сравнению с 2003 годом, когда численность персонала была равна 96 чел. и составила 112 человек.

За 2004 год численность специалистов увеличилась по сравнению с 2003 годом увеличилась на 125% и составила 25 человек, в 2003 г. – 20. Численность рабочих в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 115,7% и составила 81 человека, в 2003 г. – 70. Численность руководителей не изменилась и составила 6 человек.

За анализируемый период в структуре персонала ООО «Классика» по категориям произошли незначительные изменения. Доля специалистов за анализируемый период выросла на 1,49% по сравнению с 2003 годом. Доля рабочих в общей численности персонала предприятия уменьшилась на 0,6% по сравнению с 2003 годом. Удельный вес руководителей в общей численности предприятия снизился на 0,89%.

За анализируемый период численность персонала с высшим образованием выросла на 133,3% и составила 12 человек, в 2003 г. – 9 человек. Численность персонала со средне специальным образованием увеличилась на 130% и составила 65 человек, в 2003 г. – 50 человек. Численность персонала со средним образованием сократилась на 6% и составила 35 человек, в 2003 г. – 37 человек.

Коэффициент оборота кадров по приему снизился с 18,75% в 2003 году до 8,0% в 2004 году. Коэффициент оборота кадров по увольнению увеличился, в 2004 году он составлял 2,8% , а в 2003 году – 7,1. Коэффициент текучести кадров в 2003 году составил 1,04%, а в 2004 году – 6,25%.

Численность работников, состоявших в списочном составе предприятия весь год увеличилась с 94 в 2002 г., до 110 – в 2004 г. Коэффициент постоянства также увеличился с 97,92 – в 2003 г. до 98,21 – в 2004 г.

ООО «Классика» необходимо производить подбор персонала с помощью внешних источников (объявления в разные типографические издания, агентство по трудоустройству), за счет своих внутренних резервов (аттестация, обучение, подготовка переподготовка).

Если уже имеется некоторое число претендентов, можете начать проверку и принятие лица, которое хотите нанять. Для большинства организаций бланк заявления — первый шаг в процессе выбора. (Некоторые фирмы сначала требуют краткого интервью.) Бланк заявления – хорошее средство для сбора данных, которые можно проверить. В них содержатся справедливые и точные данные о кандидатах. Они обычно включают информацию относительно таких вещей, как образование, предыдущая работа и хобби.

Заполненная форма может дать информацию четырех типов. Первый поможет принять собственное решение на основании независимых вопросов типа «Имеет ли претендент образование и опыт, чтобы делать эту работу?» По второму типу Вы можете сделать выводы относительно предыдущего продвижения претендента и характеристик, которые являются особенно важными для кандидатов управления. Третий тип информации позволит составить некоторое заключение относительно стабильности претендента, основываясь на его предыдущей деятельности (необычно частая смена работы обязательно отражается на способности претендента.) Данные четвертого типа можно использовать для определения кандидата, который сможет преуспеть или не преуспеть.

Формирование и развитие кадровой политики в ООО «Классика» необходимо, и в этой связи целесообразно осуществлять:

1) планирование численности персонала;

2) производить статистические расчеты, необходимые для достоверной количественной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала организации;

3) необходимо заниматься адаптацией работников;

4) разрабатывать программы обучения персонала;

5) необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций;

6) проводить периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей работой, проводить анализ текучести кадров;

7) разработать систему должностного и профессионального роста для работников;

8) в перспективный план работы предприятия разработать и включить систему привлечения молодых рабочих кадров, в связи с наметившимся старением коллектива.

Обозначенные мероприятия были представлены руководству ООО «Классика» для рассмотрения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/В. В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 543 с.

2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2000. — №11. – C. 56-59.

3. Андреева И.В. Управление персоналом. – СПб.; М.: Нева: Олма-пресс, 2003. – 221 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2002. – 218 с.

5. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подгот. к экзаменам. – Ростов на Дону: Феникс, 2003. – 154 с.

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. – 348 с.

7. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление компанией. – 2002. – № 10. – С. 18-20.

8. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации — М.: Информ-Знание, 1999. – 400с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. ‑ М.: Гардарика, 1998.

10. Гончаров В.В. Специфика управление важнейшими ресурсами – М., МНИИПУ, 1998

11. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – Ростов н/ Д: Феникс, 2004. – 345 с.

12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 5. – С. 105-117.

13. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 1999. — №10-12. – C.24-25.

14. Десслер Г. Управление персоналом/ Под общ. ред. И.М. Степанова. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

15. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.

16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 156 с.

17. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. по специальности «Менеджмент». – М.: Приор, 1998. – 511 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов по специальностям «Упр. персоналом» и «Менеджмент орг.». – Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003. – 713 с.

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.

21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. ‑ М.: ГАУ, 1993.

22. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом (на примере крупного производственного предприятия). //Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 4. – С. 96-108.

23. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2004. – 350 с.

24. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 254 с.

25. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: Практ. задания: Учеб. пособие для вузов по специальности «Менеджмент орг.»/ Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2004. – 263 с.

26. Макарова И.К. Управление персоналом: Учеб. по специальности «Менеджмент орг.». – М.: Юриспруденция, 2004. – 293 c.

27. Маркс К. Капитал. Т. 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 342.

28. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом. //Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 5. – С. 99-105.

29. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. – М., 2002.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.

31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: Новосибирск: ИНФРА-М: НГАЭиУ, 1998. – 312 с.

32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 264 с.

33. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. – М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000. – 259 с.

34. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции: Учеб. для вузов по специальности 061100 » Менеджмент орг.». – М.: Academia, 2003. – 524 с.

35. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. — №7. – С.34-39.

36. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 255 с.

37. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878с.

38. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.

39. Особенности управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса (часть 2). //Консультант директора. – 2002. – № 15. – С. 31-32.

40. Особенности управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса (часть 3). //Консультант директора. – 2002. – № 16. – С. 34-36.

41. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Ось-89, 2002. – 143 с.

42. Разработка и становление HR-системы (Human Resource Management, m. 11, N 2, 2001). //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11. – С. 118-121.

43. Самоукина Н.В. Управление персоналом: Российский опыт. – СПб. и др.: Питер: Питер принт, 2003. – 235 с.

44. Середа О.А. Рынок труда: стабильная нестабильность// Капстроительство. – 2002. – №5.

45. Слиньков В.Н. Управление персоналом: Практические рекомендации/ Под ред. А.П. Луций. – Киев: Алерта, 2004. – 239 с.

46. Статив Ж.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – М.: МГИУ, 2004. – 194 с.

47. Управление персоналом организации. Учебник /Под ред. Кибанова А.Я. ‑ М.: ИНФРА-М, 2000.

48. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512с.

49. Управление персоналом Энциклопедический словарь /Под ред. д.э.н., проф А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М 1998.

50. Управление персоналом/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

51. Управление персоналом: От фактов настоящего к возможностям будущего/А. Брасс, В. Глушаков, В. Кривцов, Р. Седегов. – Минск: Технопринт, 2002. – 387 с.

52. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред.: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи: Изд. об-ние «ЮНИТИ», 1998.– 421 с.

53. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов /Под ред.: Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: Приор, 1999. – 430 c.

54. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, — М.: Наука, 1986, с.23

55. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб. и др.: Питер, 2003. – 189 с.

56. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом = Managing staff: Учеб. пособие для вузов по экон. специальностям. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. – 445 с.

57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 363 с.

58. Rogers E.M., Shoemaker F.F. Communication of innovation. N.Y., 197), p.19

59. Thompson V. Bureaucracy and innovation. — Adininistr. Sci. Quail., 1965, June, p2

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции [48, c.64]

…………..