Содержание
Содержание.
Введение.3
Глава 1. Управление маркетингом на предприятии: теоретические основы.5
1.1.Роль маркетинга на предприятии.5
1.2.Содержание и управление маркетингом и его основные категории.9
1.3.Процесс управления маркетингом на предприятии.14
1.3.1. Составляющие процесса управления маркетингом. Анализ рыночных возможностей.14
1.3.2. Выбор целевых рынков.18
1.3.3. Разработка комплекса маркетинга торгового предприятия.21
Глава 2. Управление маркетингом на примере ООО «Вист-НН».26
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Вист-НН».26
2.2. Организационно-функциональная структура компании.29
2.3. Организация управления маркетингом в ООО «Вист-НН».33
2.4. Предложения по совершенствованию системы управления маркетингом в ООО «Вист-НН».36
Заключение.39
Список литературы.40
Приложение 1. Уровни управления маркетингом.
Приложение 2. Оценка рыночной возможности, с точки зрения целей и ресурсов.
Приложение 3. Факторы, влияющие на стратегию маркетинга компании.
Приложение 4. Варианты переменных, используемых при сегментировании на потребительском рынке.
Приложение 5. Организационно-функциональная структура ООО «Вист-НН».
Выдержка из текста работы
Механизм экономического сотрудничества предполагает, что какая-то группа или отдельный индивид сосредоточивается на выполнении строго определенного вида работ, тогда как другие занимаются иными видами деятельности.
Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Отличительной особенностью розничного торгового предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).
Необходимость приближения к покупателям пунктов продажи товаров массового спроса (а они составляют преимущественную часть продовольственных товаров и значительную часть непродовольственных товаров) затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.
Данная тема является актуальной, так как разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на розничном торговом предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.
Целью данной курсовой работы является систематизации и закрепления теоретических знаний и практических умений по принципам разделения труда в управлении персоналом розничного торгового предприятия.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть разделение труда в управлении персоналом розничного торгового предприятия
изучить общие принципы управления персоналом розничного торгового предприятия;
рассмотреть классификацию работников розничного торгового предприятия;
разобрать процесс управления персоналом розничного торгового предприятия;
— проанализировать разделение труда на розничном торговом предприятии;
— проанализировать практическую ситуацию по принципам разделения труда в управлении персоналом розничного торгового предприятия.
1.РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ РОЗНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельностью работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне розничного торгового предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования розничного торгового предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного розничного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
.2КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ РОЗНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников: персонал управления; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал. Деление персонала розничного торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов. В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров. В составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков.
. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют — экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров.
. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6).
. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на розничных предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет.
. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников розничных торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на розничных предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.
. По характеру трудовых отношений работники розничных торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
.3 ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом розничного торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного розничного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом розничного торгового предприятия базируется на следующих основных принципах:
. Система формирования и использования персонала розничного торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития розничного торгового предприятия.
. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на розничных предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно
. В процессе управления персоналом небольших магазинов (до 15 человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого
объема разных видов работ.
. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам розничных торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей розничного торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе,
. В процессе управления персоналом розничного торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы.
1.4 РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА НА РОЗНИЧНОМ ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ
. Подбор и размещение персонала: отдел маркетинга — подает рекомендации по подбору и расстановке кадров. Отдел кадров — предоставляет руководству предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров; Руководитель — принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров. Диспетчер — предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания, предложения о рациональной расстановке рабочих.
. Оформление подбора, перевода, увольнение работников: юрист — оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала. Отдел кадров — производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя. Руководитель — издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.
. Изучение причин текучести кадров: отдел кадров — проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.
. Осуществление контроля за правильным использованием персонала: отдел кадров — осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет руководителю предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров. Инспектор по ОиБТ — осуществляет контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда, условиями труда работников. Диспетчер — вносит предложения о рациональной расстановке и использованию рабочих.
. Создание резерва кадров и его обучение: отдел маркетинга — подает планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов, служащих. Отдел кадров — организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов. Руководитель — утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов.
. Проведение учета личных дел: отдел кадров — ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.
. Оформление документации на награждение: гл. бухгалтер — осуществляет контроль за правильным исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений. Награждения. Отдел кадров — подготавливает и согласовывает списки и документы на награждение работников. Руководитель — утверждает списки и издает приказы на награждение работников. Начальники цехов — предоставляет ведомости на премирование работников.
. Заполнение трудовых книжек: отдел кадров — ведет хранение и заполнение трудовых книжек работников предприятия.
. Работа по профессиональном продвижению кадров: гл. инженер — организовывает мероприятия по повышению квалификации специалистов и служащих. Отдел кадров — организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов. Руководитель — санкционирует проведение мероприятий по профподготовке и профессиональное продвижение кадров.
. Рассмотрение писем жалоб, заявлений: юрист — принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления. Руководитель — принимает решения относительно поступивших жалоб и заявлений.
. Создание мотивации персонала к труду: отдел маркетинга — предоставляет предложения по совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального поощрения. Гл. бухгалтер — организовывает расчеты по заработной плате с работниками предприятия. Гл. инженер — обеспечивает повышение эффективности производительности труда. Гл. экономист — организовывает проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники, организации производства, труда и управления. Инспектор по ОиБТ — разрабатывает мероприятия по улучшению условий труда.
. Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом: отдел маркетинга — вносит предложения по совершенствованию организации труда и управления. Гл. инженер — проводит мероприятия по усовершенствованию организации труда и управлению. Руководитель — организовывает мероприятия по усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.
. Анализ профессионального, возрастного по образованию состава персонала: отдел маркетинга — проводит анализ персонала. Отдел кадров — организовывает анализ персонала.
2.АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ ПО ПРИНЦИПАМ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ РОЗНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
управление персонал розничный торговый
Задание: Вы — руководитель, приняли на работу в розничное торговое предприятие менеджера по продажам, Вы надеялись на более эффективную работу, но в результате разочарованы, так как он не соответствует одному из важнейших качеств менеджера — самодисциплине. Он не обязателен, не собран, не умеет отказывать. Но, тем не менее, он отличный профессионал в своей деятельности.
Вопрос: Как Вы разрешите данную ситуацию?
Ответ: Негативную оценку лучше дать таким образом, чтобы это не вызвало у работника чрезмерного стресса и не ослабило его трудовую мотивацию для этого следует:
Выбрать подходящее время. Не критиковать сотрудника, случайно столкнувшись с ним или в присутствии других работников или клиентов.
Четко определить, что именно в работе или в поведении сотрудника вас не устраивает.
Критиковать поведение или неудовлетворительные результаты, избегая при этом выпадов задевающих самоуважение человека.
Постараться заинтересовать сотрудника в необходимых улучшениях.
Ясно указать, что должен сделать сотрудник, и, если возможно, установить сроки достижения требуемых результатов.
Убедиться, что сотрудник все правильно понял. В случае сомнений, попросить его повторить своими словами ваши претензии.
Сотруднику будет легче принять критику, если она подана как мнение, а не как приговор, не подлежащий обсуждению.
Продемонстрировать свою готовность помочь сотруднику в его усилиях по улучшению работы.
Контролировать свои эмоции. Даже конструктивная критика теряет эффективность, если дается сквозь зубы.
Юмор и сарказм только помешают сотруднику серьезно воспринять сделанные вами замечания.
Не следует использовать сравнение сотрудника с его более успешными коллегами, так как это не только бьет по его самооценке, но и ухудшает взаимоотношения (в коллективе).
Избегать неоправданных обобщений (например, «Вы никогда не заканчиваете работу вовремя», «Вы всегда чего-нибудь напутаете»).
Не исходить из того, что вы располагаете всей необходимой информацией.
Чередовать негативную и позитивную обратную связь. Постоянная критика и замечания относительно работы или рабочего поведения сотрудника разрушительны.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе были рассмотрены общие принципы управления персоналом на розничном торговом предприятии. Анализ темы курсовой работы показал, что общие принципы управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Также в первой главе показаны классификации работников, и разбор процесса управления персоналом на розничном торговом предприятии, главная цель которого состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного розничного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. А также проанализировано разделение труда на предприятии.
Во второй главе рассмотрена практическая ситуация по принципам разделения труда в управлении персоналом розничного торгового предприятия и предложены пути её решения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Драчева Е.А. Менеджмент [Текст]: учебник / Е.А.Драчева, Л.И. Юликов. — М.: "Академия", 2013.-304 .: (среднее профессиональное образование).
2. Драчева Е.А. Менеджмент: практикум: [Текст]: учебник / Е.А.Драчева, Л.И. Юликов. — М.: "Академия", 2013.-304 .: (среднее профессиональное образование).
3. Минцбсрг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: [Текст]: учебник / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2002. — 512 с: ил. — (Серия «Деловой бестселлер»).
4. Ольве Н-Г. Оценка эффективности деятельности компании: [Текст]: учебник/ Ж.Рой, Магнус В.; Пер.с англ.-М.: Изд. дом "Вильяме", 2004.- 304с: ил.
. Якокка Л.А. Карьера менеджера [Текст]: учебник /Новак У.Е. Шер. с англ.- 3-е изд. — Мн.: ООО «Попурри», 2004. -416 с. — (Серия «Успех»)
ИНТЕРНЕТ — РЕСУРСЫ
www.economy.gov.ru <http://www.economy.gov.ru> — официальный сайт Министерства экономического развития и торговли РФ.ptpu.ru <http://www.ptpu.ru/> — Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». На сайте можно найти много интересных статей, касающихся различных вопросов управления предприятием (в т.ч. инвестиционной и инновационной деятельностью)..bkg.ru <http://www.bkg.ru/> — материалы российской консультационной компании BKG, специализирующейся на решении задач, связанных с совершенствованием бизнес-процессов, развитием и увеличением эффективности бизнеса.
ПЕРИОДИЧЕСКИЕ ИЗДАНИЯ
журналы: «Менеджмент», «Эксперт».
