Содержание
Введение………………………………………………………………………………………….3
1. Теоретико-методологические аспекты понятия культуры…………………………………5
1.1. Понятие, сущность культуры……………………………………………………………5
1.2. Управленческая культура и ее элементы……………………………………………….7
2. Типология культуры в области муниципального управления……………………………11
2.1. Организационная и профессиональная культура……………………………………..11
2.2. Политическая культура …………………………………………………………………14
2.3. Правовая культура как основа эффективного муниципального управления………………………………………………………………………………15
2.4. Нравственная культура…………………………………………………………………17
3. Совершенствование управленческой культуры среди муниципальных служащих……………………………………………………………………………………..20
3.1. Анализ управленческой культуры муниципальных служащих на современном этапе……………………………………………………………………………………..20
3.2. Меры по повышению управленческой культуры среди муниципальных служащих………………………………………………………………………………..25
Заключение………………………………………………………………………………………31
Список использованных источников………………………………………………………….33
Выдержка из текста работы
Актуальность исследования связана с тем, что с наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумах; растущая свобода и ответственность субъектов управления.
Масштабная социальная трансформация оказывает противоречивое влияние на состояние российского социума. С одной стороны, демократизация и глобализация открывают Россию мировым информационным и культурным потокам, резко увеличивая дифференциацию идеологического поля и, соответственно, усиливая актуальность проблемы введения управленческих инноваций. С другой стороны, переход к открытому обществу сопровождается дезинтегративными явлениями, такими как несогласованность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, а также противостоянием двух противоположных тенденций — традиционной и инновационной. Преодоление указанных противоречий потребует новых подходов и методов к разработке управленческих технологий.
Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, является государство. Именно оно обеспечивает степень открытости общества внешнему миру, способствует проникновению элементов новых культур. Государственные служащие, профессионально обеспечивающие функционирование государства, первыми сталкиваются с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе. Однако доминирующие в их сознании линейно-монистические установки и представления, которые не сообразуются с системной трансформацией, делают невозможным претворение в жизнь выработанных сценариев социально-экономического развития общества, осуществление практических согласований инновационного и традиционного. В этом состоит общая причина социальных отклонений в деятельности управленцев, которая является закономерным следствием, отражающим противоречие между количеством, качеством и масштабностью социальных перемен в российском обществе и отсталостью культурно-интеллектуальных ресурсов управления. Суть кризиса можно кратко сформулировать как исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы, рожденной в недрах индустриального общества, ее методологическая и мировоззренческая несостоятельность.
Объект исследования — государственные служащие как социально-профессиональная группа.
Предмет исследования — профессиональная культура государственных служащих.
Цель исследования — определить сущность, структуру, особенности управленческой культуры государственного служащего и выявить приоритеты совершенствования управленческой культуры в современных российских условиях.
Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи исследования:
.провести анализ научно-методической литературы и дать определение понятию "профессиональная культура", "гуманизм";
2.раскрыть сущность и содержание профессиональной культуры муниципальных служащих, выделить ее структурные элементы;
.выявить явления деформации профессиональной культуры муниципальных служащих, обусловленные современным состоянием общества и требованиями муниципального управления;
профессиональная культура управление корпоративный
4.определить основные направления развития управленческой культуры;
5.выявить общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих;
Научный интерес к проблемам менеджмента и культуры управления связан с разработками американских исследователей Т. Ганта, Ф. Гильберта, Ф. Тейлора, С. Томсона, Г. Эмерсона и др. Их исследования во многом носили эмпирический характер, связанный с вопросами повышения производительности труда, улаживания социально-экономических отношений на предприятиях. Благодаря их практическим рекомендациям резко улучшилась организация и культура управления производственного процесса, значительно повысилась производительность труда.
1. Профессиональная компетентность государственных служащих
1.1 Профессиональная культура управления
В современной науке нет и единого мнения по толкованию термина "культура".
Культура — это освоение людьми уже имеющихся результатов творчества, т.е. превращение их в способ организации и развития человеческой жизнедеятельности. Она выражена в продуктах материального и духовного труда, в системе производственных отношений и в отношении людей к природе, в системе социальных норм и институтов, в отношении людей друг к другу и к самим себе, в их мышлении, в самооценке самих себя.
Имеющиеся в обществе формы и способы мышления — это показатель культуры человека, группы индивидов и общества.
Культура характеризует особенности мышления, деятельности и результаты данной деятельности в различных сферах жизни общества.
Нет единого понимания и термина "профессиональная культура". Так, А.В. Анохин считает, что профессиональная культура — это сфера человеческой практики, представляющая собой "совокупность норм, ценностей, юридических институтов, процессов и форм поведения, выполняющих функцию социотрудовой ориентации людей в конкретном обществе (сфере деятельности)". Л.В. Ладатко пишет, что профессиональная культура — "более высокая и емкая форма правосознания и правомерного поведения в профессиональной деятельности".
Феномен культуры может оказывать самое непосредственное, часто самое непредсказуемое влияние на результат управленческих решений, достижение его промежуточных и конечных целей. В этой связи уровень профессиональной культуры в деятельности государственных и муниципальных служащих выступает как интегрированный фактор эффективности государственной и муниципальной службы.
Таким образом, под профессиональной культурой в самом общем плане следует понимать специфические, характерные для данной организации совокупность образцов поведения и системы ценностей.
Кроме того, профессиональную культуру можно рассматривать как:
) стиль управления производственным и технологическим процессом со стороны руководства организации (производственная культура);
) способ интеграции трудового коллектива, объединенного в процессе производственной деятельности (культура управления);
) инструмент создания имиджа в обществе (культура имиджа);
) средство оценки реальных достижений и потенциальных возможностей этого коллектива (деловая культура).
Анализируя структуру профессиональной культуры, можно выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Знакомство с профессиональной культурой в организации начинается с поверхностного уровня, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.
Это, прежде всего, наблюдаемое поведение работников и формальное языковое общение. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах профессиональной культуры.
Те, кто пытаются познать профессиональную культуру в организации глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются инструментальные ценности и нормы, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и норм носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые ценности, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, лежащие в основе убеждений большинства членов трудового коллектива, в конечном счете, определяют и его профессиональный уровень, и манеру поведения отдельных его членов, и морально-психологический климат внутри этого коллектива.
Таким образом, ядро профессиональной культуры составляют ценности, трансформированные в определенное мировоззрение, образ мышления.
В его основе лежит доминирующее мировосприятие, национальные особенности, общие задачи организации и ряд других факторов, оказывают и непосредственное, и опосредованное влияние на формирование профессионального менталитета отдельных лиц.
Основополагающие ценности, которые разделяются членами организации, могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов.
Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения и т.п.
Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и профессиональная культура формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения представителей определенной профессии.
Профессиональная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему в данной профессии необходимо действовать именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью деятельности, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми профессионалами.
Таким образом, профессиональная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни представителей определенной профессии: с одной стороны, представленную доминирующими в ней нормами и ценностями, и принятый на их основе кодекс поведения, а с другой стороны культуральное пространство, основанное на определенной идеологии и представленное в виде ритуалов и традиций, мифов и легенд, языка и системы коммуникаций, символов и лозунгов.
.2 Тенденции и условия развития профессионально-управленческой культуры
Сегодня авторитет государственной власти напрямую зависит от нового уровня и содержания государственной службы как института профессиональных управленцев — ее субъектов.
В демократическом обществе нормируются новые принципы работы с людьми, т.е. те исходные положения, которыми должны руководствоваться органы государственной власти — гласность, открытость, социальная доступность, приверженность общечеловеческим ценностям, религиозная терпимость, законопослушность, подконтрольность со стороны общества.
По всей вероятности, набор и формулировка принципов могут уточняться, но в определенной мере они выстраивают каркас нравственных перемен в деятельности государственной службы и могут быть обобщены единым понятием — гуманизация государственной службы.
Взяв за основу определение, приведенное в Философском энциклопедическом словаре, объясним гуманизм как исторически изменяющуюся систему воззрений, принципов и образцов поведения, в основе которых признание ценности человека как личности, его права на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей.
В отечественной практике термины "гуманизм" и "демократия" широко декларировались во многих государственных программах. Однако сопровождались эпитетами: социалистический, реальный, марксистский, т.е. рассматривались в основном с идеологической окраской, в аспекте борьбы двух мировоззрений.
Разумеется, глобальные общечеловеческие явления имеют свои особенности и оттенки у каждого народа, но их суть всегда остается единой. Нельзя вести речь о гуманизме буржуазном или социалистическом, гуманизме отдельно взятой страны. Гуманизм может быть или не быть доминирующей нормой. Как бы обособленно ни развивалась культура того или иного народа, россияне открыты восприятию общечеловеческих ценностей, утверждению нравственного фактора в управлении.
Каким же образом гуманистические тенденции применимы к культуре управления в качестве норм ее проявлений и средств, способов ее изменения?
Гуманистическая направленность действий субъектов управления в самом общем виде может быть представлена в ориентации государственно-управленческих программ, проектов, действий на социально значимые цели.
Как и кому следует проводить грани между гуманным и негуманным? Имеет ли право само государство, его должностное лицо выступать в роли инстанции, задающей гуманистические нормы?
Государственная традиция брать на себя кроме политического руководства миссию интеллектуального, духовного руководства народом уходит корнями в прошлое. Роль высшего судии, благодетеля, знающего, как вести к счастью народ — эта традиция, отнюдь не гуманная, создавала обстановку, в которой формировались профессиональная культура управления и функции государственной службы.
Гуманизм как нормативная характеристика всей культуры (а профессионально-управленческая — часть ее) не привносится извне или сверху, он является сущностным элементом самой культуры общества и проявляется как ценностное суждение людей, культурный императив, общекультурный идеал. Конечно, данная характеристика является общей, а применительно к отдельному индивидууму, субъекту управления она принимает различные, порой искаженные формы, ибо любой тип личности — сложнее любой теории, любого обобщения. К примеру, гуманным проявлением на государственной службе признается уважение к личности руководителя, авторитету представителя государственной власти, вышестоящего должностного лица. Однако преклонение перед авторитетом может принять уродливую антикультурную форму.
Большинство государственных служащих привержено идеалам госслужбы и посвящают свою карьеру реализации гуманистических программ и задач.
Будучи выразителями общественных интересов, государственные органы, учреждения включают в систему своих руководящих принципов ценности социальной справедливости, права, субсидиарности. И в этом смысле область их культурных ориентации сложнее и богаче, чем у коммерческих организаций.
Изменить социокод, т.е. всю информацию, которая накапливалась веками в различных поведенческих программах и составила отечественную национально-культурную специфику, без терпения и времени невозможно. Охарактеризовать сегодня программу гуманизации госслужбы можно, очевидно, не закрытым перечнем норм и правил, а скорее, путем отсечения бытующих, но не принимаемых большинством людей правил, норм в управленческой практике, культуре отношений, например, таких, как "начальник всегда прав", "ну как не порадеть родному человечку" и т.п.
Конфликты, возникающие между общепринятым культурным идеалом и реалиями, дают большой разброс госслужащих. Опрос населения в трех областях России, проведенный социологами-исследователями, показал, что более 50% опрошенных граждан охарактеризовали госслужащих как бюрократов, явно вкладывая в это негативный смысл. При этом только 14,4% госслужащих дали отрицательную оценку профессионально-нравственным качествам своего института. Это актуализирует задачу нормативного закрепления профессионально важных качеств в государственного служащего и совершенствования на этой основе всей системы подготовки и повышения квалификации госслужащих.
Поведение и общение людей во многом обусловлены социально-профессиональными нормами. Каждая профессиональная группа формирует свой определенный стереотип поведения. Художник — эмоционален, отличается раскованностью, свободой суждений. В среде ученых преобладает серьезный академический тон. Риск и предприимчивость в сфере свободного предпринимательства поощряются, в то время как в государственном управлении необходимыми качествами являются осторожность в принятии решений и конструктивный консерватизм. Различны и манеры общения, и стиль одежды, выражения лица, жесты и т.д. Нет единой общепринятой классификации норм профессиональной культуры управления, но трудно отрицать вообще наличие (а значит, необходимость осмысления) профессионально важных качеств субъектов управления.
Профессионально важные качества государственного служащего — это требования, включенные в профессиограмму как необходимые условия компетентного исполнения служебных обязанностей, полномочий.
К важным факторам функционирования управленческой культуры относится сложный внутренний мир человека, каждого государственного служащего, включающий его потребности и способности, генофонд, все многообразные отношения с миром. В моменты наибольшей неустойчивости государства человеческий фактор, разрастаясь, детерминирует макроструктуры, усилия одного человека, отдельных людей могут оказывать огромное влияние на макросоциальные процессы. Особенно в случаях субъектно-объектных связей роль профессионально важных качеств может оказаться доминирующей в культурном пространстве общества.
В зависимости от содержания деятельности набор профессионально важных качеств может меняться. Однако при всем их многообразии в различных видах профессиональной деятельности можно выделить личностные качества госслужащего, выступающие как универсальные. Культурные универсалии, превалирующие культурные доминанты в профессиональной деятельности на госслужбе есть суть нормы профессиональной культуры управления.
2. Управленческая культура в системе социальных качеств личности государственного служащего
.1 Корпоративные ценности государственных служащих как управленческий ресурс государственной власти
Успехи и неудачи в деле реформирования муниципальной службы во многом определяются состоянием профессиональной культуры. Данный фактор трудно уловить. Однако он оказывает существенное воздействие на процесс преобразований. В культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования аппаратов администраций муниципальных образований.
Обычно об этом говорят, как о бюрократизме, вкладывая в это слово негативные эмоции. Между тем, интересы дела требуют рационального объяснения данного явления. Определённый вклад в это вносит теория социальных отклонений.
Понятие "социальное отклонение" чаще всего определяется, как нарушение нормы. Но что есть норма для аппарата муниципального образования? Ведь абсолютно нормальных организаций не бывает. То, что ещё вчера рассматривалось, как норма, сегодня приобретает характер отклонения, и наоборот. Поэтому применительно к муниципальной службе в институциональном аспекте точнее использовать термин "дисфункция", а в поведенческом — "девиация".
В механизме социальных отклонений выделяются ценности, нормы, институты и связи. Деформация хотя бы одного элемента неизбежно влияет на другие. Смена ценностных ориентаций должностных лиц вызывает напряженность публично-правовых связей и нарушение административных норм, что, в свою очередь, расстраивает функционирование института муниципальной службы и продуцирует девиации чиновников.
Сложная система взаимосвязи указанных элементов раскрывает социальную природу бюрократизма. Совокупность смыслозначимых представлений о муниципальной службе, убеждения и ценности должностных лиц, наработанные годами нормы администрирования, привычная манера исполнения служебных обязанностей образуют своего рода решетку бюрократического управления.
Как правило, дисфункции и девиации муниципальной службы берут свое начало в структуре административных ценностей, внутреннее ядро которых составляют ценности права и политики.
В отечественной практике политика всегда доминировала над правом, а должно быть наоборот. Ведь политика "генетически" сориентирована на групповые интересы, а право — на общесоциальные. Несмотря на культивирование в последние годы ценностей демократии и законности, сложившийся перекос так и не удалось устранить. Более того, закон превратился из слуги в заложника политики.
В результате резкого снижения статуса права ослабло уважение к таким ценностям, как дисциплина, подчинение, исполнение долга, самоотверженность, скромность, бескорыстие и, напротив, усилилось стремление к таким ценностям, как "свобода" (от ответственности), "автономия" (от общества), "неприкасаемость" (для закона).
В структуру современных административных ценностей проникает выгода, жажда наживы. Многие служащие ориентированы исключительно на материальный достаток, они все больше приобщаются к ценностям "новых русских". Совпадение психологии дельцов и чиновников обостряет противоречие между конституционными требованиями государства и предписаниями (полу) криминального бизнеса. Свидетельство тому и принятая сейчас профессиональная лексика — "беспредел", "крыша", "наезд", "разборка" и пр.
Расхождение между декларируемыми и реально действующими ценностями закрепляет у служащих двойные стандарты морали и ответственности. Поскольку демократия как ценность остается фикцией профессиональной культуры, постольку чиновники до сих пор относятся к гражданам, как к верноподданным, а не равноправным партнёрам. Лицемерие проявляется в фактическом игнорировании прав и свобод человека. Должностные лица испытывают избирательное "уважение" к тем, у кого есть власть, деньги, сила.
В условиях искажения профессиональных ценностей извращаются и соответствующие нормы. Специалисты отмечают такой порок современного нормотворчества, как неадекватность конструкции нормы реальным потребностям общества.
Складывается впечатление, что законодатели не понимают того общества, в котором живут, не знают и не учитывают общественное мнение. Почему плохо "работают" даже самые "умные" законы? Видимо, потому, что они не отвечают социальным ожиданиям.
Следует отметить несовершенство системы законодательства в нашей стране, при которой указы противоречат законам, законы — Конституции, инструкции — и указам, и законам, и Конституции. Все это является причиной дискреции, т.е. вольного толкования административно-правовых норм: как, когда, в какой мере, какими средствами они должны реализовываться. В силу этого чиновники обретают свободу в истолковании и решении жизненно важных вопросов по отношению к конкретным гражданам, организациям и превращаются в "продавцов" самостийных норм на административном рынке.
Нередко должностные лица создают лишь видимость каких-то норм, не существующих в природе. В этом случае они говорят: "у нас так принято".
Фактическая незыблемость положения чиновников в социальной структуре общества вызывает у них ощущение первичности групповых норм поведения и вторичности общесоциальных. Такая подмена снимает у служащих нравственные ограничения, создает самодостаточную корпоративную систему нормативных действий.
Деформация норм и ценностей ведет к дисфункциям института муниципальной службы. Он перестает исправно выполнять свои задачи. Внешне дисфункции административных учреждений чаще всего выражаются в недостатке подготовленных кадров, средств и т.п. С содержательной точки зрения они проявляются в неясности целей деятельности, несоблюдении принципов организации, неточном определении компетенции органов управления, круга обязанностей должностных лиц и др.
В литературе описано множество примеров дисфункций института государственной и муниципальной службы. Укажем основные.
Самая распространенная дисфункция — господство структуры над функцией: появилась проблема — значит надо создать структуру для её решения. Так, в результате "суверенизации" субъектов РФ в рамках региональных администраций появились собственные правительства, министерства и ведомства, находящиеся в процессе перманентного объединения и разъединения.
Разрастанию административных структур муниципалитетов способствует стремление федерального и региональных центров усилить надзор за работой муниципальной службы посредством создания контрольных управлений в президентских и губернаторских администрациях.
В силу своей инерционности оргструктуры стремятся к самодовлеющему поведению, нередко превращая цель в средства, и наоборот. В нормальном соотношении функция первична, она определяет структуру. Источником дисфункций становится формализация правил служебного поведения. Правила, предназначенные лишь для достижения организационных целей, превращаются в самоцель.
Формализация правил культивирует церемониальные формы организационного поведения служащих: с кем и как здороваться, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т.п. В служебном церемониале особое место занимает ритуал. Как форма демонстративного поведения, он связан со своеобразным пониманием чиновниками служебной иерархии, статуса, престижа, авторитета.
Ритуал освящает обычные действия, придаёт им значимость, зачастую влияет на конкретный выбор работником того или иного варианта действий, исходя из принципа "что понравится начальнику". Иногда ритуал чинопочитания выглядит унизительно, к примеру, потереть руководителю спинку в бане, сбегать в магазин, решить его личный вопрос и т.п.
Дисфункции муниципальной службы проявляются в результате бессубъектности, т.е. когда должностное лицо не в состоянии принять самостоятельного решения. В аппарате всё предопределено: штатное расписание, размер зарплаты, режим работы и т.д.
Всё это оборачивается для администрации муниципалитета безынициативностью персонала, формированию у него самоощущения "бессилия" и "беспомощности".
Дисфункции возникают в силу стагнации административной организации, т.е. неспособности к изменениям.
Стагнация представляет собой пассивный риск, который происходит от дефицита преобразований, в отличие от риска активного, стремящегося к обновлению. Причина неподвижности аппарата связана с доминированием консервативных стереотипов поведения, таких как перестраховка, ритуализация заведенного порядка, боязнь утраты подконтрольных сфер деятельности.
Другая причина застоя состоит в неумении перевести организацию из исходного состояния в желаемое. Для этого нужна особая технология и специалисты по изменениям. Но в нашей административной культуре пока не принято приглашать для этих целей консультантов.
Наконец, еще одна причина стагнации заключается в (полу) закрытости административного аппарата муниципальной службы. Здесь многое засекречено: информация, управленческие технологии, отбор и расстановка кадров. Все это создает благоприятную почву для застоя и деградации бюрократии.
Как только административный аппарат застоялся, во главу угла ставится не эффективность, а лояльность.
Чиновники превращаются в замкнутую корпорацию бюрократов, выделенную из массы граждан высоким статусом, окладами и привилегиями, кастовой солидарностью. На первый план выдвигаются ценности, чуждые профессиональной системе управления. Аппарат комплектуется по принципу личной преданности. Поиск кандидатов идет в основном через знакомых по правилу: "скажи, что ты пришел от меня".
В результате разрушается система публично-правовых связей и устанавливается цепь опосредованно-личных связей.
В этих условиях постепенно формируется механизм коррупции. Коррумпированная бюрократия подчиняет себе административный аппарат на основе ведомственных или узкогрупповых интересов. В коридорах власти разворачивается "подковерная" борьба за сферы влияния.
Чиновники выдают частные интересы своего ведомства за государственные. Они игнорируют общественные запросы, используют зависимое положение граждан в корыстных целях. Осознание своей, пусть даже ничтожной власти (выдать или нет справку, разрешить что-либо или запретить), возможность повлиять на судьбу просителя, бесконтрольность "снизу" и "сверху" развращает чиновника. Наиболее злостная форма преувеличения своей власти — чванство и хамство.
.2 Общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих
Проблема нравственности государственных служащих продолжает звучать особенно актуально. Это связано с рядом факторов.
Во-первых, большая часть населения оценивает государственных служащих и их деятельность, прежде всего с точки зрения нравственной составляющей, присущих им духовных, личностных качеств. Именно от нравственности представителей государственных органов зависит в целом авторитет власти среди населения и, как следствие этого, доверие граждан к ней.
Во-вторых, в среде государственной службы формируются специфические нравственные нормы поведения лиц, занимающих государственные и политические должности, которые способствуют разрешению сложных ситуаций в процессе осуществления ими должностных полномочий.
В-третьих, остается открытым вопрос о содержании правового регулирования профессиональной этики представителей властных структур.
В-четвертых, в настоящее время слабо работают механизмы прямого общественного воздействия на формирование должной морали государственных служащих.
Вышеперечисленные аспекты подтверждают актуальность дальнейшего изучения проблемы нравственности государственных служащих и — как одного из важных направлений исследования — основных механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих: воздействие посредством норм, заложенных в нормативных правовых актах, и прямое воздействие через институты гражданского общества (условно обозначенные как правовое и общественное воздействие). Государственный служащий сегодня является представителем государственной власти. Поэтому его имидж, умение регулировать, контролировать и моделировать собственную жизнедеятельность и профессиональное поведение оказывают большое влияние на формирование доверия не только к нему как субъекту деятельности, но и к государственным структурам в целом.
Значительную роль в осуществлении государственными служащими функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Так, по данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, одним из наиболее существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является успешная карьера.
Повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция и взяточничество, приток "случайных" людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. На фоне "отпущенной вольной на свободу" в ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама, и, порой, узурпация власти.
Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников — один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России.
Однако современный управленец-профессионал — не только опытный работник, но и владеющий умениями и навыками применения новых информационных технологий, препятствующих бюрократизму.
Современное состояние государственного регионального управления тесно связано с происходящими преобразованиями в России. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен на формирование рыночных отношений в экономике, что в свою очередь, отражается на политических и социальных институтах общества.
Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой, имеющей аналоги, — оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей.
Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных примитивных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим решающую роль в поддержке принятия решений.
Заключение
На современном этапе проблемы взаимодействия между потребностями, интересами и ценностями выступают на первый план, что сказывается в повышении роли социальных факторов в развитии государственной гражданской службы, формировании служащего с новым кругом потребностей и интересов. Развитие государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с изменением культуры, ценностного пространства государственной гражданской службы, ценностных ориентаций служащих, осознанием ими принципов служебного поведения как нравственных императивов профессиональной деятельности: ориентация на общественные интересы, инициативность, профессиональная честь, ответственность необходимы в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Для обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, социально ориентированной и подконтрольной обществу системы важно качественное изменение ее культуры как социального института в целом и культуры служащих, в частности. Для этого необходимы разработка на основе диагностики состояния культуры государственной гражданской службы научно обоснованной концепции изменения, внедрение современных кадровых технологий, обеспечивающих реализацию принципа профессионализма на государственной гражданской службе, установление точного порядка отбора, назначения и отставки служащих, выбор эффективных механизмов профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития.
Профессионализм гражданских служащих формируется в процессе длительного исполнения служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более высокий уровень решения сложных профессиональных задач в постоянно изменяющихся условиях. Особое значение для профессионализации государственной гражданской службы имеет повышение ее престижа и авторитета путем обеспечения стабильности как социального института. Кроме проведения необходимых мероприятий по нормативному, правовому, финансово-экономическому обеспечению (изменение зарплаты в соотнесении с мерами материального стимулирования, введение новой системы контрактов), должны апробироваться, осваиваться и окончательно оформляться инновационные механизмы функционирования государственной гражданской службы.
Список использованной литературы
1.Арсеньева, И. Социальные механизмы деятельности власти / И. Арсеньева, И. Бажин // Власть. — 2009. — №4. — С. 31-37.
.Глазунова, Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 551 с.
.Голубитченко, В.А. Органы государственной власти субъектов РФ / В.А. Голубитченко // Государственная власть и местное самоуправление. — 2009. — №3. — С.27-28.
.Государственная политика и управление: учебник для вузов: в 2 ч. Ч.1/под ред. Л.В. Сморгунова. — М.: РОССПЭН, 2006. — 381 с.
.Государственное и муниципальное управление: учеб. пособие для вузов. Доп. УМО / под ред.Е.Г. Коваленко. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 408 с.
.Гусева, Ж.В. Социально-экономические проблемы повышения эффективности российского федерализма / Ж.В. Гусева // Социология власти. — 2009. — №1. — С.171-177.
.Жирнов, Н.Ф. Мировоззренческие аспекты в государственном управлении / Н.Ф. Жирнов // Социология власти. — 2011. — №1. — С.94-97.
.Зеркин, Д.П. Основы теории государственного управления: учеб. пособие для вузов / Д.П. Зеркин, В.Г. Игнатов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.; Ростов н/Д: МарТ, 2007. — 507 с.
.Игнатов, В. Государственный аппарат и политическая система: как идут реформы? / В. Игнатов, А. Понеделков // Государственная служба. — 2006. — №5. — С.115-121.
.Ирхин, Ю.В. Политология: учебник для вузов / Ю.В. Ирхин. — 2-е изд., доп. — М.: Экзамен, 2007. — 894 с.
.Кердан А.Б. Феномен социальной престижности в России // Протей: Научный журнал Нижневартовского филиала Южно-Уральского государственного университета. — 2007. — №1. — С.40 — 43.
.Кнорринг, В.И. Основы государственного и муниципального управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. — М.: Экзамен, 2009. — 414 с.
.Лобанов, В.В. Государственное управление и общественная политика: учеб. пособие для вузов / В.В. Лобанов. — Спб.: Питер, 2004. — 447 с.
.Лопарев, А. Национальные особенности взаимоотношения государства и гражданского общества в России (историко-политический аспект) / А. Лопарев // Власть. — 2009. — №6. — С.128-132.
.Любичанковский, С.В. Внутренний кризис системы управления: тектологический подход / С.В. Любичанковский // ОНС. — 2008. — №6. — С.53-59.
.Маршалова, А.С. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие для вузов / А.С. Маршалова. — М.: Омега-Л, 2008. — 128 с.
.Михеев, В. Государственное управление инновациями и гражданское общество: реалии и стратегии развития / В. Михеев // Власть. — 2007. — №12. — С.3-7.
.Москалев, И.Е. Методология и методика государственного управления инновационными социальными процессами / И.Е. Москалева // Образование и общество. — 2009. — №5. — С.62-68.
.Нисневич, Ю.А. Государственная власть в современной России: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Нисневич. — М.: Аспект-Пресс, 2008. — 494 с.
.Пикулькин, А.В. Система государственного управления: учебник для вузов / А.В. Пикулькин. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 639.
.Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: учебник для вузов / А.И. Радченко. — 4-е изд., перераб. и доп. — Ростов н/Д: РостИздат, 2011. — 720 с.
.Рой, О.М. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие для вузов / О.М. Рой. — Спб.: Питер, 2008. — 300 с.
.Система государственного и муниципального управления: учебник для вузов / под общ. ред. Г.В. Атаманчука. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 487 с.
.Смирнов, В. Политическая система пореформенной России: испытание кризисом / В. Смирнов // Государственная служба. — 2009. — №4. — С.90-95.
.Философский энциклопедический словарь / ред. — сост. Е.Ф. Губского [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 574 с.
.Халиков, М.И. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие для вузов. Доп. УМО / М.И. Халиков. — М.: НОРМА, 2008. — 256 с.
