Содержание
Введение 2
1.Организация учета заработной платы
1.1. Учет личного состава организации и использования рабочего времени 3
1.2. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда 4
1.3. Документированное оформления расчетов по заработной плате 8
2.Бухгалтерский учет заработной платы
2.1. Синтетический и аналитический учет заработной платы 11
2.2. Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате 12
2.3. Автоматизация расчетов с персоналом по оплате труда 14
3.Учет отчислений, удержаний, доплат и надбавок по заработной плате
3.1. Расчет отчислений и удержаний по оплате труда 18
3.2. Доплаты и надбавки 20
Заключение 23
Использованная литература 24
Приложения и таблицы 26
Выдержка из текста работы
Каждое предприятие стремится к получению максимального дохода от своей деятельности. Любое предприятие старается не только продать свой товар по выгодной высокой цене, но и сократить свои затраты на производство и реализацию продукции.
Прогресс в сфере организации трудовой деятельности – одна из основных предпосылок развития материального производства. По мере совершенствования материально–технических условий производства и увеличения экономического потенциала возрастают потребности общественного производства в квалифицированной рабочей силе и в повышении производительности труда.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.
Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.
Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.
Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Труд является одним из главных и требующим наибольших затрат из известных на данный момент факторов производства. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда, оценки эффективности мероприятий по улучшению организации руда на предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда.
В то же время, усиление роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и задач, быстро меняющаяся рыночная среда заставляет менеджмент предприятия пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению персоналом в частности. Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа научно–технической революции, когда налицо прямая зависимость результатов производства от мотивации персонала.
Поэтому в условиях рынка особое значение придается повышению уровня работы с трудовыми ресурсами, постановке ее на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет наилучшего отечественного и зарубежного опыта. Такая позиция предполагает, что экономисты и менеджеры должны выполнять широкий спектр функций по кадровому планированию, оценке эффективности использования трудовых ресурсов, набору и отбору персонала, деловой оценке сотрудников, профессиональному обучению работников, мотивации и оплате труда персонала, планированию карьеры сотрудников организации.
Опыт показывает, что в настоящее время топ–менеджмент не готов в полной мере участвовать в организации вышеперечисленных процессов на том уровне, который соответствует современным реалиям. Собственники и топ–менеджеры уделяют усиленное внимание вопросам управления финансами, собственностью, производственной базой, организуя на предприятиях процессы бюджетирования и финансового планирования, управленческий учет, выстраивая информационные системы и т.д. Людям и их интересам уделяется меньше внимания. Но быстроменяющаяся ситуация заставляет топ–менеджмент реагировать, изменять тактические цели, возникает острая необходимость в перестройке методы и схемы работы с персоналом.
Сложность реформирования системы материального стимулирования заключается в том, что она, как любой инструмент управления, может лишиться актуальности. Мотивирующие факторы влияют на человека в зависимости от его потребностей, а потребности могут меняться с течением времени. С другой стороны, в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия, изменяются или корректируются стратегические цели предприятия. Таким образом, система материального стимулирования, которая поддерживала, например, стабильное функционирование, перестанет работать в полной мере, если на предприятии начнется модернизация оборудования.
Система материального стимулирования является набором инструментов, непосредственно поддерживающих модель поведения сотрудников на производстве, которая позволяет достичь стратегических целей компании. Чаще всего задачи всего предприятия в целом далеки от сотрудников. При формировании системы разработчикам важно осознавать, какие цели стоят перед предприятием. Применяя те или иные инструменты, разработчики системы материального стимулирования формируют у работников предприятия понимание, какие требования к ним предъявляются руководством на пути достижения этих целей. Отсутствие такой информации приводит к полной потере ориентации работников, к ощущению неудовлетворенности как процессом работы и результатами труда, так и работодателем. Случается, что топ–менеджер, намечая стратегию развития предприятия, забывает, либо не хочет поделиться ей с сотрудниками предприятия. Он уверенно идет к своей цели, но сотрудники не понимают, зачем и для чего они работают в данном направлении. Это неактуально для небольших компаний, где возможно проводить общие собрания и разъяснять цели и задачи на текущий период. Но для компаний значительных, эта проблема ощутима. Необходимо развивать внутренние коммуникации в компании, объяснять направления развития предприятия, определять цели для каждого подразделения. Работа по определению целей для каждого подразделения во многом поможет сориентироваться менеджерам и рядовым сотрудникам предприятия. Этот процесс можно упростить, влияя на элементы системы материального стимулирования.
Таким образом, руководство любого предприятия должно понимать, что управление человеческими ресурсами – это необходимое направление деятельности. Это место приложения сил и средств, которое будет долго приносить плоды. Обучение, повышение квалификации, планирование карьеры важно для сотрудников, влияет на лояльность по отношению предприятию. Среди ученых–экономистов серьезно обсуждается вопрос о том, как мотивировать персонал на достижение целей компании, какие есть для этого средства и инструменты. Проходят многочисленные обсуждения методов косвенного материального или морального поощрения работников. Однако базовым элементом системы мотивации персонала остается система оплаты труда: если сотрудник не удовлетворяет своих материальных потребностей, он теряет мотивацию к работе.
Именно поэтому система материального стимулирования, как часть системы управления персоналом, в настоящее время является наиболее востребованной сотрудниками предприятий.
Все вышесказанное подтверждает актуальность темы дипломного исследования.
Цель дипломного проекта заключается в изучении и совершенствовании управления персоналом на основе измерения трудоёмкости и повышения производительности труда работников строительного предприятия.
Решение указанных целей обусловило постановку комплекса задач:
? изучение сущности трудовых ресурсов, заработной платы и производительности труда;
? анализ деятельности предприятия: технико–экономическая характеристика основных показателей производственно–хозяйственной деятельности, характеристика рынка производства продукции, анализ финансовой деятельности;
? анализ труда и заработной платы;
? разработка и оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы заработной платы и повышению производительности труда.
Объектом исследования является Открытое акционерное общество «КФ «БЕЛОГОРЬЕ», а предметом исследования – социально–экономические аспекты управления коллективом завода.
В качестве информационной базы использованы: общеэкономическая и специальная литература, информация о деятельности ОАО «КФ «БЕЛОГОРЬЕ», документы годовой бухгалтерской отчетности ОАО «КФ «БЕЛОГОРЬЕ» за последние три года, первичные и сводные документы по учету оплаты труда, справочная литература, статистические данные, материалы законодательных и исполнительных федеральных и региональных органов власти и др. документы.
Для дипломного исследования использовались труды отечественных и западных ученых–экономистов по проблемам оплаты труда персонала в современных условиях, публикации в журналах, средствах массовой информации, электронные информационные ресурсы, нормативные и законодательные акты РФ.
Расчетная часть при выполнении дипломного проекта производилась с использованием различных методов исследования, таких как: аналитический, средних и относительных величин, системный подход, дедуктивный и индуктивный методы, синтез, горизонтальный и вертикальный анализ, индексный метод, факторный анализ, метод сравнений и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что ее результаты доведены до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы для совершенствования методов нематериального стимулирования работников на ОАО «КФ «БЕЛОГОРЬЕ».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, изложена на 123 страницах, содержит 26 таблиц, 10 рисунков, 18 формул, 7 приложений использовано 55 литературных источников.
………….
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации [Текст]: (часть 1). Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года // Рос.газ. – 2013. — № 153.
2. Российская Федерация Государственная Дума. Гражданский Кодекс Российской Федерации. [Текст] Части первая, вторая и третья: по состоянию на 1 февр. 2013 г.: офиц. текст / М–во юстиции Рос. Федерации. – М.: Юрайт, 2013. – 480 с. – (Правовая б–ка).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: Принят Государственной Думой ФС РФ 21 декабря 2001 года (ред. от 23.12.2015) // Рос.газ. – 2015. — № 293 (от 27.12.2015).
4. Постановление Правительства Белгородской области от 18 января 2015 г. № 9-пп «Об утверждении долгосрочной целевой программы «Развитие наноиндустрии Белгородской области на 2015 — 2014 годы» [Текст] // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство».
5. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия [Текст]/ Табурчак П.П., Викуленко А.Е.: учебное пособие для вузов – Спб.: Химиздат, 2007. – 288с.
6. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности предприятия [Текст]: Учеб. пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, М.Г. Егорова и др. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 192 с.
7. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности [Текст]: учебник: 5-е изд., перераб. и доп. / Н.А.Русак, О.Ф.Мигун, Л.А. Богдановская. – Минск.: Вышейшая школа, 2013. – 480 с.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] /: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 432 с.
9. Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы [Текст] / И.М. Бабук. ? Минск: ИВЦ Минфина, 2014. – 158 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 224 с.
11. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом организации [Текст]: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. – М. : Экономика и финансы. 2014. – 421с.
12. Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента [Текст] / М.Н. Базылева. ? Минск: ИВЦ Минфина, 2013. – 224 с.
13. Баканов, М.И. Теория экономического анализа [Текст]: учеб. – 5-е изд., доп. и перераб. / М.В.Мельник, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 536 с.
14. Банк, В.Р. Финансовый анализ [Текст]: Учеб. пособие / В.Р. Банк, С.В. Банк, А.В. Тараскина. — М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2014. – 344 с.
15. Бекетова, В. Затраты на персонал – не расходы, а инвестиции. [Электронный ресурс] / В. Бекетова // Кадровый менеджмент. – 2013. –№6 [10]. – Режим доступа: >16. Большая экономическая энциклопедия [Текст] / Под ред. Н. В. Дубенюк. – М.: ЭКСМО, 2007. – 816 с.
17. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? [Текст] / А. Бурмистров, Газенко Н. // Управление персоналом. – 2013. – №7. – С.23–25.
18. Вахрушина, М.А. Управленческий анализ [Текст]: учеб. пособие. – 2-е изд. / М.А.Вахрушина. – М.: Омега-Л, 2013. – 432 с.
19. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст]: учеб. для вузов. – 3-е изд. изм., и доп. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2013. – 448 с.
20. Гиляровская, Л.Т., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебник / Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2014. – 360 с.
21. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия [Текст]: учеб. / Чернышев Б.Н. – М.: Вузовский учебник, 2013. – 535 с.
22. Деева, А. И. Экономическая оценка инвестиций [Текст]: Учебное посо-бие / А. И. Деева. – М. : МИКХиС, 2013 – 342 с.
23. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2014. 352 с.
24. Ивлиев, М.К. Автоматизация оперативного и бухгалтерского учета продукции [Текст]: учебное пособие / М.К.Ивлиев, Л.А.Порошина. – М.: МУПК, 2014. – 321с.
25. Камышанов, П.И. Бухгалтерский учет: отечественная система и международные стандарты [Текст] / П.И. Камышанов, И.В. Барсукова, И.
