Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования, Экономика предприятия

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ5

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия. Общие основы анализа трудовых ресурсов предприятия5

1.2 Показатели эффективности трудовых ресурсов предприятия8

1.3 Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов14

2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ17

2.1. Основные фонды предприятия и оценка их использования17

2.2 Оборотные фонды (оборотный капитал) предприятия и оценка эффективности его использования21

2.3 Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ28

ЛИТЕРАТУРА31

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Рациональное использование персонала предприятия непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Цель курсовой работы раскрыть сущность и значение трудовых ресурсов предприятия. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1)Раскрыть сущность и описать понятие трудовые ресурсы предприятия.

2)Изучить показатели эффективности трудовых ресурсов

3)Рассмотреть производительность труда как показатель эффективности трудовых ресурсов предприятия

4)На практическом примере проанализировать исопльзование ресурсов предприятия.

При помощи раскрытия поставленных задач в курсовой работе выявляется сущность и особенности изучения трудовых ресурсов предприятия и других ресурсов. Показаны некоторые проблемы, решение которых необходимо для нормального развития предприятия.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как М.Армстронг, М.Ю., А.В Рогожин, А.А. Морозов и др.

В соответствии с целью и задачами работа разделена на две главы. В первой главе рассматриваются теоретические понятия трудовых ресурсов предприятия, необходимость и возможности их исследования. Изучены показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Проанализирована производительность труда как показатель эффективности исопльзования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе проанализировано использование ресурсов предприятия. Проведен анализ использования основных фондов, оборотных фондов и трудовых ресурсов предприятия. Сделаны необходимые выводы и заключения.

Для иллюстрации анализируемого материала использованы графики, таблицы.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия. Общие основы анализа трудовых ресурсов предприятия

К трудовым ресурсам государства относится та часть населения страны, которая обладает соответствующими физическими данными, профессиональными знаниями и навыками труда по необходимым специальностям и может быть использована в качестве рабочей силы в народном хозяйстве .

От наличия достаточных трудовых ресурсов на конкретной предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия являются:

— исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;

— определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

-изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

— изучение использования рабочего времени;

— изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

— изучение использования материальных и моральных стимулов;

— изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», план по труду, ф №1-Т «Отчёт по труду», ф №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др. соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле :

; ,

где Тр тарифный разряд, Чp общая численность (количество) рабочих, Чpi численность рабочих i-го разряда, Vрi объём работ i-го вида, V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.1)

Таблица 1

Показатели движения рабочей силы

Название показателяФормула для расчёта показателяЭкономический смысл

Коэффициент оборота по приёму (Кn)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Анализ эффективности трудовых ресурсов предприятия проводится по нескольким направлениям.

1.2 Показатели эффективности трудовых ресурсов предприятия

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучше¬ние качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работащих, так и от уровня их квалификации, трудо¬вой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с дейст¬вующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификацион¬ный состав, утверждают штаты .

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактиче¬скую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных откло¬нений по каким-либо профессиям необходимо установить конкрет¬ные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значи¬тельная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет ра¬боту предприятия, создавая так называемые «узкие места» в произ¬водстве.

Следует проанализировать соответствие квалификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тариф¬ным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в по¬вышении квалификации.

2. Анализ показателей движения и постоянства кадров

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность дви¬жения рабочих кадров характеризуется коэффициентами :

 оборота по приему;

 оборота по выбытию;

 общего оборота;

 сменяемости кадров;

 текучести кадров;

 постоянства кадров;

 стабильности кадров.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с по¬казателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности пред¬приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу¬чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те¬кучести кадров не учитываются.

Выдержка из текста работы

Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, роста конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда. Важная роль в решении этих задач принадлежит экономическому анализу использования трудовых ресурсов.

Большое научное и практическое значение указанных проблем, их недостаточная изученность определили актуальность темы настоящей работы.

Изучение выбранной темы предполагает достижение следующей цели работы — исследовать особенности анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить задачи анализа использования трудовых ресурсов;

2) исследовать основные направления анализа использования трудовых ресурсов;

3) провести анализ трудовых ресурсов действующего предприятия ОАО «Термостепс»;

4) выявить направления оптимизации использования трудовых ресурсов ОАО «Термостепс».

Объектом исследования в настоящей работе является предприятие ОАО «Термостепс».

Предмет исследования — экономические отношения, возникающие в процессе функционирования трудовых ресурсов предприятия.

В научной экономической литературе эта тема имеет достаточно широкое освещение. Так, теоретической основой представленной работы выступили научные труды таких авторов как Т.А. Ананьева, О.А. Антошина, В.А. Береславская, М.И. Бухалков, Э.М. Гамова, О.В. Губина, А.А. Жубрин, Б.З. Мильнер, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и др.

Основные использованные в работе методы исследования: экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в табличном виде.

Работа структурно состоит из введения, двух глав основной части, разбитых на параграфы, и заключения.

Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: теоретический аспект

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

В литературе, во многих источниках, можно встретить следующее определение понятия трудовых ресурсов предприятия: «Трудовые ресурсы — это совокупность работников, входящих в его списочный состав» Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации: [Текст] / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. — 2010. — №1. — С. 22; Организация труда персонала: [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 19; Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы управления персоналом: [Электронный ресурс] / Е.В. Петров и др. // www.intalev.ru. — С. 1.. В некоторых источниках уточняется, что «трудовые ресурсы характеризуют потенциальную персонифицированную рабочую силу предприятия, и выражаются в численности работающих» См.: Большой экономический словарь // http://slovari.yandex.ru..

Различные подходы в литературе можно встретить по вопросу о том, как соотносятся между собой понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Некоторые авторы Мильнер Б.З. Теория организации: [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 31. полагают, что все указанные понятия означают одно и то же, разница же в терминологии обусловлена национальными традициями: в нашей стране традиционно использовалось понятие «кадры» — это основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации); за рубежом всегда использовался другой термин — «персонал».

Однако другие авторы Шеремет, А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / А.Д. Шеремет. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 176. считают, что следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия»: понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» (от лат. personalis — личный) — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников; под «кадрами предприятия» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. То есть все работники предприятия делятся на две группы:

* промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

* непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на:

· основных (производящих продукцию);

· вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства Мильнер Б.З. Указ. соч. — С. 301..

«Если необоснованно выделить работника в ту или иную классификационную группу, то это означает присвоить ему несвойственный правовой статус и общественно признанную значимость, что приводит к деформации в структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования» Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки:[Текст]/Е.Борисова//Служба кадров и персонал.-2006.-№2.-С. 10..

Для распределения всей численности работников по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов Изменение 6/2007 ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (принято и введено в действие Приказом Ростехрегулирования от 18.07.2007 №181-ст // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. — 2008. — №2. — С. 2 — 21.. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

* удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

* обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

* эффективное использование трудового потенциала предприятия Организация труда персонала: [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — С. 109; Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Указ. соч. — С. 2..

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

* планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

* обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

* оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

* определение условий найма, труда и его оплаты;

* мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

* обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

* реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

* контроль за безопасностью труда Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации: [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. — 2007. — №6. — С. 24; Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие: [Текст] / под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2006. — С. 456 — 457..

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства Маковская, Н. Квалификационная диагностика: [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. — 2006. — №5. — С. 39..

Итак, трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений. В этой связи возросла важность анализа использования трудовых ресурсов предприятия, цель которого состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Перейдем к исследованию направлений анализа использования трудовых ресурсов.

1.2 Направления анализа использования трудовых ресурсов

Разнообразие структуры кадров предприятия, различия их функций предполагает наличие различных направлений в анализе трудовых ресурсов предприятия. В литературе Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / Г.В. Савицкая. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 232. приводится следующий перечень направлений анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. Анализ использования рабочей силы: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ уровня квалификации персонала; анализ форм, динамики и причин движения персонала; анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда; анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора; факторный анализ производительности труда; резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда: анализ состава и динамики фонда заработной платы; факторный анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

По всем названным направлениям источниками информации для анализа служат: План по труду, ф. №1-Т «Отчёт по труду», ф. №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.

Рассмотрим подробнее содержание названных выше направлений анализа трудовых ресурсов предприятия.

1. Анализ использования рабочей силы.

Численность работников предприятия (организации) — это параметр, характеризующий состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В списочную численность включают наемных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (на 1-е или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают так: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.

Состояние кадров на предприятии характеризуют при помощи следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров (Кв) — отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кв = Рув / Р (1.1);

2) коэффициент приема кадров (Кп.к) — отношение работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кп.к = Рп / Р (1.2);

3) коэффициент стабильности кадров (Рпост) — отношение количества постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях: Кс.к = Рпост / Р (1.3);

4) коэффициент текучести кадров (Кт.к) — определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период: Кт.к = Рнув / Р (1.4).

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: [Текст] / К. Глушанок // Человек и труд. — 2009. — №1. — С. 22..

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии: [Текст] / И. Селин // Человек и труд. — 2009. — №11. — С. 39..

При анализе численности рабочей силы надо учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек — к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих х Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

тарифный = ——————————————. (1.5)

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: дать общую оценку полноты использования рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Эффективность фонда рабочего времени зависит от: изменения среднесписочной численности рабочих; изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим; изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год), средней продолжительности рабочего дня.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня — величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: невыход работников на работу с разрешения администрации организации; неявки работников на работу по болезни; прогулы; отсутствие материалов на рабочих местах; отключение электроэнергии; забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов; аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, — это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

После анализа потерь рабочего времени целесообразно рассмотреть непроизводительные затраты по оплате труда, методика расчета которых заключается в следующем: 1) определяется удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции; 2) исчисляется сумма заработной платы в себестоимости забракованной продукции путем умножения себестоимости забракованной продукции на удельный вес заработной платы в себестоимости произведенной продукции; 3) устанавливается удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции за минусом материальных затрат; 4) определяется сумма заработной платы рабочих, занятых исправлением брака, для чего затраты, связанные с исправлением брака, умножаются на удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции за минусом материальных затрат; 5) исчисляется заработная плата рабочих в себестоимости забракованной продукции и в расходах, пошедших на его исправление; 6) определяется среднечасовая зарплата путем деления заработной платы рабочих на фактический фонд рабочего времени (в часах); 7) исчисляется рабочее время, которое затрачено на изготовление забракованной продукции и исправление брака, путем деления суммы заработной платы рабочих в стоимости забракованной продукции и в расходах, пошедших на его исправление, на среднечасовую заработную плату.

2. Анализ производительности труда.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

Производительность труда — это наглядный и объективный показатель, определяющий рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используют 2 основных показателя:

1) выработка (В) — это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

В = ТП/ССЧ (1.6)

где ТП — объем товарной (валовой или реализованной продукции), руб.;

ССЧ — среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;

2) трудоемкость (Т) — это затраты времени на производство единицы продукции:

Т = ВР/ПР (1.7)

где ВР — количество отработанного времени, чел.-ч;

ПР — объем произведенной продукции, шт.

Темпы роста производительности труда — это отношение прироста абсолютной производительности к ее базовому значению:

? ПТ = (Qп — Qб) / Qб (1.8)

где Qп, Qб — абсолютная производительность в планируемом и базовом периоде.

Различают три основных метода измерения производительности труда Савицкая, Г.В. Указ. соч. — С. 234.:

1) при использовании натурального метода производительность труда определяется как отношение объема продукции в физических единицах (например, в тоннах) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод показывает количество продукции, вырабатываемой 1 работающим в единицу времени. Практические возможности использования этого показателя ограничены объектами, которые производят однородную продукцию. Большинство предприятий имеют широкий ассортимент продукции. Не учитывают натуральные показатели и различий в качестве продукции;

2) при использовании трудового метода объем продукции исчисляется в нормо-часах с использованием показателя снижения трудоемкости выпускаемой продукции. Трудовой метод позволяет соизмерять затраты труда на производство различных видов продукции. Но эффективность этого метода требует в качестве обязательного условия высокий уровень нормирования труда, развитую нормативную базу. В связи с этим трудовой метод используют для измерения производительности труда основных производственных рабочих, которые изготавливают разнородную продукцию, поскольку затраты их труда всегда нормируются;

3) стоимостный метод является наиболее универсальным. Здесь уровень производительности труда определяют путем деления объема продукции в ценовом выражении на численность промышленно-производственного персонала. Этот метод прост, позволяет обобщать разнородную продукцию, приемлем для исчисления сводных показателей от предприятия до промышленности в целом. Недостатки этого метода: 1) стоимостная оценка объема продукции в значительной мере подвержена влиянию изменения удельного веса затрат прошлого труда в общих затратах на производство и реализацию продукции; 2) цены, в которых исчисляется объем продукции, периодически подвергаются изменениям; 3) цены, по которым предприятия реализуют ту или иную продукцию, не всегда пропорциональны трудовым затратам на ее производство. Поэтому предприятия зачастую заинтересованы в увеличении выпуска дорогостоящей, более выгодной продукции и в уменьшении выпуска дешевой, хотя и необходимой продукции.

Какой-либо из рассмотренных методов измерения производительности труда не является универсальным. Лучший — тот, который меньше всего реагирует на факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллективов.

Трудоемкость продукции является показателем производительности труда, характеризующим произведенные затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость продукции измеряется в нормо-часах.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Так как показатель трудоемкости продукции требует объективного нормирования труда и затрат на единицу производимой продукции всех категорий работающих, то на практике этот показатель не имеет широкого применения, а нормативная база трудоемкости создается в организации только в ряде случаев по основным рабочим.

Целью анализа трудоемкости продукции является изучение динамики трудоемкости продукции с выявлением причин, оказавших влияние на уровень производительности труда.

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия, представлена на рис. 1 (приложение 1).

Анализ трудоемкости продукции был бы более эффективен в случае, если бы этот показатель сравнивался с аналогичными показателями других организаций, что нереально в условиях рыночной экономики из-за необходимости соблюдения коммерческой тайны Зарецкий, А. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности: [Текст] / А. Зарецкий // Человек и труд. — 2009. — №6. — С. 29..

3. Анализ оплаты труда.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение ?ФЗПа определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

?ФЗПа = ФЗПф — ФЗПпл (1.9)

Но абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ?ФЗПот. Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства — это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

?ФЗПот = ФЗПф — (ФЗПпер.пл. Кпп + ФЗПпост.пл.) (1.10)

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис. 2 (приложение 1).

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

(1.11)

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы данные: а) о фонде заработной платы: по плану; по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре; по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру; фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда; фактически; б) об отклонении от плана: абсолютном и относительном. Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам, приведенным в специальной литературе Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / ред. В.Я. Поздняков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 222 — 223; Шеремет, А.Д. Указ. соч. — С. 178; Экономика предприятия: учебник для вузов: [Текст] / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 5-е изд. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — С. 423 — 424..

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис. 3 (приложение 1). По этой схеме модель будет иметь следующий вид:

(1.12)

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для этого важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы Береславская, В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда: [Текст] / В.А. Береславская и др. // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — №14. — С. 35..

В заключение отметим, что на основе проведенного анализа возможно разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для современных предприятий первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда. Неуклонный рост производительности труда — важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

Глава 2. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО «Термостепс»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Термостепс» — холдинг, специализирующийся на изготовлении и монтаже теплоизоляции Все данные о предприятии взяты с Интернет-сайта: http://www.termosteps.ru.. В холдинг входят семь заводов, расположенных на европейской территории России от Ярославля до Омска, в том числе ВЗТИ «Термостепс», общий объем производства которых — более 2,5 млн. кубометров изоляционных материалов в год. Продукция ОАО «Термостепс» — теплоизоляция на основе шлакового сырья и базальтовых пород. Кроме того, в холдинг входят восемь предприятий строительно-монтажного направления. Выручка ОАО «Термостепс» за 2011 г. составила 395,386 млн. рублей. На своих предприятиях «Термостепс» внедряет передовые технологии и осуществляет масштабную модернизацию производства, ежегодно направляя на это 20 млн. евро.

Подчеркнем, что в настоящей работе мы будем рассматривать организацию труда персонала не в целом ОАО «Термостепс», а лишь его Волгоградского филиала ВЗТИ «Термостепс».

Полное наименование организации — «Волгоградский завод теплоизоляционных изделий „Термостепс“» (ВЗТИ «Термостепс»). Адрес: 400075, г. Волгоград, ул. Краснополянская, 13.

ВЗТИ «Термостепс» является преемником Государственного союзного Сталинградского завода минеральной ваты, который был основан 20 февраля 1948 г. В 1992 г. завод приватизируется, образуя филиал ОАО «Термостепс».

Последующие годы проходили под знаком технического перевооружения и модернизации производства при активном содействии ведущих НИИ и природоохранных комитетов города и области. В 2004 г. была введена в эксплуатацию новая технологическая линия по производству минераловатных плит на синтетическом связующем. Линия создана по технологии и на оборудовании итальянской фирмы «GAMMA MECCANICA».

Производимый строительный материал — теплоизоляция из базальтового волокна. Объем производства в натуральных величинах — 24 тыс. тонн/год.

Волгоградский завод рассчитан на выпуск 240-260 тысяч кубометров теплоизоляционных материалов в год — это приблизительно 12% от объема производства холдинга «Термостепс». У волгоградского предприятия обширный рынок сбыта продукции: Воронежская, Ростовская, Саратовская, Тамбовская области, Краснодарский край и другие регионы юга и центра России. На долю волгоградцев приходится 35-40% выпускаемых в стране изделий на основе базальта, поскольку они производятся немногими предприятиями.

В Волгограде ВЗТИ «Термостепс» предлагает продукцию собственного производства по ценам производителя.

В составе основного производства ВЗТИ «Термостепс» — две технологические линии по производству теплоизоляционных материалов на основе минеральной ваты. Теплоизоляционные материалы из минеральной ваты на основе тонкого базальтового волокна используется в качестве огнезащитной тепловой изоляции на энергетических предприятиях России, в том числе и на АЭС, с температурой изолируемых поверхностей до 1100 ^оС. Внешняя изоляция позволяет устранить появление конденсата (точка росы) внутри здания. Теплоизоляционные минераловатные материалы с повышенной температуростойкостью производят из тугоплавких горных пород базальтовой группы.

Разделение труда работников ОАО ВЗТИ «Термостепс» предусматривает определенную расстановку работников для выполнения производственных операций, определение функциональных обязанностей каждого работника. трудовой рабочий заработная плата

Итак, ОАО ВЗТИ «Термостепс» может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие уставным целям и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своего основания фирма занимается исключительно изготовлением и монтажом теплоизоляции. Для осуществления своей деятельности в ОАО ВЗТИ «Термостепс» создана соответствующая организация труда.

2.2 Анализ численности и движения рабочей силы

Составим таблицу данных по среднесписочной численности персонала организации (см. табл. 1).

Из табл. 1 можно сделать вывод, что организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается.

Фактически же численность всего персонала в 2011 г. ниже лимита на 3 человека, или 0,3%; в то же время лимит численности рабочих превышен на 7 человек, или 0,9%. Но это превышение не повлияло на общий лимит численности в связи со снижением лимита численности инженерно-технических работников (ИТР) на 8 человек, или 5,1%. Аналогичные тенденции имели место и в 2009-2010 гг.

Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР — к ухудшению работы технических служб организации.

Из сравнения данных, полученных в 2011 и 2010 гг., можно сделать следующие выводы:

— фактическая численность всего персонала увеличилась на 1 работника, а по ИТР — на 4 работников;

— количество рабочих сократилось на 4 человека.

Таблица 1

Среднесписочная численность персонала ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2009-2011 гг., чел.

Показатели	Лимит численности	Фактически	Отклонения фактических данных
		2011 г.	2010 г.	2009 г.	от лимита	от предыдущего года
					количество	%	количество	%
					2011 г.	2010 г.	2009 г.	2011 г.	2010 г.	2009 г.	2011/2010	2010/2009	2011/2010	2010/2009
1. Количество всего персонала организации	1030	1027	1026	1025	-3	-4	-5	-0,3	-0,4	-0,5	+1	+1	+0,1	+0,1
2. ППП	985	984	985	983	-1	0	-2	-0,1	0	-0,2	-1	+2	-0,1	+0,2
в том числе: рабочие	775	782	786	785	+7	+11	+10	+0,9	+1,1	+1,0	-4	+1	-0,5	+0,1
ИТР	157	149	145	146	-8	-12	-11	-5,1	-5,8	-5,7	+4	-1	+2,8	-0,68
служащие	51	51	53	52	0	+2	+1	0	+3,9	+1,9	-2	+1	-3,8	+1,9
Младший обслуживающий персонал	2	2	1	1	0	-1	-1	0	-50	-50	+1	0	+50,0	0
3. Персонал, занятый в непромышленных сферах	45	43	41	42	-2	-4	-3	-4,4	-8,8	-6,6	+2	-1	+4,9	-2,38

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

— количество персонала непромышленной сферы увеличилось по сравнению с предыдущим годом, но все равно еще меньше на 2 человека лимита численности работающих в этой сфере.

Итак, предприятие ОАО ВЗТИ «Термостепс» практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. Небольшие имевшиеся в 2009 — 2011 гг. отклонения не влияли на общий лимит численности.

2.3 Анализ использования рабочего времени

На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составим баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников (см. табл. 2).

Приведенные в табл. 2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

Таблица 2

Использование рабочего времени в ОАО

ВЗТИ «Термостепс» в 2010-2011 гг.

Показатели	План на отчетный год (по численности — лимит)	Фактически	Отклонения фактических данных
			от плана	от предыдущего года
		за отчетный 2011 г.	за предыдущий 2010 г.	Абсолютная сумма	%	абсолютная сумма	%
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выпуск продукции (тыс. руб.)	13 736	14 389	12 344	+653	+4,7	+2 045	+16,6
2. Среднегодовая численность рабочих, чел.	775	782	786	+7	+0,9	-4	-0,5
3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс. чел.-дн.)	174,1	174,4	172,2	+0,3	+0,2	+2,2	+1,3
4. Отработано человеко-часов (тыс. чел.-час.)	1 418,9	1 417,1	1 416,6	-1,8	-0,1	+0,5	+0,04
5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3 : п.2)	224,6	223,0	219,1	-1,6	-0,7	+3,9	+1,8
6. Дневная выработка рабочего, руб. (п.1 : п.3)	78-90	82-51	71-68	+3,61	+4,6	+10,83	+15,1
7. Часовая выработка рабочего, руб. (п.1 : п.4)	9-68	10-15	8-71	+0,47	+4,9	+1,44	+16,5
8. Продолжительность рабочего дня (час.) (п.4 :п.3)	8,2	8,1	8,2	-0,1	-1,2	-0,1	-1,2
9. Отработано одним рабочим за год (час.)(п.4 : п.2)	1 831	1 812	1 802	-19	-1,0	+10	+0,6

в) один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) уменьшение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило: за счет целодневных потерь — 126 руб. (78 руб. 90 коп. х 1,6); за счет внутрисменных потерь — 216 руб. (9 руб. 68 коп. х 0,1 х 223 дн.).

Итого в расчете на 1 рабочего потери по выпуску продукции составили 342 руб. (126 руб. + 216 руб.), а общая сумма уменьшения выпуска продукции за счет недоиспользования рабочего времени составила 267 тыс. руб. (342 руб. х 782 чел.);

д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 4,6 и 4,9%, за счет чего получена дополнительная продукция;

е) по сравнению с 2010 г. в 2011 г. один рабочий работал больше на 3,9 дня, или на 1,8%. Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с 2010 г., что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 1,9% исходя из следующего расчета — 342 руб. : (82,51 руб. х 223 дн.) х 100.

В ОАО ВЗТИ «Термостепс» внутрисменные потери рабочего времени составили 17,4 тыс. часов (174,4 тыс. час. х 0,1), а сверхурочно отработано 2 тыс. часов. В расчете на одного рабочего дополнительное увеличение рабочего времени равно 20 час. ((17,4 тыс. час. — 2 тыс. час.) : 782 чел.).

Так как фактически один рабочий отработал за год 1812 часов, то при ликвидации 20 часов потерь его рабочее время увеличится на 1,1% (20 час. : 1812 час. х 100).

Рассмотрим результаты анализа использования фонда рабочего времени (см. табл. 3).

Таблица 3

Результаты анализа использования фонда рабочего времени в ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2011 г.

Показатели	План	Факт	Отклонения
1. Общее количество человеко-часов всех рабочих, отработанных за год (тыс. чел.-час.)	3159	2972	-187
2. Количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год (тыс. чел.-дн.)	405	391	-14
3. Среднесписочная численность рабочих (чел.)	2000	1991	-9
4. Продолжительность рабочего года (дн.) (п.2 : п.3)	202,5	196,4	-6,1
5. Продолжительность рабочего дня (час.) (п.1 : п.2)	7,8	7,6	-0,2

Итак, данные расчетов показывают, что в ОАО ВЗТИ «Термостепс» имелись в 2010-2011 гг. недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

2.4 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции

Рассмотрим следующую таблицу роста производительности труда (см. табл. 4).

Таблица 4

Рост производительности труда в ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2010-2011 гг.

Показатели	Плановые показатели на 2011 г. (по численности — лимит)	Фактически	Отклонения фактических данных
		за 2011 г.	за 2010 г.	в абсолютной сумме	в %
		За год	В месяц	За год	В ме-сяц	от плана	от 2010 г.	от плана	от 2010 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Объем выпуска продукции (тыс. руб.)	13 736	14 389	1199,083	12 344		+653	+2 045	+4,7	+16,6
2. Среднесписочная численность работников ППП (чел.)	985	984	—	985	—	-1	-1	-0,1	-0,1
в том числе рабочих	775	782	—	786	—	+7	-4	+0,9	-0,5
3. Среднегодовая выработка — на одного работника ППП (тыс.руб.)	13 945	14 623	1218,583	12 532	1044,33	+678	+2 091	+4,9	+16,7
— на одного рабочего (тыс.руб.)	17 724	18 400	1533,33	15 705	1308,75	+676	+2 695	+3,8	+17,2

Из рассмотрения приведенных в табл. 4 данных можно сделать вывод, что объем производства по выпуску продукции вырос на 4,7% и увеличился в организации по сравнению с предыдущим годом на 16,6% за счет роста производительности труда работающих, так как фактическая среднесписочная численность ППП уменьшилась как по сравнению с плановым показателем, так и с предыдущим годом на 0,1%.

Для более детального анализа целесообразно рассчитать показатель выработки, приходящийся на одного рабочего.

Влияние дополнительной численности рабочих (работающих) на выполнение плана по объему выпуска продукции (в стоимостном выражении) определяется путем умножения плановой выработки, приходящейся на одного рабочего, на абсолютное отклонение их фактической численности от планового показателя. По этой причине увеличение выпуска продукции произошло на 124 тыс. руб. (17 724 руб. х 7 чел.).

Степень влияния производительности труда на объем выпуска продукции устанавливается путем умножения абсолютного отклонения от плана выработки в расчете на одного рабочего (работающего) на их фактическую среднесписочную численность. По данным, приведенным в табл. 4, в результате роста производительности труда рабочих выпущено дополнительной продукции на сумму 529 тыс. руб. (676 руб. х 782 чел.).

Общий рост объема выпущенной продукции составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности — 124 тыс. руб. и роста производительности труда — 529 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 81% сверхплановой продукции (529 тыс. руб. х 100 : 653 тыс. руб.).

В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника ППП на выполнение плана по объему выпуска продукции.

При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение рабочими (бригадами) норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки, установить удельный вес рабочих, которые работают по технически обоснованным нормам выработки, в среднесписочной численности организации.

Состояние нормирования труда рабочих характеризуется также отношением времени работы по технически обоснованным нормам к общему количеству времени, отработанному всеми рабочими-сдельщиками.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

Так, например, если в плане по росту производительности труда (или по сравнению с прошлым годом) предусмотрено выполнение норм выработки в среднем на 120%, а фактически рост составил 124,2%, то можно сделать вывод, что план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 3,5% ((124,2% — 120%) : 120% х 100). Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 68%, перевыполнение плана часовой выработки в расчете на каждого рабочего будет равно 2,4% (3,5% х 68% : 100).

Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (см. табл. 5).

Таблица 5

Изменения уровня трудоемкости продукции в ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2010-2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Рост уровня в %
		план	факт	план к 2010 г.	факт к 2010 г.	факт 2011 г. к плану
1. Выпуск продукции (тыс. руб.)	12 344	13 736	14 389	111,3	116,6	104,7
2. Отработано всеми рабочими человеко-часов (тыс. чел.-час.)	1416,6	1418,9	1417,1	100,2	100,0	99,9
3. Удельная трудоемкость на 1 руб. (час.) (п.2 : п.1)	0,1148	0,1033	0,0985	87,1	85,8	95,3
4. Среднечасовая выработка (руб.)	8-71	9-68	10-15	111,1	116,5	104,8

Согласно данным, приведенным в табл. 5, фактическая трудоемкость уменьшилась в 2011 г. по сравнению с плановым показателем на 4,7% и с 2010 г. — на 14,2%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась. Это означает, что трудоемкость — обратный показатель выработки.

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

Целью анализа использования фонда заработной платы является установление причин перерасхода фонда заработной платы по сравнению с планом и с данными прошлого года.

Рассмотрим следующую таблицу (см. табл. 6).

Таблица 6

Анализ использования фонда заработной платы в ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2010-2011 гг.

Показатели	План на 2011 г.	Фактически	Отклонение фактических данных
		2011 г.	2010 г.	от плана	от 2010 г.
				Абс. зн-ние	%	Абс. зн-ние	%
1. Фонд заработной платы (тыс. руб./мес.).	18 040	18380	17170	+340	+1,9	+1210	+7,0
в том числе:ППП	17 500	17 860	16 620	+360	+2,1	+1240	+7,5
из ППП: рабочих	14 580	15 290	14 060	+710	+4,9	+1230	+8,7
ИТР	2 360	2 030	2 010	-330	-14,0	+20	+1,8
служащих	550	520	530	-30	-5,5	-10	-1,9
2. Фонд заработной платы непромышленного персонала (тыс. руб./мес.).	540	520	550	-20	-3,7	-30	-5,5
3. Средняя заработная плата (руб./мес.):
одного работника ППП	17 770	18 150	16 870	+380	+2,1	+1280	+7,6
одного рабочего	18 810	19 550	17 890	+740	+3,9	+1660	+9,3
одного ИТР	15 030	13 620	13 860	-1410	-9,4	-240	-1,7
одного служащего	10 780	10 200	10 000	-580	-5,4	+200	+2,0
одного работника непромышленного персонала	12 000	12 090	13 410	+90	+0,8	-1320	-9,8
4. Выпуск продукции (тыс. руб./мес.).	137 360	143 890	123 440	+6530	+4,7	+20450	+16,6
5. Расход заработной платы на 1 руб. продукции (руб.)	12-74	12-41	13-46	0-33	-2,6	-1-05	-7,8

В табл. 6 норматив заработной платы на 1 руб. продукции равен 12 руб. 74 коп. (17 500 тыс. руб. : 137 360 тыс. руб. х 100). Фактически же заработная плата на 1 руб. выпущенной продукции составила 12 руб. 41 коп. (17 860 тыс. руб. : 143 890 тыс. руб. х 100), то есть стала меньше на 0,33 руб. (12 руб. 41 коп. — 12 руб. 74 коп.), или на 2,6%.

На весь фактический выпуск продукции сверхплановая экономия составила 475 тыс. руб.

Если у организации имеет место превышение фактической заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции против плана, возникает необходимость установления причины допущенного перерасхода.

Из табл. 6 можно также сделать вывод, что абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 340 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 360 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим — 710 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы. Для определения влияния каждого фактора необходимо произвести расчеты. Покажем это на примере ППП:

а) за счет сокращения численности персонала абсолютный фонд заработной платы уменьшился на 18 тыс. руб. (1 х 18150 руб.), где 1 — сокращение численности ППП, а 18150 руб. — средняя заработная плата одного работника ППП;

б) за счет увеличения средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 378 тыс. руб. (380 (а точнее 384) руб. х 985 чел.), где 380 — увеличение средней заработной платы против плана, а 985 — плановая численность ППП.

Итого абсолютный перерасход фонда заработной платы составил 360 тыс. руб. (384 тыс. руб. — 18 тыс. руб.).

Аналогичным методом осуществляются расчеты фонда заработной платы по всем категориям работников.

За счет превышения численности рабочих по сравнению с лимитом на 7 человек фонд заработной платы увеличился на 137 тыс. руб. (19550 руб. х 7 чел.), а за счет роста средней заработной платы на 740 руб. фонд заработной платы увеличился на 573 тыс. руб. (775 чел. х 740 руб.). В общем итоге произошло увеличение фонда заработной платы по рабочим на 710 тыс. руб. (137 тыс. руб. + 573 тыс. руб.).

По ИТР абсолютная экономия заработной платы в большей мере была достигнута за счет снижения средней заработной платы на 220 тыс. руб., чем за счет сокращения численности работников (110 тыс. руб.).

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы допущен в организации в основном за счет увеличения средней заработной платы рабочих, в то время как численность ИТР и служащих не только не превосходила плановый показатель по штатному расписанию, но и была меньше планового показателя.

Однако на основе данных об абсолютном перерасходе фонда заработной платы нельзя делать вывод о наличии необоснованного перерасхода по заработной плате, поскольку план выпуска продукции за отчетный период организацией перевыполнен.

В этом случае следует определить размер относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы ППП и рабочих. Эта экономия исчисляется путем сопоставления скорректированного планового фонда заработной платы ППП в зависимости от выполнения плана по выпуску продукции с учетом коэффициента пересчета заработной платы на 1 руб. продукции с фактическим фондом заработной платы. В нашем случае коэффициент пересчета составляет 0,5.

При перевыполнении плана по выпуску продукции на 6530 тыс. руб. и нормативе заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции 12,74 руб. скорректированный плановый фонд заработной платы ППП составит:

6530 тыс. руб. х 12,74 руб. х 0,5

(1750 тыс. руб. + ———————————) = 17910 тыс. руб.

Исключив из фактического фонда заработной платы (17860 тыс. руб.) скорректированную заработную плату (17910 тыс. руб.), получим относительную экономию, которая равна 50 тыс. руб., или расчет производится следующим образом:

17500 тыс. руб. х (100 + 4,7% х 0,5)

(————————————) = 17910 тыс. руб.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП (см. табл. 7).

Таблица 7

Отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП в ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2011 г.

Показатели	2011 г.
	по плану	фактически
1. Темпы прироста на одного работника ППП (%): а) производства продукции	11,3	16,6
б) фонда заработной платы	5,3	7,5
2. Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (п.1″б» : п.1″а»)	0,47	0,45

Из табл. 7 можно сделать вывод, что показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта (0,45 — 0,47), что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В ОАО ВЗТИ «Термостепс» в 2011 г. план производительности труда выполнен, фактическая заработная плата на 1 руб. продукции ниже установленного норматива.

2.6 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В ОАО ВЗТИ «Термостепс» имеются следующие пути повышения производительности труд.

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья — повышение извлекаемости полезной составляющей из шлакового сырья и базальтовых пород их при том же объеме, что увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда.

2. Снижение затрат сырья на всех этапах хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

3. Дальнейшая механизация и автоматизация производственных процессов.

Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижаются трудозатраты, что также прямо повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.

7. Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства. Так, имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали рост средней заработной платы.

9. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

В ОАО ВЗТИ «Термостепс» также имеются следующие направления совершенствования стимулирования и оплаты труда персонала.

Необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах компании» для всего персонала.

Следует разбить заработную плату работников на части. Ведь система вознаграждений, которая используются в организации, складывается из трех элементов — основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

· Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

· Описание и анализ рабочих мест (должностей).

· Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

· Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

· Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат — формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Категоризация персонала компании — на этом следует выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Классификацию рабочих мест (должностей) в ОАО ВЗТИ «Термостепс» следует произвести по методу балльных оценок с использованием факторных точек.

Сначала получают описания рабочих мест (должностей), разрабатывают должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подвергают описания должностей. Нужно выделить ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (обычно делают 3-4 ступени). Таким образом, получают 16-ти разрядная сетка, в которую умещаются 7 категорий должностей (табл. 1.1 в приложении 2).

Для каждого разряда устанавливается разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Поскольку это производственная компания, то основная профессия — это рабочий. Должности рабочего установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды — меньше единицы.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы следует использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе оригинальных технологий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.

Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Определим эффективность предлагаемых мероприятий по формуле:

Э% = (а1-а2)+(У/В1-У/В2)В2-(ЕнКдоп) (2.1)

где Э% — годовая экономия;

а1 и а2 — условно-переменные затраты в себестоимости единицы продукции до и после внедрения мероприятия (а1 = 31,45, а2 = 29,34);

У — годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всей выпускаемой продукции (40% от выручки);

В1 и В2 — объем производства до и после внедрения мероприятий (В1 = 143 890 тыс.руб./мес. (см. табл. 6); В2 = 150 000 тыс.руб./мес. (прогнозируемый объем));

Кдоп — дополнительные капитальные вложения для внедрения мероприятия (планируемая сумма 20 000 тыс.);

Ен — нормативный экономический эффект (0,15).

Тогда: Э% = (31,45-29,34) + (60000/143890 — 60000/150000)/150000 — (0,1520000) = 21 %.

Это означает, что без учета фактора времени и упущенной выгоды, страховки и минимально установленной доходности проекта эффективность инвестиций составит примерно 21%, т.е. фирма, затратив на проект 100 денежных единиц, получит от его реализации доход в размере 121 денежных единиц. Это достаточно высокий показатель, что свидетельствует о значительной эффективности разработанных мероприятий.

Заключение

Трудовые ресурсы — это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства.

Цель анализа использования трудовых ресурсов предприятия состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия проводится по следующим направлениям:

В настоящей работе по данным направлениям мы провели анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО ВЗТИ «Термостепс».

Организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. В 2009 г. имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

Общий рост объема выпущенной продукции в 2011 г. составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности — 124 тыс. руб. и роста производительности труда — 529 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 81% сверхплановой продукции. Фактическая трудоемкость уменьшилась в 2011 г. по сравнению с плановым показателем на 4,7% и с 2010 г. — на 14,2%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась.

Абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 34 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 36 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим — 71 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

Показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта, что свидетельствует об улучшении в 2011 г. против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

На основе проведенного анализа возможно разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для современных предприятий первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда. Неуклонный рост производительности труда — важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

Список литературы

1. Изменение 6/2007 ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (принято и введено в действие Приказом Ростехрегулирования от 18.07.2007 №181-ст // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. — 2008. — №2. — С. 2 — 21.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / ред. В.Я. Поздняков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 615 с.

3. Ананьева, Т.А. Оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски:[Текст]/Т.А.Ананьева//Управление персоналом.-2006.-№2.- С. 15 — 22.

4. Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации: [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. — 2007. — №6. — С. 21 — 26.

5. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие: [Текст] / под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2006. — 590 с.

6. Береславская, В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда: [Текст] / В.А. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Жубрин // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — №14. — С. 34 — 37.

7. Большой экономический словарь // http://slovari.yandex.ru.

8. Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки: [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. — 2006. — №2. — С. 10 — 12.

9. Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд.: [Текст] / Б.М. Генкин. — М.: Норма, 2009. — 700 с.

10. Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: [Текст] / К. Глушанок // Человек и труд. — 2009. — №1. — С. 21 — 24.

11. Зарецкий, А. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности: [Текст] / А. Зарецкий // Человек и труд. — 2009. — №6. — С. 27 — 33.

12. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации: [Текст] / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. — 2010. — №1. — С. 22 — 28.

13. Маковская, Н. Квалификационная диагностика: [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. — 2006. — №5. — С. 36 — 40.

14. Мильнер Б.З. Теория организации: [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 478 с.

15. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: [Текст] / учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2006. — 467 с.

16. Набоко, С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат: [Текст] / С. Набоко // Человек и труд. — 2009. — №11. — С. 21 — 26.

17. Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда: [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. — М.: Высшее образование, 2007. — 590 с.

18. Организация труда персонала: [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 318 с.

19. Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы управления персоналом: [Электронный ресурс] / Е.В. Петров и др. // www.intalev.ru.

20. Пошерстник, Н.В., Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях: [Текст] / Н.В. Пошерстник. — СПб.: Герда, 2008. — 451 с.

21. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / Г.В. Савицкая. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 534 с.

22. Сайт ОАО «Термостепс»: http://www.termosteps.ru.

23. Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии: [Текст] / И. Селин // Человек и труд. — 2009. — №11. — С. 39 — 46.

24. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие: [Текст] / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 192 с.

25. Хухрев, И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции: [Текст] / И. Хухрев // Управление персоналом. — 2006. — №2. — С. 15 — 20.

26. Шеремет, А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / А.Д. Шеремет. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 365 с.

27. Экономика предприятия: учебник для вузов: [Текст] / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 5-е изд. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 690 с.

Приложение 1

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия Источник: Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие: [Текст] / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 89..

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты Источник: Там же. — С. 90..

Рис. 3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков Источник: Там же. — С. 91..

Приложение 2

Таблица 1.1

Классификация рабочих мест (должностей) ОАО ВЗТИ «Термостепс»

Категория персонала	Должности	Интервал оценочных баллов	Разряды
Высшие руководители	Генеральный директор	1000 -800	15-16
Коммерческий директор			15-16
Заместители генерального директора	Финансовый директор	799 — 700	12-14
Зам. по персоналу	12-14
Зам. по продажам	12-14
Средний управленческий персонал	Начальники отделов	699 — 500	10-12
Главный бухгалтер	10-12
Зам. начальников отделов	9-11
Специалисты	Юрист	499 — 300	8-10
Специалист по рекламе	8-10
Специалист по маркетингу	8-10
Бухгалтер	7-10
Экономист	8-10
Программист	8-10
Менеджеры	Ведущий менеджер	299 — 200	8-9
Старший менеджер	7-8
Менеджер	6-7
Офис-менеджер	6-8
Младший персонал	Помощник менеджера	199 -150	3-5
Основные рабочие	3-5
Обслуживающий персонал	Водитель-экспедитор	149 — 100	4-6
Курьер	1
Уборщица	1

Размещено на