Содержание
Введение
1. Теоретические основы кадровой стратегии организации
1.1 Сущность и значение кадровой стратегии организации
1.2 Классификация кадровой стратегии организации
1.3 Критерии оценки кадровой стратегии организации
2. Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере ООО «ТНГ-Групп»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы управления ООО «ТНГ-Групп»
2.3 Анализ кадровой стратегии ООО «ТНГ-Групп»
3. Совершенствование кадровой стратегии организации
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Приложения
Выдержка из текста работы
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации стратегии организации и кадровой политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
В связи с вышеизложенным актуальность не вызывает сомнений.
Цель курсовой работы — оценка стратегии и кадровой политики конкретного предприятия.
В соответствии с этой целью в работе последовательно решались следующие задачи:
— изучить теоретические аспекты стратегии и кадровой политики в организации;
— дать понятие и охарактеризовать основные элементы управления современной организации;
— проанализировать существующую кадровую политику предприятия.
В качестве объекта исследования в работе выступает учреждение МДОУ ЦРР детский сад «Детство».
В качестве предмета исследования в работе выступают стратегия и кадровая политика учреждения.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения.
Данной проблемой занимаются следующие авторы: Виханский В.В., Маслов Е.В., Дж.Томсон, Травин В.В., Щекин Г.В., Дж. Чайлд и др.
Информационной базой работы являются российское законодательство, подзаконные акты и нормативные материалы организаций в сфере трудовых и отношений, периодическая и исследуемая литература по исследуемой теме.
При написании дипломной работы использовались статистические и графические методы исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СТРАТЕГИИ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность стратегии и кадровой политики
Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций — племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками — отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п. [3]
В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.
Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ — начала ХХ? в, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов. [10]
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о чёткой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.
Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:
· внешней и внутренней средой функционирования организации;
· типом стратегии организации, принятой её руководством;
· уровнем планирования;
· открытостью (закрытостью) кадровой политики;
· компенсацией персонала.
Анализ внешней среды состоит из двух частей:
1) анализ микросооружения (состояния экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере туда, политические процессы и т.п);
2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.)
Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.[6]
По типам стратегия организации делится на:
· предпринимательскую стратегию;
· стратегию динамического роста;
· стратегию прибыльности;
· ликвидационную стратегию;
· стратегию круговорота.
Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики. Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочному уровню планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; активную информацию об организации; формирование требований к кандидатам. Для тех же условий, но при закрытой кадровой политики в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персоналов.
Рассмотрим следующее понятие — кадровая политика. Кадровая политика организации — программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.
Необходимо отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. [7]
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.
Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:
· демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
· знание отдельного человека, его потребностей;
· справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала. [2]
Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:
· политика кадрового обеспечения — предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
· политика обучения — обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
· политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
· политика производственных отношений — установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
· политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:
· обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);
· обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);
· оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);
· трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);
· благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).
Компетенция персонала в настоящее время становится центральным понятием всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает работник в данный конкретный период времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из выбранной стратегии персонала. [23]
Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно- психологических стимулов.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации. [14]
Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. [7]
Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:
· обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
· эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
· создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
· стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
· поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.
Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессион……..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008
2. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа.-Минск. Амалфея, 2006.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. — М.: НОРМА-ИНФРА, 2003
5. Воробьев Л.А. Основы управления производством: учебное пособие.- Мн.: НПЖ «Финансы. Учет. Аудит», 1997.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. — М.: Норма, 2003.
7. Голубев Н. По поводу оценки персонала. Журнал «Человек и труд», №4 2007.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007.
9. Екомасов В. В. «Для чего создается кадровый резерв». Журнал «Кадры предприятия» №10, 2007.
10. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и переработанное. — Ростов н /д: «Феникс», 2004.
11. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. — М.: Дело, 2003.
12. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Коротков Э.М., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент, М., Омега-Л, 2007 г.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Изд-во «Евразия», 2004.
15. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №7,2007.
16. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2002.
17. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. — М.: Эксмо, 2001.
18. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2005.
19. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: ГроссМедиа, 2007.
20. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2002.
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2000.
