Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретические основы развития персонала5
1.1 Понятие и необходимость развития персонала5
1.2. Цели, направления и этапы обучения персонала8
Глава 2. Тенденции развития персонала в ООО «Беркут К»13
2.1 Общая характеристика предприятия, его организационная структура13
2.2 Анализ развития персонала в компании ООО «Беркут К»16
2.3 Рекомендации по улучшению24
Заключение34
Список использованных источников38
Выдержка из текста работы
На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.
Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники.
Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.
От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия.
Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.
Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия.
А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Объектом данного исследования является персонал предприятия ЗАО «Тиротекс».
Предметом исследования являются процессы и явления в системе управления персоналом предприятия.
Цель курсовой работы — анализ системы управления персоналом на предприятии с целью предложения путей совершенствования управления персоналом на ЗАО «Тиротекс».
Для достижения цели определены следующие задачи:
1) проанализировать систему управления персоналом
2) раскрыть теоретические и методические аспекты управления персоналом;
3) предложить пути совершенствования управления персоналом на исследуемом предприятии.
Глава I. Теоретические аспекты использования персонала в организациях
1.1 Сущность, состав и структура персонала организации
Трудовые ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала — основа достижения стратегических целей организации.
Эффективное управление трудовыми ресурсами и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал.
Трудовые ресурсы страны — это экономически активная часть трудоспособного населения, работающие пенсионеры и безработные, активно занимающиеся поиском работы.
В экономической науке используются и другие понятия, отражающие различные стороны участия населения в хозяйственной деятельности: кадры, работники, персонал, трудовой коллектив, рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
Персонал, коллектив — это наемные работники, менеджмент и собственники, непосредственно участвующие в процессе производства организации и получающие вознаграждение в виде заработной платы.
Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера.
Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.
Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами.
С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.
Трудовой потенциал — это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.
Количественная характеристика — общая численность персонала на дату или за период.
Качественная — степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы.
Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации.
В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.
В зависимости от своих качественных особенностей (профессионализма, образованности, творческих способностей и др.) представители этих категорий занимают определенные уровни в иерархии организации: работники, специалисты, менеджеры различных уровней, руководители структурных подразделений и организации.
Реализация целей организации возможна при условии единого вектора целевой деятельности всех звеньев коллектива организации.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом — совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности.
Трудовые ресурсы подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники социальной сферы.
По соотношению персонала по профессиям определяется его профессиональная структура, по квалификации — квалификационная, по полу и возрасту — половозрастная.
Структурируется персонал также по общему трудовому стажу, по стажу работы в организации, по уровню образования.
1.2 Методы и пути повышения эффективности труда на предприятии
Методология эффективности использования персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности.
Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Методы использования персонала — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Экономические методы использования персонала становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
Социальные методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.
Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.
На эффективность использования персонала влияют два фактора: экономическая эффективность и социальная эффективность.
Причем между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость.
Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом.
От объективности и точности оценки эффективности использования персонала во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления организацией
1.3 Управление персонала в современных условиях: понятия, цели, задачи, функции, источники информации
«Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.
Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.
Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности.
Также можем выделить следующие компоненты эффективности управления персоналом.
Перспективность, при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексность, при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом.
Оперативность, своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальность, многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простота, чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.
Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научность, разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичность, в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономность, в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованность, взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивость, для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность, управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость, началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.
Вознаграждение, базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы).
Подбор и расстановка, для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров.
Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации
Эффективная занятость, связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией.
Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.
Принципы организации работы с персоналом.
Ротация, временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций.
Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций.
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Концентрация, рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализация, разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих).
Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций.
Параллельность, предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивность (гибкость), означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственность, предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывность, отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность, выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Технологическое единство, система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортность, система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств, для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.
Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.
Коллегиальность управления, профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.
Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
— планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
— набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
— отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
— определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
— профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
— обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
— оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
— повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
— подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
— трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
— занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
Цели управления персоналом
Между целями и функциями существуют определенные различия.
Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Целями управления персонала предприятия (организации) являются:
— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
— повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Задачи управления персоналом.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:
— определение целей и основных направлений работы с персоналом;
— определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
— организацию работы по выполнению принятых решений;
— координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий;
— постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.
В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:
1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
2. Определение способов привлечения персонала.
Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?
В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
3. Маркетинг персонала.
Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.
Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.
Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
7. Мотивация персонала.
Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей.
8. Руководство персоналом.
Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».
9. Управление расходами на персонал.
Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.
10. Организация рабочего места.
Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.
11. Обеспечение оптимального распорядка работы.
Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.
12. Освобождение персонала.
Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства.
13. Кадровое делопроизводство — сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала.
14. Управление информацией о сотрудниках.
Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации.
15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников.
16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.
Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля.
17. Управление конфликтами.
Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.
18. Правовое регулирование трудовых отношений.
Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия.
19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.
20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья.
21. Социальное обеспечение сотрудников.
22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д..
23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала.
25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала.
Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня.
Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.
В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности.
Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.
1.4 Формы и методы проведения анализа обеспеченности предприятия персоналом и его эффективное использование
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по категориям и профессиям.
В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Качественный анализ состава трудовых ресурсов проводится по уровню квалификации, стажу работы, возрасту, образованию и т.д.
Анализ состава по уровню квалификации рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.
При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.
Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
коэффициент текучести кадров (Km):
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
где Р ВП — резерв увеличения выпуска продукции; Р КР — резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Тиротекс»
2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия
ЗАО «Тиротекс» — одно из крупных текстильных предприятий, входящих в концерн легкой и текстильной промышленности Приднестровской Молдавской Республики.
………….
