Стили руководства, Теория организации

Содержание

Введение2

I РАЗДЕЛ «Характеристика стилей руководства» (теоретическая часть)

1.Понятие Стиль руководства.

2.Стили руководства

3.Ситуационный стиль руководства..

4.Факторы формирования стиля…..

5.Вывод по I разделу………………………………………………………………………………………………….3

II РАЗДЕЛ «Состояние и характеристика стилей руководства на примере конкретной организации»

1.Характеристика организации…17

Место расположения

Организационно-правовая форма

Форма собственности, количество собственников

Внутренняя среда организации

Внешняя среда организации

Выгодность положения

2.Характеристика стиля руководства данной организации…..19

III РАЗДЕЛ «Сравнительный анализ теоретического аспекта стилей руководства и реальной ситуации»

1.Сравнительный анализ теоретического аспекта стилей руководства и реальной ситуации………………………………………………………………………………………………………….20

2.Выработка рекомендаций, по улучшению ситуации 21

3.Экономическая эффективность рекомендаций для данной организации…22

Заключение….

Список используемой литературы……23

Выдержка из текста работы

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно — психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально — психологические).

Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

— управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

— направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

— поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

— делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Все выше сказанное и определяет актуальность исследования данной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема стиля управления широко освещается в отечественной и зарубежной литературе. Она нашла отражение в трудах многих ученых, среди которых: М. Альберт, Г.В. Атаманчук, О.С. Виханский, В.Р. Веснин, М. Вудкок, П. Друкер, А.Л. Журавлев, В.И. Кнорринг, Е.И. Комаров, Т. Коно, А.И. Кравченко, Р.Л. Кричевский, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Мак-Грегор, М. Мескон, А.И. Наумов, В. Оучи, Д. Френсис, Ф. Хедоури, П. Херси, А.Г. Шестаков и др.

Цель работы — исследовать и проанализировать стиль руководства и лидерские характеристики руководителя организации ООО «Казанские оконные конструкции».

В соответствии с этой целью в дипломной работе были поставлены и реализованы следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы стилей руководства и личных качеств руководителя предприятия;

— проанализировать стили руководства в ООО «Казанские оконные конструкции»;

— предложить пути совершенствования стиля руководства и личностных качеств руководителей подразделений ООО «Казанские оконные конструкции».

Объектом исследования является предприятие ООО «Казанские оконные конструкции».

Предметом исследования является анализ стиля руководства и лидерских характеристик руководителя организации.

Дипломная работа состоит из введения, основной части — трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Информационной базой работы являлась специальная литература по менеджменту: учебники, учебные пособия, справочная информация, статьи.

Дипломная работа содержит 7 рисунков, 22 таблицы. Общий объем дипломной работы составляет 95 страниц. Список литературы и источников для написания дипломной работы содержит 45 наименований.

1. Теоретические основы стилей руководства и личных качеств руководителя предприятия

1.1 Роль руководителя в системе управления организацией

В условиях становления российского менеджмента и перехода предприятий на международные стандарты и технологии производственной и сервисной деятельности наиболее остро стоит проблема субъектности организации, а также менеджера как субъекта управления. При этом субъектность рассматривается как признак зрелой личности — диалектическое сочетание в ней крайней динамичности и исключительной устойчивости.

Руководитель — субъект в той мере, в какой он использует свой интеллект и способности, подчиняет низшие потребности высшим и строит жизнь в соответствии со своими ценностями и принципами. Таким образом, эффективный менеджер — это зрелая личность с высоким уровнем сознания и самосознания, лидер, преобразующий себя и свою организацию /20, с.54/.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях /17, с.62/.

Руководитель — это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено — руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено — это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам — хозяева организации.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации.

В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием.

В настоящее время выделяют четыре роли руководителя /29, с.35/

1. Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.

2. Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли — оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.

4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.

Более детальную и близкую в к российским условиям классификации ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Основы менеджмента» /32, с.94 — 96/:

1. «мыслитель» — общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

2. «штабной работник» — обработка управленческой информации и составление документации;

3. «организатор» — координация работы сотрудников;

4. «кадровик» — отбор, расстановка, оценка персонала;

5. «воспитатель» — обучение и мотивация персонала;

6. «снабженец» — обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

7. «общественник» — участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

8. «инноватор» — внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

9. «контролер» — контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

10. «дипломат» — налаживание связей с другими учреждениями и их представителями

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Можно выделить следующие функции руководителя /37, с.59/:

1. Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели).

2. Определение и подготовка мероприятий по достижению целей.

3. Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.

4. Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам.

5. Организация деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.

6. Информирование сотрудников.

7. Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п.

8. Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации.

9. Делегирование задач, компетенций, ответственности.

10. Предотвращение и разрешение конфликтов.

11. Распространение специфических для организации ценностей и норм.

12. Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности.

13. Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.

14. Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Функции руководителя выступают основной мерой его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство /36, с.18/. Все эти функции свойственны каждому уровню менеджмента. Однако в зависимости от обстоятельств или при переходе на другую должность основной акцент делается на какую-то одну из них. Чтобы стать эффективным руководителем, нужно уметь хорошо выполнять каждую из этих функций.

Лидерство — это суть руководства. Лидерство осуществляется руководителями всех уровней. Руководители высшего звена несут более высокую ответственность, задавая тон работе всей компании. Менеджер любого звена обязан подавать подчинённым хороший пример, но руководители высшего звена играют ключевую роль. Лидерство предполагает также большой объём воспитательной работы. Поскольку в последнее время превалируют методы работы в команде, то это неизбежно затрагивает руководителей любого уровня.

Основу лидерских функций составляет мотивация подчинённых. Руководитель должен мотивировать своих сотрудников вносить вклад в общее дело компании.

Руководители, которым роль лидера сложна, руководят отстающими организациями, а их сотрудники выполняют лишь минимум требуемой от них работы. Руководители, которые успешно справляются с ролью лидера, руководят ведущими подразделениями, укомплектованными блестящими специалистами, которые осознают свою роль в общей организации процесса и добиваются поставленных задач. Роль лидера в коллективе предполагает умение чётко объяснить сотрудникам, что от них ожидается. Для этого необходимо выбрать оптимальный канал коммуникации и убедиться в том, что подчинённые всё правильно поняли /7, с.85/.

Влияние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя — власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять /14, с.119/.

В новых моделях эффективного управления главным управленческим ресурсом становится авторитет — идеальная представленность субъекта в других людях и только в связи с этим — в самом себе. Механизмы координации, используемые менеджером — это прочные неформальные связи, в основе которых — эмоции, многочисленность каналов общения и доверительный характер отношений. Эмоциональный лидер управляет «смыслом» ситуации, устанавливая эмоциональный стандарт.

Возрастает интерес к исследованию персональной компетентности менеджера — конструкта, обобщающего знания и навыки, вовлеченные в процесс достижения целей и решения проблем. Агрегат специальных свойств его личности составляют управленческие навыки и способности.

Побудительное влияние на профессиональную деятельность менеджера оказывает мотивационно-потребностная сфера его личности. Наиболее важная — квазипотребность власти. Ее исходной генетической базой выступает потребность в свободе, возможность достижения гомеостатического равновесия и безопасности. В зависимости от сочетания компонентов потребности власти, формируются типы личности, и прослеживается закономерность: с увеличением власти менеджера увеличивается и уровень ответственности, а с возрастанием ответственности — уровень тревоги и напряженность труда. Возрастает роль самоидентификации и самооценки руководителя — главнейшей предпосылки управления собой, от которой в наибольшей степени зависят все навыки самоуправления. Типичные проблемы в сфере управления связаны с фундаментальными проблемами самооценки и нарушения баланса приоритетов /26, с.77/.

«Ядро» поведенческой динамики руководителя составляют личностные ценности, играющие крайне важную роль в обретении цельности. Для современного руководителя характерен конфликт этических ценностей между двумя взаимоисключающими целями его деятельности: экономической и социальной. Менеджеры, эффективно разрешающие свои этические проблемы, обладают ясным осознанием собственных ценностей и находятся на необходимом уровне моральной зрелости. Размытие личностных ценностей ведет к ограничению эффективности руководителя (табл. 1.1.1).

Таблица 1.1.1

Характеристика руководителя с размытыми и четкими ценностями /35, с.58/

Размытые личные ценности Четкие личные ценности

Не способен подвергнуть сомнению свои ценности Игнорирует данные, расходящиеся с его ценностями Вообще не относится серьёзно к ценностным проблемам Склонен к непоследовательности Ведёт себя вразрез с декларированными ценностями Не показывает свои взгляды Считает чужие взгляды ложными Жизненная позиция пассивна Не желает занимать твёрдой позиции Избегает установления обратной связи относительно своего подхода Избегает ответственности за свои ценности Не имеет представления о влиянии детского опыта на ценности Часто подвергает сомнению свои ценности Изменяет ценности под влиянием накопленных данных Серьёзно относится к вопросу о ценностях Последователен Ведёт себя в соответствии с декларируемыми ценностями Оглашает свои взгляды для обсуждения Стремится понять чужие взгляды Активен в жизни Твёрдо стоит на своём Стремится к установлению обратной связи Готов отвечать за свои ценности Изучал влияние детского опыта на свои ценности

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя — это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Управленческий труд описывается с позиции различных ролей. На психологическом уровне анализа процесс управления рассматривается в системе «человек — человек», в которой индивид выступает и как субъект, и как объект управления. С этой точки зрения руководство — это особые отношения между людьми. Эффективный стиль руководства будет определяться природой задачи, которую необходимо решать, и характером ситуации, в которой работает менеджер /28, с.91/.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя. Об основные стилях управления (руководства) пойдет речь в п.1.2 и 1.3.

1.2 Стиль руководства: понятие, сущность и факторы, влияющие на стиль

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода «почерк» в действиях менеджера. В литературе часто встречается понятие не стиль управления, а стиль руководства, так как все управление организацией зависит в большей степени от руководящего состава.

Стиль руководства — типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство) /12, с.22/.

Стиль руководства — индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера /19, с.33-36/.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу /4, с.17/.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства /18, с.16-19/:

— требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

— специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

— окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

— особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что «директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей» /8, с.121/.

В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль — одежда мысли», а Бюффон утверждал даже, что «стиль — это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Существует специальная система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто (из семи возможных административных стилей). Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе.

Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили управления — к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Очевидно, администраторы могут действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями /21, с.38/.

1.3 Классификация стилей руководства (Теории развития стилей руководства)

Существуют следующие модели стилей управления:

1. Модель Лайкерта.(классическая модель, как и модель Левина)

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Сосредоточенный на Сосредоточенный на

работе человеке

Стили руководства

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Таблица 1.3.1

Стили руководства Лайкерта /25, с.99-105/

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4

Эксплуататорско-авторитарная Благосклонно-авторитарная Консультативно-демократическая Основанная на участии

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя. Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства.

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

2. Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта (современная модель):

Роберт ……..

Список использованной литературы и источников

I. Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации: закон Российской Федерации от 12.12.1993 г. в ред. ФЗ от 30.12.2008 N 7-ФКЗ // Собрание законодательства РФ. — 2009. — № 4. — Ст. 44.

2. Гражданский кодекс РФ Часть I: от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 30.11.2011 №363-ФЗ) часть II: от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 30.11.2011 №363-ФЗ), часть III: от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 30.06.2008 №105-ФЗ), часть IV: от 18.12.2006 г. №230-ФЗ (в ред. от 08.12.2011 №422-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2012. — №1.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ТК РФ) (в послед. измен. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2012. — №1.

II. Специальная литература:

4. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: учебное пособие. / В.В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 544 с.

5. Архангельский, Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. Монография. / Г.А. Архангельский. — СПб.: Питер, 2010. — 317 с.

6. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. — М., 2008. — 320 с.

7. Беляцкий, Н.П. Управление человеческими ресурсами. / Н.П. Беляцкий. — М.: ФАУинформ, 2009. — 320 с.

8. Бреддик, У. Менеджмент в организации. / У.Бреддик. — М.: Инфра-М, 2010. — 412 с.

9. Вейл, П. Искусство менеджмента / П. Вейл. — М.: Новости, 2009. — 394 с.

10. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. — М.: Юрист, 2008. — 589 с.

11. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2011. — 432 с.

12. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя / М. Вудкок. — М.: Дело, 2009. — 523 с.

13. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 655 с.

14. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. — М.: МНИИПУ, 2012. — 463 с.

15. Евдокиенко, В. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность / В. Евдокиенко // Управление персоналом. — 2009. — №3. — С. 33-35.

16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. / А.П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 544 с.

17. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебное пособие / Г.Б. Казначевская. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 461 с.

18. Комарова, Н. Современные стили управления на предприятиях различной форм собственности / Н. Комарова // Кадровик. — 2010. — №5. — С.16 — 19.

19. Кондакова, Н. Организация уровней управления и проявление лидерских качеств у менеджеров разных уровней / Н. Кондакова // Управление организацией. — 2010. — №3. — С.33 — 36.

20. Кравченко, А.И. Основы менеджмента: управление людьми: учебное пособие для студентов вузов. / А.И. Кравченко, К.А. Кравченко — М.: Академический проект, 2010. — 554 с.

21. Кричевский, Р.Л. Если Вы — руководитель… элементы психологии менеджмента в повседневной работе. / Р.Л. Кричевский. — М.: Дело, 2011. — 357 с.

22. Линчевский, Э.Э. Мастерство управленческого общения: Руководитель в повседневных контактах и конфликтах. / Э.Э. Линчевский. — СПб: Речь, 2010. — 296 с.

23. Маклаков, А.Г. Общая психология: учебник для вузов. / А.Г. Маклаков. — СПб.: Питер, 2009. — 430 с.

24. Малоун, Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. / Т. Малоун. — М.: Олимп-Бизнес, 2008. — 272 с.

25. Маслов, В. О применение стилей управления / В. Маслов // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №5. — С. 99-105

26. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. — СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2012. — 583 с.

27. Минцебрг, Г. Школы стратегий. / Г. Минцебрг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел. — СПб: Питер, 2011. — 336 с.

28. Обозов, Н.Н. Психология менеджмента. / Н.Н. Обозов. — СПб.: Питер, 2008. — 462 с.

29. Образцов, В.И. Лабиринты управления: руководство для менеджеров. / В.И. Образцов. — Калининград: Янтарный сказ, 2011. — 248 с.

30. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. — М.: КРОНУС, 2007. — 366 с.

31. Основы менеджмента: учебное пособие / Под ред Н.И. Кабушкина. — Минск: Новое знание, 2011. — 378 с.

32. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина — М: Центр, 2011. — 841 с.

33. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / Науч. редактор А.А. Деркач. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 298 с.

34. Угольницкий, Г. Структурные особенности систем управления и методы управления / Г. Угольницкий // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — №2. — С.33-39

35. Урбанович, А.А. Психология управления: Учебное пособие. / А. А. Урбанович. — Мн.: Харвест, 2009. — 522 с.

36. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. / Дж.Уитмор. — М.: МАКУБ, 2010. — 168 с.

37. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент: учебник. / В.М. Цветаев. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. — 146 с.

38. Щедровицкий, Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: курс лекций. / Г.П. Щедровицкий. — М.:ЮНИТИ, 2010.- 384 с.

39. Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб: Питер, 2011.- 272 с.

III. Текущий архив предприятия:

40. Устав ООО «Казанские оконные конструкции»

41. Бухгалтерские балансы за 2009 — 2011 гг. ООО «Казанские оконные конструкции»

42. Годовые отчеты кадровой службы за 2009 — 2011 гг. ООО «Казанские оконные конструкции»

43. Положение об организационной структуре ООО «Казанские оконные конструкции»

IV. Источники удаленного доступа

44. — Административно — управленческий портал

45. — Сайт «Международное сообщество менеджеров»