Статистическое изучение трудовых ресурсов и их использование, Статистика

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение3

1. Понятие трудовых ресурсов и задачи их стоимостного изучения на предприятии.4

2. Состав трудовых ресурсов и динамика их численности12

3. Изучение движения трудовых ресурсов21

4. Изучение равномерности использования рабочей силы по сменам23

5. Индексный анализ влияния численности рабочих на выпуск продукции24

6. Корреляционный анализ влияния численность на прибыль27

Заключение30

Список использованной литературы32

Выдержка из текста работы

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.

Выбор темы дипломной работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Проблемам организации производства и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, И. Ансофф, Р. Аткинсон, Г. Беккер, С. Бир, П. Друкер, А. Смит и др. Среди научных трудов российских ученых в данной области можно выделить исследования Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова,
А.Я. Кибанова, Ю.В. Прушинского, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы
О.С. Виханского, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина.

Цель дипломной работы — провести оценку использования трудовых ресурсов в ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») и выявить резервы повышения эффективности их использования.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

— рассмотреть сущность трудовых ресурсов и методику анализа использование трудовых ресурсов);

— проанализировать производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов на примере ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») (изучить кадровый состав предприятия, показатели использования трудовых ресурсов);

-рассмотреть факторы и резервы роста производительности труда;

— провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

— рассмотреть зарубежный опыт эффективного использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования дипломной работы является эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, включающая в себя также выявление резервов и основных направлений улучшения их использования ее повышения.

Объектом исследования является деятельность ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр»).

Источниками информации послужили: данные статистического учета по труду (форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих, социальные и годовые отчеты предприятия.

Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых различных школ и направлений, тематические публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления персоналом промышленных предприятий.

В качестве методов исследования избраны анализ и синтез, методы диалектики, восхождения от общего к частному, анализ литературных источников, широко изучена периодическая литература соответствующего направления. Использованы также методы анализа хозяйственной деятельности предприятия.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе «Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов» раскрываются основные понятия трудовых ресурсов и персонала; рассмотрены показатели, характеризующие эффективное использование персонала.

Во второй главе «Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр»)» проведен анализ производительности труда; дана оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В третьей главе «Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии» исследован зарубежный и отечественный опыт эффективного использования трудовых ресурсов; предложены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1 Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и характеристика персонала

Важнейшим социально-трудовым показателем на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышения оплаты труда, достижения надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль признаны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.

С позиции Зущиной Г. М. трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [17, с.17].

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Деркач Д.И. к трудовым ресурсам относит ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [14, с.94].

По мнению В.И. Петрова, трудовые ресурсы предприятия — это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [36, с.114].

По мнению О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [6, с.16].

Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Табурчака, который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса [7, с. 120].

В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны и нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).

С переходом на рекомендуемого международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, оно делится на: экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состояние трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство на производство продукции должны служить основной расчета потребностей всех категорий работников.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

— в области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

— в области производительности труда — установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Использование трудовых ресурсов организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Важными показателями являются социально-демографические особенности работников и специфика производственной и внепроизводственной среды. К социально-демографическим особенностям работников относятся пол. Возраст, образование, стаж работы, личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение. Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные. К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности. Характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного школьного воспитания, воздействия средств массовой информации и среды проживания.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно — хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Управленческий персонал и специалисты руководят производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. На предприятии производится три вида изделий на одном производственном участке. В состав управленческого персонала, специалистов и служащих входят: директор, главный инженер, начальник участка, инженер-технолог, бухгалтер-экономист, секретарь-делопроизводитель, мастер, кладовщик и техник.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

— основной персонал — рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты — работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

— функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

— специалисты — инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие — технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация — совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности — инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

Таким образом, на предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам.

Списочная численность работников определяется как полусумма данных о их наличии на начало и конец отчетного периода.

Тсп =(Тн +Тк) : 2 (1.1)

где Тн — численность работников на начало периода;

Тк — численность работников на коней периода.

Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.

Чя = Чфакт, (1.2)

где Чфакт — число работников, которые фактически приходят на рабочие места в течение суток.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность персонала за месяц рассчитывается по формуле:

СЧрМ = СЧрМП + СЧрМНП, (1.3)

где СЧрМ — среднесписочная численность за месяц;

СЧрМП — среднесписочная численность сотрудников, работающих полный рабочий день;

СЧрМНП — среднесписочная численность сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влияет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения администрации (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине перехода с одного предприятия на другое.

— показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда.

Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда рассчитываются по следующим формулам:

Среднегодовая производительность рассчитывается по следующей формуле:

w =Q/ T (1.4)

где w — выработка продукции;

— трудоемкость;

Q — объем выпуска продукции;

T — затраты рабочего времени.

Среднедневная производительность определяется по формуле (1.5):

wдн = Q : отр.чел/дней (1.5)

Среднечасовая производительность рассчитывается по формуле (1.6):

wчас = Q : отр.чел/час (1.6)

Индекс производительности труда равен произведению индексов удельного веса рабочих, среднего числа дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда рабочих:

I= : =, (1.7)

где i_w-индивидуальный индекс производительности труда;

q₀ и q₁— выработка продукции данного вида в натуральном выражении в базисном и отчетном периодах;

Т₀ и Т₁ — затраты рабочего времени на производство всей продукции соответственно в базисном и отчетном периодах.

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Показатели развития трудового потенциала — они отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование.

Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Итак, трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого предприятия. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

1.3 Методика анализа производительности труда

В современных условиях особое значение имеет анализ использования трудовых ресурсов предприятия, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Рисунок 1.2 — Взаимосвязь факторов, определяющих эффективность труда работников предприятия

Цель анализа использования трудовых ресурсов — поиск резервов повышения производительности труда, работников определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

— анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Факторы определяющие эффективность труда работников предприятия. представлены на рисунке 2.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Он определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему, по выбытию и по общему обороту. Они могут быть определены по формулам:

— коэффициент оборота по приему рабочих рассчитывается по формуле:

(1.8)

— коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле (1.9):

(1.9)

— коэффициент по общему обороту определяется по формуле (1.10):

(1.10)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

(1.11)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

Рабочее время выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основании баланса рабочего времени, основные составляющие которого представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Основные показатели баланса рабочего времени на одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Календарный	Т_к	Т_к = 365 дней	t_вых -время выходных и праздничных дней
Номинальный(режимный)	Т_ном	Т_ном = Тк- t_вых	t_неяв — дни неявок; отпуска, по болезни, по решению админист-рации, прогулы и проч.
Явочный	Т_яв	Т_яв = Т_ном— t_неяв	t_вп — время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных льготных часов
Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп = Тяв *( t — tвп)	t — номинальная продолжительность рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. такой анализ подводиться по каждой категории работников. По каждому производственному подразделению и по предприятию в целом.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д *t (1.12)

где ЧР — численность рабочих

Д — количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год

t — средней продолжительности рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени (Тпот): целодневные (Д пот) и внутрисменные (t_П_ОТ):

Д пот = (Д_Ф — Д_ПЛ)*ЧР_Ф*t_ПЛ(1.13)

t_П_ОТ = (t_Ф — t_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф(1.14)

Тпот = Д пот + t_П_ОТ(1.15)

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

— удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

— сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

— удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

— заработную плату рабочих по исправлению брака:

— заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

— среднечасовую заработную плату рабочих:

— рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников — главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Важнейшим показателем производительности труда является выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяются процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой.

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

— дается оценка выполнения плана по производительности труда;

— выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

— определяются резервы роста производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ (1.16)

где Уд — удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

П — продолжительности рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочих;

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

— использование возможностей увеличения объема производства продукции;

— сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Рассмотрев теоретические основы использования трудовых ресурсов, мы установили что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производимой продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат объем продаж продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Далее необходимо провести анализ использование трудовых ресурсов на конкретном предприятии, что будет выполнено в следующей главе работы.

2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр»)

2.1 Общая характеристика производственно — хозяйственной деятельности предприятия

Сервис-студия «Центр» была основана в 1991 году.

В феврале 2006 года — Корпорация «Центр» открыла торговый центр в Нефтекамске.

Корпорация «Центр» — это крупная розничная торговая сеть по продаже бытовой техники, электроники и всех видов мебели на территории Удмуртии, республик Татарстан, Башкортостан, Коми, в Пермском крае, в Кировской и Оренбургской областях. «Центр» — один из лидеров на рынке Удмуртской Республики.

Супермаркет электроники и бытовой техники Корпорации «Центр» расположен в отдельном одноэтажном здании общей площадью 300 квадратных метров. В торговых залах представлено несколько тысяч наименований товаров ведущих мировых производителей.

Корпорация «Центр» — это крупная розничная торговая сеть по продаже бытовой техники, электроники и всех видов мебели на территории Удмуртии, республик Татарстан, Башкортостан, Коми, в Пермском крае и в Кировской области. «Центр» — один из лидеров на рынке Удмуртской Республики.

Огромный ассортимент бытовой техники и электроники — важное, но не единственное преимущество компании. Вот уже шесть лет подряд покупатели магазинов Корпорации «Центр» в разных регионах России пользуются такой уникальной услугой, как рассрочка платежа. Любой товар в Корпорации можно оформить в рассрочку без участия банков, без процентов, без первого взноса и без переплаты.

Миссия компании — предлагать товары ведущих мировых производителей, максимально качественное обслуживание и отличный сервис. Корпорация «Центр» стремится обеспечить жителям регионов достойный уровень жизни. На протяжении многих лет Корпорация стремительно развивается и завоевывает доверие жителей всё новых и новых городов России. Так «Центр» каждый раз подтверждает свои лидирующие позиции.

В Корпорацию «Центр» входит более 70 структурных единиц — более 60 современных торговых центров и гипермаркетов в семи регионах России, управляющий офис, сервисный центр, транспортное подразделение, департамент технической поддержки, охранное предприятие, медиагруппа, рекламное агентство, инвестиционная группа и другие подразделения.

Стратегия деятельности Корпорации «Центр» — работа на опережение.

— постоянное создание новых оригинальных и интересных предложений для покупателей;

— работа по улучшению сервиса, дизайна интерьеров и торгового оборудования;

— расширение торговых площадей;

— регулярное обучение всех сотрудников;

— добрые и долгосрочные отношения с производителями.

Все это и позволяет предлагать населению доступную по цене бытовую технику, электронику и мебель.

Прямые контакты с мировыми производителями, отсутствие в цепочке посредников позволяют предлагать бытовую электронику и мебель ведущих фабрик России, Италии, восточной Азии по низким ценам и гарантировать высокое качество товаров.

Корпорация Центр — это:

— 20 лет на рынке бытовой электроники;

— 7 регионов РФ, где, в том числе и Татарстан;

— более 30 городов.

ВКорпорацию «Центр» входит более 70структурных единиц— более 60 современных торговых центров игипермаркетов в восьми регионах России, управляющий офис, сервисный центр, транспортное подразделение, департамент технической поддержки, охранное предприятие, медиагруппа, рекламное агентство, инвестиционная группа идругие подразделения.

Корпорация «Центр» работает с проверенными и известными производителями бытовой электроники.

Известность торговых марок — гарантия качества и надежности бытовой электроники.

Представим данные о численности персонала, ФЗП в виде таблицы 2.

Таблица 2 — Численность персонала и фонда заработной платы

Показатели	ед. изм.	2007	2008	2009
Среднесписочная численность	чел	35	30	34
Фонд заработной платы	тыс. руб.	1605,6	1414,8	1861,2
Средняя заработная плата в месяц	руб.	3823	3930	4562

Из таблицы видно, что за анализируемый период в деятельности торгового предприятия произошли следующие изменения:

— среднесписочная численность в 2008 году снизилась на 5 чел или на 14,3% по сравнению с аналогичным периодом 2007 года; а в 2009 году увеличилась на 4 человека или на 11,8% по сравнению с 2008 годом.

Благоприятной тенденцией можно назвать увеличение фонда заработной платы с 1605,6 в 2007 до 1861,2 тыс. руб. в 2009 году, а также увеличения средней заработной платы на 739 руб. или 16,2%.

Таким образом, Корпорация «Центр» обладает огромным потенциалом, имеет отлаженную систему работы с клиентами, постоянно совершенствуя уровень сервиса.

2.2 Оценка обеспеченности ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов торгового предприятия начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относиться:

— изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческими персоналом и специалистами;

-обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

-изучения движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Анализ среднесписочной численности проведем с помощью таблицы 3.

Таблица 3 — Динамика среднесписочной численности Корпорации «Центр» за 2007-2009

Категория персонала	Период
	2007	2008	2009
Среднесписочная численность, всего в том числе:	35	30	34
руководители	1	1	1
специалисты	1	1	1
служащие	1	1	1
торгово-операционные работники в том числе:	32	27	31
основные	20	21	23
вспомогательные	12	6	8

Из таблицы видно, что за анализируемый период — среднесписочная численность в 2008 году снизилась на 5 человек или на 14,3% по сравнению с аналогичным периодом 2007 года, в том числе рабочие — 5 человек.

В 2009 году произошло увеличение среднесписочной численности на 4 человека или на 11,8% по сравнению с 2008 годом.

В целом изменения произошли за счет:

— снижения числа рабочих на 5 человек в 2008 году по сравнению с аналогичным периодом 2007 года; увеличения на 4 человека в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Изменение числа рабочих произошло за счет увеличения численности основных рабочих на 1 человек. В 2008 по сравнению с 2007 годом и на 2 человека в 2009 по сравнению с аналогичным периодом 2008 года; снижения вспомогательных рабочих на 6 человек в 2008 году по сравнению с 2007 и увеличения на 2 чел в 2009 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Снижение среднесписочной численности персонала произошло в результате сокращения численности, а также в связи со структурными изменениями.

Динамика изменения численности представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 — Динамика изменения численности персонала Корпорации «Центр» за 2007-2009 гг.

Представим структуру персонала по категориям сотрудников в виде таблицы 4.

Из таблицы 4 видно, что за анализируемый период в структуре среднесписочной численности произошли незначительные изменения. За рассматриваемый период мы наблюдаем, что в структуре персонала преобладает доля рабочих. Доля данной категории работников составляла 91,43% в 2007, в 2008 году — 90% и в 2009 году этот показатель составил 91,18%.

Таблица 4 — Структура персонала по категориям сотрудников за 2008-2009

Наименование	Списочная численность на 01.01.07	Списочная численность на 01.01.08	Списочная численность на 01.01.09
	структура	структура	структура
Всего работающих: в том числе	100	100	100
Руководители	2,86	3,33	2,94
Специалисты	2,86	3,33	2,94
Служащие	2,86	3,33	2,94
Торгово-операционные работники	91,43	90	91,18

Структура персонала на 01.01.2009 представлена на рисунке 4.

Рисунок 2.4 — Структура персонала Корпорации «Центр» в 2009 году

Таким образом, из рисунка 2.4 видно, что на предприятии сохранена тенденция устойчивости численности персонала, поскольку численность из года в год доля всех категория работников не изменилась.

Политика управления персоналом Корпорации «Центр» строится на принципах обеспечения:

— в высокого профессионального уровня работ-ков и специалистов;

— в приверженности сотрудников миссии и корпоративным ценностям Корпорации «Центр»;

— повышения мотивации сотрудников;

— соблюдения единой корпоративной культуры.

Кадровая политика Корпорации «Центр» направлена на достижение стратегических целей и задач Компании.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации и необходимой численности.

Таблица 5 — Состав работающих Корпорации «Центр» по уровню образования в 2007 — 2009 гг.

Наименование категории	Уровень образования	2007	2008	2009
руководители	высшее	1	1	1
специалисты	высшее	1	1	1
служащие	высшее	1	1	1
рабочие	неполное среднее	1	1	1
	среднее общее	5	5	5
	начальное профессиональное	14	4	4
	среднее профессиональное	8	8	8
	высшее	4	9	13
Итого	35	30	34

Рассмотрим состав работающих по уровню образования в 2007-2009 годах. Данные представим в виде таблицы 5.

Из данных, представленных в таблице 5 можно заключить, что в 2007 году высшее образование имели 7 человек, из них 4 человека — рабочие. Их доля в 2007 году составляла 20% от общего количества работающих. В 2008 году количество работников с высшим образованием составило 12 человек или 40% от общего количества работников, а в 2009 году данная категория составляла 47,1% (16 человек).

Количество работников имеющих среднее профессиональное в 2007 году составило 8 человек или 22,9% от общего количества работников, начальное профессиональное образование и среднее общее образование — 14 человек или 40%, основное общее образование — 5 человек или 14,3%, неполное среднее образование — 1 человек или 2,8%.

В 2008 году среднее профессиональное образование имело 8 человек, что составляло 27% от общего количества работников. Количество работников имеющих начальное профессиональное и среднее общее образование — 4 человека или 13%, основное общее образование — 5 человек или 16,7%, неполное среднее — 1 человек или 3,3%. В 2009 году среднее профессиональное образование имело 8 человек или 23,5%, начальное профессиональное и среднее общее образование -4 человека или 11,8%, основное общее образование — 5 человек или 14,7%, неполное среднее образование — 1 человек или 2,9%.

Подбор персонала в 2009 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников.

Таким образом, сравнивая показатели 2007, 2008 и 2009 гг. можно сделать вывод о том, что в 2007 году в структуре персонала по уровню образования преобладает доля работников, имеющих среднее общее образование — 40%, в последующих периодах преобладает доля работающих, имеющих высшее образование 40% и 47,1% соответственно, а также работники со средним профессиональным образованием — 27% и 23,5% соответственно.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Анализ возрастной структуры проведем с помощью данных таблицы 6.

Таблица 6 — Структура персонала возрасту

Наименование	Списочная численность 2007	Списочная численность 2008	Списочная численность 2009
	человек	структура	человек	структура	человек	структура
Всего работающих Том числе:	35	100	30	100	34	100
С 18 до 25	19	54,3	16	53,4	13	36,7
С 25 до 35	13	37,1	10	33,3	9	26,4
С 35 до 40	1	2,86	2	6,7	8	23,5
С 40 до 45	1	2,86	1	3,3	2	6,7
С 45 до 55	1	2,86	1	3,3	2	6,7

Из таблицы видно, что за анализируемый период в составе работников по возрасту наибольший удельный вес в 2007 году принадлежал работникам в возрасте с 18 до 25, который составил 54,3% от общего количества работников. В 2008 доля данной возрастной категории работников имела такое же значение, но в 2009 году доля работников с возрастной группой от 18 до 25 лет снизилась на 16,7% и составила 36,7% от общего количества работников. Доля работников в возрасте от 25 до 35 в 2007 составила 37,1%. В 2008 году доля снизилась на 3, 8%, а в 2009 году доля работников с возрастной категорией от 25 до 35 лет составила 26,4%. В целом снижение за рассматриваемый период составило 10,7%. С 2007 по 2009 год произошло увеличение количества работников, имеющих возраст от 35 до 40 лет с 1 до 8 человек. Доля данных работников изменилась на 20,64% и составила — 26,4%. доля работников с возрастной категорией от 40 до 55 лет составила 13,4% в 2009 году.

По данным рисунка 5 видно, что удельный вес в структуре персонала распределился примерно одинаково между категориями работников, чей возраст составляет с 25 до 35 лет (26,4%) и с 35 до 40 лет (23,5%). За рассматриваемый период, по прежнему наблюдается большее число работников, чей возраст составляет 1 18 до 25 лет. Однако в 2009 году усматривается увеличение числа работников, чей возраст составляет с 40 — 45 лет (6,7%) и с 45 до 55 лет (6,7%).

Рисунок 2.5 — Структура персонала по возрасту в 2009г.

Анализ структуры персонала по половому признаку также позволяет выявить ее особенности, если структура имеет сильную «деформацию». Структура персонала по полу представлена в таблице 8.

Таблица 7 — Структура персонала по полу

Наименование	Списочная численность на 01.01.08	Списочная численность на 01.01.09
	человек	структура, %	человек	структура, %
Всего работающих По полу:	30	100	34	100
мужчин	18	60	22	65
женщин	12	40	12	35

Из таблицы, видно, что за анализируемый период изменения произошли в количестве работающих лиц мужского пола — на 01.01.2009 их доля составила 65% или 22 человека.

Ответственным этапом в анализе кадров предприятия является изучение движения рабочей силы. Анализ динамики движения кадров за несколько лет можно проанализировать на основе следующих коэффициентов, представленных в таблице 8.

Таблица 9 — Движение персонала в Корпорации «Центр» за 2007 — 2009 гг.

Показатель	2007	2008	2009	абсолютное отклонение	относительное отклонение
				2008 к 2007	2009 к 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
Численность персонала на начало года	38	37	33	-1	-4	97,37	89,19
Принято в корпорацию	4	5	6	1	1	125,00	120,00
Выбыло с корпорации	5	9	4	4	-5	180,00	44,44
в том числе:
по собственному желанию	2	4	3	2	-1	200,00	75,00
в ряды армии	2	3		1	-3	150,00	0,00
по состоянию здоровья	1			-1	0
за нарушение трудовой дисциплины		2	1	2	-1		50,00
Численность персонала на начало года	37	33	35	-4	2	89,19	106,06
Количество работников, проработавших весь год	30	28	29	-2	1	93,33	103,57
Среднесписочная численность работающих	35	30	34	-5	4	85,71	113,33
Коэффициенты оборота по приему работников	0,11	0,17	0,18	0,06	0,01	145,83	105,88
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,14	0,30	0,12	0,16	-0,18	210,00	39,22
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,20	0,12	0,14	-0,08	350,00	58,82
Коэффициент постоянства персонала в корпорации	0,86	0,93	0,85	0,08	-0,08	108,89	91,39

Анализ динамики движения кадров за рассматриваемый период проведем на основании расчета следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему рабочих по формуле:

(2.1)

В 2007 году значение коэффициента оборота по приему составило:

в 2008 году данный коэффициент имел значение:

в 2009 году коэффициент оборота составил:

— коэффициент оборота по выбытию:

; (2.2)

в 2007 году ,

в 2008 году

в 2009 году

— коэффициент текучести кадров:

; (2.3)

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

. (2.4)

В 2007 году коэффициент постоянства работников составил:

в 2008 году значение коэффициента имело значение

в 2009 году коэффициент постоянства имел значение .

Из таблицы видно, что за анализируемый период коэффициент оборота по приему работников увеличился на 0,08, т.е. удельный вес принятых работников в 2009 году составил 18%.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия. В 2007 году уволено было по собственному желанию 2 человека, а в 2009 году количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составило 4 человека, из которых 1 по собственному желанию. Таким образом, текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Эффективный фонд рабочего времени зависит от численности оперативно-торговых работников, количества отработанных дней одним торгово-оперативным работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР*Д*П (2.8)

Рассмотрим эффективность использования рабочего времени по предприятию в целом с помощью данных таблица 10.

Таблица 10 — Анализ использования фонда рабочего времени в Корпорации «Центр»

Показатели	2007	2008	Откло- нение	2009	Откло- нение
Среднесписочная численность, чел	35	30	+5	34	+4
Эффективный фонд рабочего времени в днях	247	245	-2	247	2
Эффективный фонд рабочего времени в часах	1966,12	1952,65	-13,47	1966,1	13,45
Продолжительность рабочего времени	7,96	7,97	+0,01	7,96	-0,01
Общий фонд рабочего времени, чел/час	68814,2	58579,5	-10234,7	66847,4	+8267,9

На анализируемом предприятии общий фонд рабочего времени в 2008 году меньше на 10234,7 человеко-часов, а в 2009 году выше, чем в 2008 на 8267,9 человеко-часов.

Определим влияние факторов на общий фонд рабочего времени в 2008 году:

— за счет изменения численности рабочих:

?ФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₀₈-ЧР₂₀₀₇) х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇= (30 — 35) х 247 х 7,96= -9830,6 человеко-часов;

— за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₈ х (Д₂₀₀₈-Д₂₀₀₇) х П₂₀₀₇=30 х (245-247) х 7,96 = -477,6 человеко-часов.

— за счет изменения продолжительности рабочего дня:

?ФРВ_П= ЧР₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х (П₂₀₀₈-П₂₀₀₇)=30 х 245 х (7,97-7,96)= 73,5 человеко-часов.

Определим влияние факторов на общий фонд рабочего времени в 2009 году:

— за счет изменения численности рабочих:

?ФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₀₉-ЧР₂₀₀₈) х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈= (34 — 30) х 245 х 7,97= 7810,6 человеко-часов;

— количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₉ х (Д₂₀₀₉-Д₂₀₀₈) х П₂₀₀₈=34 х (247-245) х 7,97 = 541,96 человеко-часов.

— продолжительность рабочего дня:

?ФРВ_П= ЧР₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х (П₂₀₀₉-П₂₀₀₈)=34 х 247 х (7,96-7,97)= — 83,98 человеко-часов.

Из анализа видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом общий фонд рабочего времени уменьшился на 10234,7 чел. часов за счет сокращения численности рабочих и сокращения количества отработанных дней одним рабочим на 2. В 2009 году, напротив, общий фонд рабочего времени увеличился за счет увеличения численности рабочих на 4 человека и увеличения количества отработанных дней на 2.

Баланс сопоставлений = 7810,6+541,96-83,98= — 8267,9 человеко-часов.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

В 2009 году в Корпорацию «Центр» принято 4 человека, в том числе 2 человека — с высшим образованием.

В Компании существует система непрерывного внутрифирменного обучения персонала, подготовка, пере подготовка, обучение вторым профессиям и повышения квалификации рабочих, руководителя и специалистов организация обучения в области охраны труда.

Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат.

В 2009 году количество работников, прошедших обучение, составило 7.

человек или 20,6% от численности персонала.

— обучение рабочих — 5 человек;

— повышение квалификации специалистов — 1 человек.

На подготовку кадров в 2009 году было затрачено 25 465 руб.

Для специалиста были оказаны информационно-консультационные услуги в виде семинаров.

В 2007-2008 учебном году без отрыва от основной работы обучалось 13 человек.

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен и варьируется в зависимости от поставленных целей. Для характеристики работающих на предприятии используется следующие направления анализа:

— социальная структура;

— возрастная структура;

— структура персонала по рабочему стажу;

— структура персонала предприятия по половому признаку;

— структура персонала предприятия по национальному признаку;

— структура персонала по профессиональным характеристикам;

— распределение работников по должностям и соответствии рабочих мест кадровому составу предприятия;

-соответствие рабочего места персонала выпускаемой продукции;

— устойчивость занятости (рабочие места);

— распределение персонала по географическим зонам и по отраслям.

Все это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал торгового предприятия «Центр» вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

2.3 Анализ производительности труда в Корпорации «Центр»

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции — затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

— дать оценку выполнения плана по производительности труда;

— выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

— определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

— совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

— улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

— совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для изучения влияния трудовых факторов на объем товарооборота используется следующая модель [Савицкая]:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ (2.9)

где ГВ — среднегодовая выработка продукции одним торговым работником,

УД — доля торгово-оперативных работников в общей численности работников,

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год,

П — средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ — среднечасовая выработка продукции.

Таблица 11 — Исходные данные для анализа влияния трудовых факторов на объем товарооборота

Показатели	2007	2008	2009	2008 к 2007	2008 к 2008
Объем реализованной продукции, тыс.руб.	110348	118789	124976	8441	6187
Среднесписочная численность:
-торговых работников	35	30	34	-5	4
— торгово-операционных работников	32	27	31	-5	4
Удельный вес торгово-операционных работников в общей численности работников (Уд)	0,91	0,90	0,91	-0,01	0,01
Отработано дней одним торгово-оперативным работником за год	247	245	247	-2	2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,96	7,97	7,96	0,01	-0,01
Общее количество отработанного времени:
— всеми торгово-оперативными работниками за год, чел.-час.	68814,2	58579,5	66848,1	-10234,7	8268,58
— в том числе одним торгово-оперативным работником, чел.-час.	62915,84	52721,6	60949,7	-10194,3	8228,17
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
— одного работающего	3152,8	3959,63	3675,76	806,83	-283,87
— одного торгово-оперативного работника	3448,375	4399,59	4031,48	951,22	-368,11
Среднедневная выручка торгово-оперативного работника, тыс. руб.	13,96	17,96	16,32	4,00	-1,64
Среднечасовая выручка торгово-оперативного работника, тыс. руб.	1,75	2,25	2,05	0,50	-0,20

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников Копорации «Центр» произведем способом абсолютных разниц:

ДГВ_ОБЩ = ГВ_Ф — ГВ_ПЛ. (2.10)

Фактор удельного веса характеризует состав кадров и является количественным.

Среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 325,47 тыс. рублей:

а) удельного веса торгово-оперативных работников в общей численности персонала корпорации «Центр»:

тыс. рублей;

б) количества отработанных дней одним торгово-оперативным работником за год

тыс. рублей;

в) продолжительности рабочего дня

тыс. рублей;

г) среднечасовой выручки одним торгово-оперативным работником

тыс. рублей.

Итого: +806,833 тыс. рублей

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников корпорации в 2008 году по сравнению с 2007 годом положительно повлияли увеличение продолжительности рабочего дня и среднечасовой выручки одним торгово-оперативным работником. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,01 часа увеличило среднегодовую выработку одного работника на 3,87 тыс. рублей, а увеличение среднечасовой выработки одним торгово-оперативным работников повлияло на увеличение среднегодовой выработки на 877,36 тыс. рублей.

Аналогично проведем факторный анализ производительности труда по результатам 2009 года.

Среднегодовая выработка уменьшилась на 283,87 тыс. рублей за счет:

а) удельного веса торгово-оперативных работников в общей численности персонала предприятия:

тыс. рублей;

б) количества отработанных дней одним торгово-оперативным работником за год

тыс. рублей;

в) продолжительности рабочего дня

тыс. рублей;

г) среднечасовой выработки одним торгово-оперативным работником

тыс. рублей.

Итого: — 283,87 тыс. рублей.

На данное изменение отрицательно повлияло продолжительности рабочего дня на 0,01, что привело к сокращению среднегодовой выработки одного работника на 5,07 тыс. рублей. Значительное влияние на уменьшение среднегодовой выработки одного работника на 363,3 тыс. рублей повлияло сокращение среднечасовой выработки одного торгово-оперативного работника на 0,2 тыс. рублей.

Аналогичным способом проведем анализ изменения среднегодовой выработки одного рабочего.

Среднегодовая выработка одним торгово-оперативным работником зависит от количества отработанных дней одним рабочим (Д), средней продолжительности рабочего дня (П), часовой выработки одного торгово-оперативного работника:

, (2.11)

где Д — количество отработанных дней одним торгово-оперативным работником;

П — средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ — среднечасовая выработка продукции.

Среднегодовая выработка одним торгово-оперативным работником в 2008 году по сравнению с 2007 годом будет зависеть от:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год

тыс. рублей.

в) продолжительности рабочего дня

тыс. руб.

г) среднечасовой выработки одним рабочим

руб.

Итого: + 951,22 тыс. рублей

Оценка факторов изменения среднегодовой выручки одним торгово-оперативным работником в 2008 году по сравнению с 2007 годом показал, что в целом среднегодовая выручка одним рабочим увеличилась на 951,22 тыс. руб.

На данный рост положительно повлияли такие факторы как изменение продолжительности рабочего дня и увеличение среднечасовой выручки одного рабочего на 0,5 тыс. рублей.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом изменение среднегодовой выручки произошло за счет следующих факторов:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год

тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

тыс. руб.

г) среднечасовой выработки одним рабочим

руб.

Итого: — 368,11 тыс. рублей.

Таким образом, в целом на уменьшение среднегодовой выработки одного работника очень повлияло сокращение среднечасовой выработки одним рабочим, и продолжительности рабочего дня. Поэтому руководству предприятия необходимо обратить внимание на эти факторы и стремиться к сокращению простоев.

Таблица 2.12 — Данные для факторного анализа рентабельности персонала Корпорации «Центр»

Показатель	Значение показателя	Изменение
	2007	2008	2009	2008	2009
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	5912	6078	6125	166	47
Товарный оборот, тыс. руб.	110348	118789	124976	8441	6187
Среднесписочная численность работников, чел.	35	30	34	-5	4
Среднесписочная численность ТОП, чел.	32	27	31	-5	4
Рентабельность продаж, процент	5,36	5,12	4,90	-0,24	-0,22
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	3152,8	3959,63	3675,76	806,83	-283,87
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	168,91	202,60	180,15	33,69	-22,45
Прибыль на одного ТОП, тыс. руб.	184,75	225,11	197,58	40,36	-27,53

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру прибыли на одного работника торгового предприятия. Исходные данные для расчета рентабельности персонала приводятся в таблице 2.12.

Определим показатель рентабельности персонала, который исчисляется по формуле (2.8), и имеющий большое значение для оценки эффективного использования трудовых ресурсов Корпорации «Центр» в условиях рыночной экономики:

(2.12)

где — рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Рентабельность продаж в 2007, 2008 и 2009 гг. составляет:

Данные расчетов показывают, что рентабельность продаж сократилась с 5,36% в 2007 году до 4,9% в 2009 году. Прибыль на одного работника в 2008 году увеличилась на 33,69 тыс. рублей, а в 2009 году — уменьшилась на 22,45 тыс. рублей. На сокращение прибыли на одного работника в 2009 году повлияло увеличение численности работников на 4 человека. Прибыль на одного торгово-оперативного работника в 2009 году составила 197,58 тыс. рублей, что на 27,53 тыс. рублей меньше по сравнению с 2008 годом.

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру прибыли на одного работника. Для факторного анализа данного показателя используем следующую модель:

(2.13)

где П — прибыль от торговой деятельности;

— рентабельность оборота.

Изменение прибыли на одного работника в 2008 году произошло за счет изменения следующих факторов:

а) рентабельности оборота:

б) удельного веса торгово-операционных работников в общей численности персонала:

в) количества отработанных дней одним рабочим за год:

г) средней продолжительности рабочего дня

д) среднечасовой выработки:

На изменение прибыли на оного работника в 2008 году положительно повлияло увеличение среднечасовой выработки одного ТОП на 44,99 тыс. рублей, а также увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,01 часа. Снижение рентабельности на 0,24% отрицательно повлияло на изменение прибыли на одного работника на 7,51 тыс. рублей.

В 2009 году прибыль на одного работника уменьшилась на 22,45 тыс. рублей за счет факторов, представленных в таблице 2.13.

Таблица 2.13 — Влияние факторов на изменение прибыли на одного работника в 2009 году

Факторы	Методика расчета	Значение, тыс. рублей
рентабельность оборота		-8,51
удельный вес ТОП в общей численности персонала		2,1
Факторы	Методика расчета	Значение, тыс. рублей
количество отработанных дней одним рабочим за год		1,53
средняя продолжитель-ность рабочего дня		-0,24
среднечасовая выработка ТОП		-17,53
ИТОГО	-22,45

На уменьшение прибыли на одного работника в 2009 году значительно повлияло снижение среднечасовой выработки одного ТОП на 17,53 тыс. рублей.

В данном разделе выполнен анализ основных показателей эффективного использования персонала и показатели движения кадров завода полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим», а также выявлены факторы, влияющие на эти показатели. Оценив эти показатели, руководство может принимать конкретные мероприятия, направленные на совершенствование эффективного использования кадров предприятия. Основное внимание руководство должно обращать на сокращение простоев, которое напрямую влияет на выработку продукции рабочими.

3 Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии

3.1 Зарубежный и отечественный опыт эффективного использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей Экономика и трудовые ресурсы занимают показатели производительности труда: по экономическому содержанию — общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени — измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Традиционная мера производительности труда — количество произведенного продукта на единицу труда. Говоря о способах повышения производительности, следует различать подходы к решению проблемы на макро- и микроуровне. Как в первом, так и во втором случае речь идет об эффективности использования трудовых ресурсов: но в первом случае — на уровне экономики в целом, а во втором — на уровне фирмы.

Когда экономисты рассуждают о низкой производительности труда в российской экономике, речь идет именно о макроаспекте, в рамках которого указывается на низкое соотношение добавленной стоимости, производимой экономикой в целом (или отдельными отраслями), к уровню задействованных трудовых ресурсов. Такое положение вещей в российской экономике объясняется рядом объективных причин. Во-первых, в России велика доля государственного сектора экономики, для которого при действующей единой тарифной сетке основным мотивом служащих является минимизация трудовых усилий, а не максимизация производимого продукта. Во-вторых, российская экономика рентоориентирована, (значительная доля отечественного ВВП приходится на сырьевой сектор), что само по себе подразумевает условность связи между полученными результатами и осуществленными трудозатратами. В-третьих, значительная часть ВВП приходится на естественно монопольный сектор, в котором пока слабо задействованы мотивационные механизмы. В-четвертых, для крупных российских предприятий традиционно важной остается социальная функция. Характерная для таких предприятий избыточная занятость автоматически означает низкую производительность труда. В-пятых, слабо развит малый бизнес, по определению более гибкий и более производительный по сравнению со сложно организованными иерархическими образованиями. Весьма слабо представлен сектор высоких технологий, для которого характерна наиболее высокая производительность труда. В-шестых, существует заметная структурная диспропорция между спросом на труд со стороны бизнеса и предложением со стороны образовательной системы. Из характеристики вышеуказанных проблем вытекают макроэкономические меры, способствующие повышению производительности труда в российской экономике: снижение доли государственного сектора и повышение мотивации задействованного в нем персонала, устранение структурных диспропорций в экономике, внедрение конкурентных схем в сфере естественных монополий, развитие малого бизнеса, устранение структурных сдвигов между спросом на труд и предложением труда, в частности, путем развития узкоспециализированного бизнес-образования.

На микроуровне проблема производительности труда, как правило, сводится к эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения способы оценки и управления производительностью производственных работников и управленческого аппарата действительно отличаются.

Труд производственных работников с точки зрения экономической теории является ресурсом общего назначения. Относительно трудовых ресурсов такого типа сравнительно легко выстраиваются системы мотивации (результаты труда привязываются к уровню оплаты) и контроля (оценивается норма выработки). Это становится возможным в силу того, что процесс производства стандартизован, а результаты труда отдельных работников легко идентифицируемы. Труд работников управленческого звена — ресурс специфический. Уникальность системы знаний топ-менеджера, как правило, специфичных по отношению к предприятию, обусловливает сложность построения системы контроля. В этом случае на первое место выходит система мотивации, выстраиваемая с помощью дополнительных мер неденежного характера: участие в собственности предприятия, предоставление социального пакета и др.

Дополнительная проблема обусловлена тем, что, как правило, значительно проще оценить результат работы команды менеджеров в целом, чем дать оценку каждому топ-менеджеру в отдельности. С учетом этого система стимулирования работников управленческого звена должна быть построена таким образом, чтобы каждый из них был заинтересован не только в результатах труда собственной структурной единицы, но и в результатах компании в целом, например за счет участия в собственности. На технологическом уровне решение проблемы оценки вклада отдельных менеджеров может упростить построение системы качества на основе бизнес-процессов, устанавливающей строгое соответствие между выполняемыми функциями и ответственными исполнителями.

В то же время, на наш взгляд, микроаспект является вторичным по отношению к макроаспекту: ведущие российские менеджеры давно и эффективно используют самые современные схемы управления персоналом. Проблема заключается в том, что в описанных выше российских макроэкономических условиях эффективный менеджмент остается по-прежнему мало востребованным. До тех пор пока не будут устранены глобальные макроэкономические противоречия, в российской экономике сохранится низкая производительность труда.

Чрезвычайно полезен для России опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразно осуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности

Опыт России и развитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страны приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания, исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Опыт показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:

— постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

— выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа (техникума);

— утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;

— закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;

— широкое распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

В нашей практике следует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.

На первом этапе, непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, не способной подняться с «профессионального дна». Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкой квалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированные несельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%).

Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общую ее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторы подобной политики:

— сокращение по мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации, рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;

— досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих — общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

— перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

— повышение общих минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;

— широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах «второго эшелона» трудовых ресурсов — учащихся, домохозяек, пенсионеров.

Изменяется содержание деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации.

Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержанию становится в большой мере умственным.

Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы — трудовых ресурсов будущего, который в настоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда.

Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаются законы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы,, поощряющие фирмы и корпорации к «инвестициям в человека», посредством благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая открытое общественное поощрение через печать и телевидение.

В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция «формирования человека», которая легла в основу программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу «Развитие человека в новом индустриальном обществе», вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного и повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся необходимых для «информационного общества» способностей. Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую «копилку» стратегического развития.

Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества,

Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимости изделий путем уменьшения затрат.

3.2 Совершенствование системы эффективного использования трудового потенциала корпорации «Центр»

На современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики отдельных работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально-экономических отношений.

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях производственной деятельности.

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы — отдельного работника, производственного коллектива, общества, экономического региона, национальной экономики. ТП предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является их простой арифметической суммой, так как при продуктивной совместной работе проявляется, так называемый, эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой. Таким образом, «трудовой потенциал предприятия», есть совокупность потенциальных количественных и качественных трудовых характеристик персонала, реализуемых в общественно-полезном труде, а также величины возможного синергетического эффекта. Следовательно, трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, социально-психологической атмосферой, в которой он трудится и т. п., которые, взаимодействуя с аналогичными способностями других работников, формируют положительный или отрицательный синергетический эффект.

Таблица 3.1 — Система параметров, определяющая качественную и количественную стороны трудового потенциала Корпорации «Центр»

Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
Количественные показатели
1.Психофизиоло-гический потенциал	Уровень здоровья (вес -0,6)	(100 — Доля невыходов на работу по причине болезни в годовом фонде рабочего времени) / 100	0 — 1
	Уровень производственного травматизма (вес — 0,4)	(100 — Доля случаев произв-ного травматизма, приходящихся на 100 работников) / 100	0 — 1
2.Половозрастной потенциал	Средний возраст работников (вес 0,9)	Доля работников среднего возраста (30-50 лет) в среднесписочной численности / 100	0 — 1
	Состав персонала пред-приятия по полу (вес — 0,1)	Доля женщин в среднесписочной численности персонала / 100	0 — 1
3.Образователь-ный потенциал	Уровень образования (вес — 0,6)	Доля специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в среднесписочной численности работающих / 100	0 — 1
	Уровень профильного образования (вес — 0,4)	Доля специалистов с профильным образованием в среднесписочной численности работающих / 100	0 — 1
4.Профессиональ-но-квалификац. потенциал	Уровень квалификации рабочих (вес — 0,6)	Доля рабочих, имеющих 4,5,6 разряд / 100	0 — 1
	Уровень профессионализма (вес — 0,2)	Доля работников, регулярно проходящих повышение квалификации / 100	0 — 1
Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
	Уровень качества продукции (вес — 0,2)	(100 — Доля потерь рабочего времени от устранения брака в годовом фонде раб. времени)/100	0 — 1
5.Потенциал ресурсов рабочего времени	Интегральный коэффи-циент использования рабочего дня (вес — 0,7)	Отношение коэффициента использования рабочего периода к коэффициенту использования рабочего дня	0 — 1
	Уровень занятости работников (вес — 0,3)	Средняя продолжительность рабочего дня	8 — 12 час.
Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
Качественные компоненты
6.Творческий потенциал	Уровень творческой активности	Количество рационализаторских предложений и изобретений, приходящийся на 100 работников	0 — 20
7.Лидерский потенциал (активность)	Влияние формального лидера на результаты деятельности организации (вес — 0,5)	Лидерский потенциал руководителя (экспертные оценки)	0 — 10 баллов
	Уровень производитель-ности труда (вес — 0,5)	Прирост уровня производительности труда / 100	0 — 1
8.Организационно-нравственный потенциал	Организационный уровень (вес -0,2)	(100 — Доля потерь раб. времени из-за нарушений дисциплины, прогулов, простоев в годовом фонде рабочего времени) / 100	0 — 1
	Уровень механизации труда (вес -0,8)	Доля рабочих, занятых автоматизированным и механизированным трудом / 100	0 — 1
9.Социально-психологический потенциал	Удовлетворенность трудом (вес -0,3)	Доля работников, удовлетворенных трудом(результаты опроса) / 100	0 — 1
	Коэффициент постоянства состава (вес -0,3)	Отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности на конец периода	0 — 1
	Уровень заработной платы (вес -0,3)	Прирост уровня средней зарплаты в течение года / 100	0 — 1

В настоящих условиях развития, характеризующейся ограниченностью ресурсов, необходимо максимально использовать возможности непосредственного учета всех пространственных и временных изменений основных компонентов трудового потенциала, оказывающих прямое воздействие на производительность труда, эффективность производства и многие другие результаты и затраты труда персонала. В качестве такого показателя предлагается использовать индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП), который дает возможность реально оценить уровень использования качественных и количественных характеристик персонала организации, перспективы развития трудовых ресурсов и выявить резервы устранения имеющихся диспропорций, а также учесть величину возможного синергетического эффекта.

За основу методики расчета ИРТПП предлагается взять метод расчета индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), предложенный в работе Басыровой Э.И., признанный как универсальный комплексный сопоставимый показатель и являющийся средством измерения имеющихся возможностей для удовлетворения материальных и духовных запросов и потребностей людей. Индекс развития ТП предприятия строится с помощью расчета индексов девяти предложенных компонентов трудового потенциала (.

Каждый их компонентов имеет от одного до трех характеризующих его показателей, которые имеют свое весовое значение (весовой коэффициент). Весовые коэффициенты могут быть изменены в процессе анализа в зависимости от значения того или иного показателя для результатов хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Для построения индекса каждого показателя устанавливаются фиксированные минимальные и максимальные значения его составляющих.

Расчет ИРТПП осуществляется в несколько этапов:

- Определение значений частных показателей, составляющих отдельные компоненты трудового потенциала.

- Подсчет частных индексов каждого компонента ().

- Если компонент состоит из нескольких показателей, то сначала необходимо рассчитать частные индексы для каждого показателя, затем определить их средневзвешенную величину, после чего провести расчет обобщающего частного индекса данного компонента.

Для любого компонента ИРТПП частные индексы рассчитываются по следующей общей формуле:

= (3.1)

Расчет совокупного индекса развития трудового потенциала предприятия по формуле:

ИРТПП = (3.2)

где — повышающий или понижающий коэффициент синергетического эффекта, определяемый экспертами.

Значения полученных индексов (как частных, так и интегрального) варьируются в пределе от 0 до 1, при этом, чем ближе она к 1, тем выше уровень развития трудового потенциала предприятия.

При значении ИРТПП ~ 0,85 — 0,9 можно определить уровень развития трудового потенциала как достаточно высокий, т. к. достигнуть максимального значения некоторых компонентов трудового потенциала очень сложно, а иногда и практически невозможно (например, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, социально-психологического потенциалов). Полученный индекс отражает уровень реализуемого (задействованного) трудового потенциала. Но для освоения ТП предприятия в полном мере этого не достаточно, поэтому, помимо построения ИРТПП, необходимо определить также величину инвестиционного трудового потенциала, т.е. уровень потенциальных трудовых возможностей персонала, который остается нереализованным при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должен быть задействован для достижения наиболее оптимальных показателей экономической деятельности предприятия посредством инвестиционного развития по возможным направлениям:

. (3.3)

Предложенный алгоритм комплексной оценки трудового потенциала дает возможность оценить степень его использования с целью принятия соответствующих управленческих решений, направленных на дальнейшее повышение эффективности использования данного показателя.

Рисунок 3.1 — Уровни реализации компонентов трудового потенциала

Корпорации «Центр»

Комплексное исследование уровня развития трудового потенциала Корпорации «Центр» показало, что имеются существенные резервы повышения уровня использования практически каждого компонента трудового потенциала предприятий, трудовой потенциал используется неэффективно — уровень нереализованного потенциала исследуемых предприятий равен 49% и 41% соответственно, вследствие недостаточной степени развития почти всех компонентов трудового потенциала. В первую очередь это касается творческого потенциала, который практически не используется (рисунок 3.1).

Освоение нереализованных трудовых возможностей персонала рассмотренных предприятий позволит, на наш взгляд существенно повысить показатели эффективности использования ТПП.

Таблица 3.2 — Методические рекомендации по активизации использования трудового потенциала корпорации Центр»

Компоненты ТП	Методические рекомендации для данного компонента ТП
Психофизиологи-ческий потенциал	— совершенствование условий, охраны и безопасности труда; — регулярное проведение профилактических медосмотров; — пропаганда здорового образа жизни; -разработка оптимального режима труда и отдыха.
Половозрастной потенциал	— создание условий для закрепления на работе опытных работников среднего возраста и молодежи; — недопущение половой, возрастной или любой другой дискриминации.
Образовательный потенциал	-привлечение высококвалифицированных кадров с высшим профильным образованием; — разработка основных концепций политики отбора и найма работников, направленной на формирование высокопрофессионального и нравственного коллектива.
Организационно-нравственный потенциал	— внедрение способов и приемов сбалансированной кадровой политики; — формирование сферы обязанностей и ответственности работника; — рациональная организация рабочих мест.
Профессионально-квалификацион-ный потенциал	— подбор и расстановка кадров в соответствии с их квалификац. уровнем; — максимальное использование способностей работников; — создание и реализация результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; — обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; — создание эффективной системы наставничества, применение коучинга; — формирование системы эффективного кадрового аудита.
Компоненты ТП	Методические рекомендации для данного компонента ТП
Потенциал ресурсов рабочего времени	— создание системы мотивации труда с элементами соревнования, стимулирование рабочим временем; — создание оптимальной системы наказаний и поощрений; — применение мер, способствующих снижению потерь рабочего времени; -совершенствование нормирования труда.
Творческий потенциал	— стимулирование рационализаторских разработок, направленных на улучшение управленческих, технологических, технических условий производства; -разработка форм участия персонала в деятельности предприятия.
Лидерский потенциал	— стимулирование активной деятельности всех работников, направленное на повышение производственных и личных результатов труда; -поощрение инициативных сотрудников; -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.
Социально-психологический потенциал	— создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников; — обеспечение системы мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; — разработка методик регулирования производственных, социальных, межличностных отношений в организации; — формирование комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; — улучшение оснащения и расстановки рабочих мест; — выработка действенных мотивационных программ в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости; — обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы на предприятии; — проведение культурных мероприятий.

Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала, разработать систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы. Поэтому в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом, для поддержания значений компонентов трудового потенциала на высоком уровне и их дальнейшего развития, предлагается определить спектр возможных мероприятий по его повышению и рациональному использованию (таблица 3.2).

В настоящее время потенциальные трудовые возможности персонала корпорации «Центр» используется неэффективно, чтобы говорит о необходимости решения целого ряда социально-экономических проблем. Одна из наиболее важных из них — проблема создания адекватной требованиям современной рыночной экономики системы управления трудовым потенциалом предприятия, основные цели которой должны заключаться в обеспечении, во-первых, потребностей предприятия в рабочей силе необходимого количества и качества, во-вторых, в эффективном использовании уже накопленного трудового потенциала и, в-третьих, в создании условий для профессионального роста и продвижения работников.

Система управления трудовым потенциалом является, несомненно, одной из подсистем управления промышленным предприятием, между которыми существуют постоянные взаимосвязи, объединенные единым производственным процессом.

3.3 Стимулирование как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов

На сегодняшний день в торговом предприятии действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это — инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого — установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.

Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В торговом предприятии действует коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В торговом предприятии «Центр» действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда — простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей). Норма времени понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 час. в день (или 40 час. в неделю) на каждого работника.

Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

Так, по итогам отчетного года при хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две последние категории работников получают премии в меньших размерах.

Из сказанного следует, что система премирования, действующая в торговом предприятии, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с тем вкладом, который они вносят, обеспечивая результаты деятельности предприятия.

Источником материального стимулирования персонала предприятия в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы предприятия на стимулирование персонала в течение трех последних лет стабильно увеличиваются. В расчете на один отработанный чел.-час затраты предпринимателя на заработную плату персонала с каждым годом возрастают: в 2008 г. в сравнении с предшествующим годом на 15,5 %. В 2009 г. увеличения оплаты труда не было.

Расходы работодателя по данной статье затрат на персонал в 2007-2008 гг. возросли на 23,4 %, из чего следует, что затраты на премирование персонала возрастали в исследуемом периоде в динамике, равной увеличению затрат на оплату труда.

Таким образом, система стимулирования труда персонала в торговом предприятии «Центр» складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. Затраты предпринимателя по данной статье затрат в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

Система мотивации персонала в торговом предприятии «Старт» складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

б) нематериальная форма мотивации;

в) социальная форма мотивации;

г) самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

- испытательный срок (оплачиваемый);

- продвижение по службе;

- возможность профессионального обучения за счет предприятия;

- корпоративные мероприятия.

Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат на конкретную должность в торговом предприятии проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора (контракта) — сначала на год, а затем на более длительный срок, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста.

Все это позволяет работнику осознать значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной организации, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в торговом предприятии каждого кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на потребительском рынке, перспективами развития и т.д. Поскольку торговое предприятие «Центр» уже зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней — и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы — всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих работников, предпочитая просто часто менять персонал.

Между тем, руководитель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в торговом предприятии. В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой «Расходы на культурно-бытовое обслуживание». Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 172 руб. в расчете на 1 отработанный чел./час, что больше аналогичных затрат в 2007 г. на 7,6 %, в 2008 г. — на 21,0 %.

В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, — совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность.

В социальном блоке системы мотивации персонала торгового предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников индивидуальный предприниматель не использует.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

- стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;

- интересное содержание труда (для офисных работников);

- экономическая и социальная значимость деятельности;

- хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

- Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия — это:

- заработная плата;

- возможность обучения за счет работодателя;

- возможность развития карьеры;

- дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Таким образом, действующая в корпорации «Центр» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь предприятие стабильно развивается, повышая результаты своей деятельности. В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования и мотивации работников значительно более широки, а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Заключение

Таким образом из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

— дать оценку выполнения плана по производительности труда;

— выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

— определить резервы роста производительности труда.

Объектом исследования является деятельность Корпорации «Центр».

Из анализа видно, что общий фонд рабочего времени увеличился за счет увеличения численности рабочих и увеличения количества отработанных дней одним рабочим.

Количественно, и качественно персонал торгового предприятия «Центр» вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Анализ производительности труда показал, что на изменение среднегодовой выработки одного торгового работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом отрицательно повлияло продолжительности рабочего дня на 0,01, что привело к сокращению среднегодовой выработки одного работника на 5,07 тыс. рублей. Значительное влияние на уменьшение среднегодовой выработки одного работника на 363,3 тыс. рублей повлияло сокращение среднечасовой выработки одного торгово-оперативного работника на 0,2 тыс. рублей.

В целом, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованных источников и литературы

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. — М.: Дело и сервис, 2008. — 158 с.

2. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. — М. : КНОРУС, 2007. — 672 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2007. — 236 с.

4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Уч/ Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др., под общ. ред. В. И. Стражева.-Мн.: Выш. Шк., 2008.- 198 с.

5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 147 с.

6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2007. — 287 с.

7. Генкин, Б.Н Введение в теорию эффективного труда / Б.Н. Генкин. — СПб.: СПбГИЭА, 2002. — 217 с.

8. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин. — М.: Высшая школа, 2006. — 345 с.

9. Гмюр, М. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / М. Гмюр, Р.Г. Климецки, Ш.А. Литц // Вопросы теории и практики управления. — 2008.-№1. — С.19.

10. Горбатов, А. Закрепляемость специалистов на селе / А. Горбатов, А. Мигель //АПК: экономика, управление , 2002- №11. — С. 54.

11. Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. / Н.А. Горелов. — М.: Высшая школа, 2008. — 483 с.

12. Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. М.: Высшая школа,2006. — 483 с.

13. Гусаков, В. Основные направления воспроизводства эффективного использования трудовых ресурсов сельского хозяйства / В. Гусаков / Бюллетень Агроэкономика. — 2000. — №2. — С. 45-46

14. Деркач, Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов / Д.И. Дергач. — М.: Экономика, 2005 — 389 с.

15. Еремина, Н. М. Статистика труда / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова: Уч.-4-е изд.перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2008. — 213 с.

16. Ермолович, Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермолович: Учебно-практ. пособие.- Мн: БГЭУ, 2007. — 198 с.

17. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 198 с.

18. Зущина, Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М. Зущина, Л.А. Костин. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 300 с.

19. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. — М.: Инфра — М, 2007. — 572 с.

20. Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. — №1. — С. 58.

21. Колосицина, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосицина. — М.: «Магистр», 2008. — 376 с.

22. Лещиловский, П. В. Занятость и факторы ее регулирования / П.В. Лещиловский. — М.: ДАНА, 2008. — 451 с.

23. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Уч. пос. для вузов / Н.П. Любушин, В.Д. Лещева, В.Г. Дьякова. — М.: ЮНИТИ-ДИН , 2008. — 321 с.

24. Мороз, Ю. Проблемы трудовых ресурсов и их решение / Ю. Мороз / Бюллетень Агроэкономика, 2009. — №12. — С. 26-29.

25. Островский, Л.Я. Правовые аспекты использования и учета рабочего времени / Л.Я. Островский //Отдел кадров, 2005. — №11. — С. 61-65.

26. Палий, В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. — М.: Машиностроение, 2008. — 272с.

27. Петров, В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник / В.И. Петров. — М.: Изд-во Современное управление, 2006. — 419 с.

28. Ремизов, К.С. Основы Экономики труда / К.С. Ремизов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 167 с.

29. Романишин, Л.Л. Современная концепция управления персоналом / Л.Л. Романишин // Вопросы управления предприятием. — 2009. — №3(27). — С.26-37.

30. Романова, Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л.Е. Романова. — Тула: ТулГу, 2007. — 419 с.

31. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. — М.: ИНФРА — М, 2006. — 425 с.

32. Старовойтова, Н. Совершенствование системы стимулирования труда / Н. Старовойтова //Агроэкономика. — 2002. — №4. — С. 39-42.

33. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. — №1. — 2009. — С.136-143.

34. Троць, Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия/ Л.К. Троць // Человек и труд.-2008.-№5. — С. 5-7.

35. Управление трудовыми ресурсами / под ред. Костина. — М.: Экономика, 2007. — 527 с.

36. Устинов, В.А. Экономика управления предприятием: Учебное пособие / В.А. Устинов. — М.:ГАУ, 2003. — 459 с.

37. Чучалов, Е.А. Приемы экономического анализа / Е.А. Чучалов, Н.Н. Бессонов. — М.: — 2008. — 326 с.

38. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии / Г.И. Шепеленко.- Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2002. — 534 с.

39. Экономика предприятия и отраслей АПК / под ред. В. С. Тонковича, Мн.: БГЭУ, 2006. — 316 с.

40. Экономика труда / под ред. Жукова. — Ер: Изд-во Ереван. ун-та, 2006. — 426 с.

41. Экономика труда / под ред. Погосяна. — М.: Экономика, 2008. — 318 с.

Приложение А

Рисунок А1 — Структура персонала по возрасту в 2007г.

Рисунок А2 — Структура персонала по возрасту в 2008г.

Содержание

Выдержка из текста работы

wдн = Q : отр.чел/дней (1.5)

Таблица 6 — Структура персонала возрасту

. (2.4)

?ФРВД= ЧР2008 х (Д2008-Д2007) х П2007=30 х (245-247) х 7,96 = -477,6 человеко-часов.

где Д — количество отработанных дней одним торгово-оперативным работником;

Список использованных источников и литературы

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₈ х (Д₂₀₀₈-Д₂₀₀₇) х П₂₀₀₇=30 х (245-247) х 7,96 = -477,6 человеко-часов.