Содержание
Содержание
Введение3
1. Понятие и схема отбора персонала.5
2. Принципы отбора персонала…7
3. Сравнительный анализ методов отбора персонала..10
3.1. Предварительный отбор..11
3.2. Сбор сведений о кандидатах…12
3.3. Сбор информации о кандидате (от посторонних людей).12
3.4. Тесты и личностные опросники..13
3.5. Групповые методы отбора…19
4. Сравнение методов отбора персонала на разные специальности…23
5. Нетрадиционные методы подбора персонала..31
Заключение..38
Список использованной литературы.39
Выдержка из текста работы
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются:
— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
— стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
— развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
— помощь в сохранении хорошего морального климата;
— управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Каким образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профессиональную пригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, «Прием на работу» — центральное звено данной работы.
Цель курсовой работы: изучить психологические и организационные аспекты процесса приема на работу.
Задачи курсовой работы:
· изучить планирование потребности персонала;
· рассмотреть профессиональный отбор персонала;
· показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу;
· изучить технологию отбора персонала на примере предприятия.
Объектом исследования курсовой работы выступает организация «Промстройкомплектмонтаж» филиал ОАО «Сибкомплектмонтаж»
Предметом исследования — технология подбора персонала.
Методы — анализ научной литературы по дисциплине управление персоналом, анализ кадровых документов.
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложения и глоссария.
Во введении сформулированы цель, задачи, объект, предмет и методы курсовой работы.
В первой главе я рассматриваю планирования в потребности в персонале и технологии набора персонала.
Вторая глава посвящена изучению оценки кандидатов при приеме на работу и изучению характеристик типов поведения личности.
В третьей главе мы изучаем технологии отбора и набора персонала на примере ПСФ «Промстройкомплектмонтаж» филиал ОАО «Сибкомплектмонтаж»
Глава I. Организационные принципы набора персонала
1.1.Планирование потребности в персонале
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе…………
Заключение
Прием на работу, безусловно, важный процесс — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает.
Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата.
На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и др. виды работы с персоналом, но и успешно применяют их.
Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, предприятие извлекает дополнительные прибыли.
Качественный процесс подбора кадров позволит:
· обеспечить предприятие высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
· развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу на этом предприятии;
· сохранить хороший моральный климат на предприятии;
Из всего материала, представленного в курсовой, можно сделать вывод, что:
1. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
2. По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Поэтому нужно всегда держать себя в «психологической форме» в любой ситуации.
3. Предприятие «Промстройкомплектмонтаж» ведет очень сосредоточенный и серьезный отбор при приеме на работу. Определенные критерии и требования, позволяют процессу на предприятии работать без сбоев.
В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю, учет которых, несомненно, способствует для бесперебойного и оводителю бесперебойному и качественному производственному процессу:
· будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.
· назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
· создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.
· особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к успеху;
· тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.
· выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.
· делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация.
· формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.
· устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.
· помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. — 278 с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1999. — 356 с.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити, 1994. — 456 с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2004.
5. Денисова, Т.П. Метод. указ. по выполнению, оформлению и защите курсовых работ по социально-экономическим дисциплинам для студ. спец. «Менеджмент в социальной сфере» очной и заочной форм обучения. — Тюмень, 1997. — 8с.
6. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. — Москва.: Знание, 1992. — 223 с.
7. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. — 2003.- №10. — 12-21 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2004.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 311 с.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. — Москва.: Изд-во МГУ, 2001. — 329 с.
11. Крук, М. Проблемы теории и практики управления: международный журнал./ М. Крук [ и др.], 2012. — №2. С. 95-102
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998. — 642 с.
13. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М.: «Знание», 1993. — 235 с.
14. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. — Сб-П.:Поиск, 1996. — 198 с.
15. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высш. шк., 1996. — 402 с.
