Содержание
Введение3
Глава 1. Понятие и структура личности современного руководителя5
1.1. Современный руководитель: понятие, сущность деятельности5
1.2. Влияние личности руководителя на эффективность управления9
Глава 2. Стиль управленческого воздействия как фактор эффективного управления18
2.1. Стиль руководства: понятие и влияние на эффективность управления18
2.2. «Многомерные» стили управления и их влияние23
Заключение30
Список использованных источников и литературы32
Выдержка из текста работы
Вопросы эффективности сотрудников постоянно находятся в сфере пристального внимания руководителей, предпринимателей, собственников, экономистов, организационных консультантов. Это один из немногих вопросов в сфере управления человеческими ресурсами, который не зависит от текущих рыночных условий. Целью управления человеческими ресурсами в компании является повышение эффективности работы сотрудников, что, в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда.
Актуальность изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.
С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек — это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.
В настоящее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов мотивации труда, как фактор эффективного управления Государственного бюджетного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального лицея № 24 г.Сибай.
Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы мотивации, как фактор эффективности управления;
2. Проанализировать особенности мотивационных процессов в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай.
Объектом курсовой работы является деятельность ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай.
Предметом курсовой работы является исследование процессов мотивации, как фактор эффективного управления в организации.
Методологической базой курсовой работы послужили работы отечественных ученых и практиков в области управления и мотивирования сотрудников, такие как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Пономарёв И.П., Шапиро С.А. и других.
При написании курсовой работы в качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы.
Глава 1. Теоретические основы мотивации
деятельности в менеджменте
1.1 Мотивация труда, как фактор эффективного
управления персоналом
С точки зрения психологии мотивация — это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение.
С позиции менеджмента мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.
В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления.
Рассмотрим место мотивации в общей системе функций управления.
Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Ведь управление — это искусство создавать вещи посредством людей.
Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.
Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.
Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
— в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
— для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
— трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения, целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд, но получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получений, предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. [7, с.281]
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и группы работников. Мотивация (motivation) — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. [2, c.75]
Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, общении. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются. Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Закон результата, используемый в рассматриваемых теориях, заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом. Существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей, что ставит проблему мотивации через потребности. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других. Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна. Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска. [4, c.256]
Внешнее вознаграждение — это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, — это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. [6, c.11]
Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Выделяют следующие основные типы мотивов: 1) мотив как внутренне осознанная потребность (инт……..
Список литературы
1. Веснин В. Р., Менеджмент : учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Изд-во «Проспект», 2006 — 504 с. (128)
2. Ильенкова С.Д., Кузнецов, В.И., Основы менеджмента: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд-во центрЕАОИ. 2008 — 262 с. (75)
3. Мишурова И.В., Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие /И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. — М.: Изд-во РД, 2003.
4. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е., Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. /Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2008. — 330 с. (256)
5. Трапицын С. Ю , Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во ООО «Книжный Дом», 2007. — 240 с. (10)
6. Шапиро С.А., Мотивация — М: Изд-во «ГроссМедиа», 2008 150 с. (11)
7. Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю., Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2008. — 440 с. (281)
8. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Проспект, 2006. — 504 с. (131c)
9. Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 27.12.2009) — п.2 ст.32.
10. Положение «Об оплате труда работников ГБОУНПО ПЛ № 24
11. Устав ГБОУНПО ПЛ № 24
12. lib/right/right-0004/
13. page-id-852.html
14. cgi-bin/gl_sch2.cgi?RMuyoi:
15. dic.nsf/business/2494
