Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..3
Глава I. Теория управления человеческими ресурсами…………………………6
1.1. Развитие представлений об управлении человеческими ресурсами…….6
1.2. Современные направления управления человеческими ресурсами………8
Глава II. Кадровые технологии и проблемы их внедрения……………………20
2.1. Классификация кадровых технологий..…………………………………20
2.2. Описание кадровых технологий…………………………………………22
Глава III. Внедрение современных технологий в управление персоналом в ООО «Спутник-Коми»……………………………………………………………..35
3.1. Описание подходов к управлению персоналом ООО «Спутник-Коми»…………………………………………………………………………………………………………35
3.2. Внедрение современных технологий управления персоналом в ООО «Спутник-Коми»…………………………………………………………………….45
3.3. Проект внедрения новых технологий управления персоналом в ООО «Спутник-Коми»…………………………………………………………………….46 Заключение………………………………………………………………………….57
Список литературы……………………………………………………………….61
Приложение 1……………………………………………………………………..63
Приложение 2……………………………………………………………………..69
Выдержка из текста работы
Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления определяющее значение имеют три главных фактора: люди, финансы и техника. Первое место среди них занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.
Менеджмент – психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.
В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей части неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.
Служебные контакты, как внутри фирмы, так и со сторонними организациями, строящиеся на партнерских началах, исходящие из взаимных потребностей, из интересов общего дела, несомненно, повышают трудовую и творческую активность, что является важным фактором удачного бизнеса.
Ни один человек из сферы бизнеса и предпринимательства в настоящее время не может избежать процесса общения с персоналом своей фирмы и торговыми партнерами, с представителями властей, работниками правовых или судебных органов, с агентами или контрагентами, что требует определенных навыков и знаний из области управления персоналом и делового общения.
Умение правильно и адекватно вести себя во время общения с коллегами и клиентами – одно из основных составляющих успеха и конкурентоспособности любой коммерческой организации. Способность бесконфликтно и продуктивно осуществлять процесс реализации товара или услуги является одним из самых необходимым качеств для достижения основной цели любой коммерческой организации – максимизации прибыли.
Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления человеческими ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления человеческими ресурсами организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление человеческими ресурсами.
Оценка эффективности управления человеческими ресурсами основана на информации о работниках: продвижении по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должны осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков ее действительный психологический смысл.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления человеческими ресурсами, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. В современных условиях развития рыночной экономики эффективность (производительность) любой организации зависит в значительной степени от качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – человеческими ресурсами.
Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления человеческими ресурсами организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Актуальность темы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается человеческими ресурсами фирмы и системой управления человеческими ресурсами.
Проблема рынка труда и использования кадров достаточно широко исследована отечественными и зарубежными учеными. Среди них В.В. Акулич, В.В. Адамчук, Н.А. Волгин, Н.В. Маева, С.В. Шекшня и др.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является предприятие ООО НПО «Пульсар». Предмет исследования – технология управления человеческими ресурсами.
Цель работы – анализ и выявление положительных и отрицательных сторон в управлении человеческими ресурсами организации, использовании человеческих активов для достижения конечной цели организации – максимизации прибыли, и предложения возможных рекомендаций для повышения результативности ее действия.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
– задачей первой части является изложение теоретической основы темы и дальнейшее применение ее в решении основной цели работы;
– задача второй части выпускной квалификационной работы – проанализировать показатели хозяйственной деятельности ООО НПО «Пульсар», созданную там систему управления персоналом, выявить слабые места, недостатки в управлении, не позволяющие организации улучшить свои результаты.
В третьей части будут предложены конкретные мероприятия для улучшения деятельности ООО НПО «Пульсар» на основе совершенствования использования человеческих ресурсов.
В заключении будут сделаны основные выводы по выпускной квалификационной работе.
Объем работы составляет 75 листов. Иллюстративный материал включает 21 таблицу, 10 рисунков. Список использованных источников представлен 41 наименованиями.
Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; нормативные и законодательные акты Российской Федерации; официальные инструктивно-методические материалы; статистические данные; публикации в периодической печати, а также материалы собственных исследований.
Информационной базой для анализа кадров послужили данные финансовой отчетности предприятия.
Методической основой написания проекта является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: наблюдения, сравнения, использование абсолютных и относительных величин, группировки исходных данных, различные виды оценок и др. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в изучении и оценке эффективности управления человеческими ресурсами и успешности трудовой деятельности на примере ООО НПО «Пульсар».
Практическая значимость работы заключается в выводах, которые помогут предприятию ООО НПО «Пульсар» сформировать более эффективную систему управления человеческими ресурсами, а, следовательно, повысить эффективность работы предприятия.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1 Оценка человеческих ресурсов, основные понятия
Сущность работы управляющего состоит в её эффективности. Чем бы он ни занимался – бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, — от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее. [6]
Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смысле — соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле — соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.
Существует три вида эффективности:
Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.
Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели. [12]
К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя,………………
Гражданский Кодекс Российской Федерации // Полный сборник Кодексов РФ. – М.: 2002. С.9-129.
3. Абрамова, Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы/ Г.П. Абрамова. — М.: Агропромиздат, 2007. — 155 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом/ А.Р. Алавердов. – М.: Соминтэк, 2006. — 403 с.
5. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие./ И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2008. — 378 с.
6. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом/ П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2007. -495 с.
7. Вукаш, Ю.А. Все о кадрх, труде и его оплате в период экономического кризиса. / Вукаш Ю.А – М.: Публишинг, 2007. — 320с.
8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала/ В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2006. — 562 с.
9. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации/ М.В. Грачев. – М.: Дело, 2008. -642 с.
10. Десслер, Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007.- 520 с.
11. Дмитриев, Ю. Управление персоналом в современных условиях/ Ю.Дмитриев.–Владимир: Собор, 2006. -272 с.
12. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2009. -356 с.
13. Зайцева, Т.В. Управление персоналом/ Т.В. Зайцева. – М.: ИД «Форум» , 2008. -245с.
14. Карезин, В. Куда податься молодому специалисту? / В. Карезин // Управление персоналом. — 2006. — №3.
15. Кеналеева, И.Д. Кадровый менеджмент. Планирование, подбор и развитие персонала./Кеналеева И.Д. – М.: АльфаПресс ,2007.- 345с.
16. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс — 3-е изд., испр. — / Г.В. Савицкая.// М.: ИНФРА-М. – 2006. — 320 с.
17. Управленческое консультирование в 2-х т. Т.2 : пер. с англ. — М.: СП Интерэксперт, 2006. -452 с.
18. Павлова, Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях/ Л.Н. Павлова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 392 с.
19. Теория организации и практика управления. – М.: «Высшая школа», 2007. -320 с.
20. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 378 с.
21. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2006. -410 с.
22. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие/ Г.Г. Зайцев. – СПб.: Северо – Запад, 2008. -345 с.
23. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пос. / В.А. Спивак.– М.: Эксмо, 2008.- 264 с.
24. Технологии кадрового менеджмента. / Мишурова И.В., Крюков В.Н., Жуков Д.В – М.: ИНФРА-М, 2008. -242 с.
25. Титов, В.И. Экономика предприятия: Учеб. Пос/ В.И. Титов. – М.: Эксмо, 2008. -414 с.
26. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. — 320 с.
27. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пос./ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б -М .: ИНФРА-М, 2009. -447с.
28. Управление персоналом – креативный менеджмент: в помощь руководителю. / Под ред. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. – М.: Дашков и К, 2008. -288с.
29. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник / Под. Ред. В.Р. Весин. – М.: Проспект, 2009. -688 с.
30. Фридланд, А.Я. Учетная политика предприятия/ А.Я. Фридланд. – М.: ПРИОР, 2007. -96 с.
31. Финансовый менеджмент. Экспресс-курс./ Под ред.Бригхем Ю.Ф., Хьюстон Д.А. – 4-изд. – М.:Магистр, 2008. -544 с.
32. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 431 с.
33. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2007. — 520 с.
34. Справочное пособие директору. Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. — М.: Экономика, 2008. -435 с.
36. Управление персоналом в схемах: Учеб. пос. / Под ред. Веснина В.Р – М.: Проспект, 2009. 223 с.
37. Мастер-класс по управлению персоналом. / Под ред. Музыченко В.В – М.: Гросс Медиа, 2009. 322 с.
38. Мотивация трудов
