Содержание
Содержание
Введение3
1. Развитие теории управления4
2. Современная теория управления в России11
3. Развитие теории и практики управления в XX веке15
3.1. Школа человеческих отношений15
3.2. Теория X и теория Y16
3.3. Метод исследования операций18
3.5. Теория систем19
3.6. Метод анализа ситуаций21
Заключение23
Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования. В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.
Одним из важнейших элементов управления персоналом является его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Мотивация персонала в управленческой деятельности рассматривается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации и в современных организациях должна базироваться на инновационных научных подходах.
В последнее время проблема мотивации часто дискутируется в области управления персоналом в рамках компетентностного подхода. Поэтому мотивирование подчиненных к их профессиональной деятельности сегодня рассматривается как ключевая управленческая компетенция. Под компетентностью специалиста-управленца мы понимаем проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая её социальную значимость, личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость её постоянного совершенствования. Это связано с тем, что умелое сочетание методов материального и нематериального стимулирования работников позволяет в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда и сократить до минимума незапланированную руководством текучесть персонала.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
В связи с чем, тема курсовой работы, посвященная исследованию процессуальных теорий мотивации является актуальной и представляет теоретический и практический интерес.
Степень разработанности проблемы. Методы мотивации персонала исследуются отечественными и зарубежными специалистами. Они нашли широкое отражение в зарубежной литературе в трудах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.М. Клелланда, К. Альдерфера, В. Врума, Д.С. Адамса, Л. Портера, Э. Лоулера и др. В отечественной литературе данная проблема рассматривалась в работах Кибанова А.Я., Космарской Т.Н., Морозовой И.Н., Кузнецова В.И. и многих других.
Целью курсовой работы является разработка эффективной программы мотивации сотрудников в организации.
Достижение поставленной цели предопределило последовательность решения следующих задач:
1) проанализировать концептуальные основы процессуальных теорий мотивации;
2) исследовать применение процессуальных теорий мотивации в управленческой деятельности ООО «Сибирь»;
3) разработать направления совершенствования мотивации персонала в ООО «Сибирь».
Объект исследования — персонал ООО «Сибирь».
Предмет исследования — система мотивации персонала.
Информационно-эмпирическая база исследования представлена официальными данными Федеральной службы государственной статистики России и ее территориальных органов, материалами интернет-ресурсов в области системы обучения персонала в целом и данными, опубликованными в научной литературе и периодической печати, в частности.
Нормативно-правовая основа исследования включает: Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ, нормативно-правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, относящиеся к выбранной теме исследования.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснованы актуальность темы исследования и состояние разработанности проблемы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены концептуальные основы процессуальных теорий мотивации; понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных теорий мотивации; содержание процессуальных теорий мотивации; Российский и зарубежный опыт использования процессуальных теорий мотивации в практике управления организации.
Во второй главе приведена общая характеристика ООО «Сибирь» и особенности использования процессуальных теорий мотивации на примере ООО «Сибирь».
В третьей части представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Сибирь».
В заключении сформулированы теоретические и практические выводы.
Глава 1. Концептуальные основы процессуальных теорий мотивации
1.1 Понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных теорий
При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
В современных условиях для мотивации сотрудников в первую очередь необходимо, чтобы каждый был знаком с успехом, поскольку успех — это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к успешности действий. Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание должно быть неотвратимо.
Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных (потребности, мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Факторы мотивации:
Потребности — нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.
В соответствии с различными мотивационными теориями выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении.
Мотивы — внутренние побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии выполнения определенных действий. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы.
Стимулы — внешние побудители, такие как принуждение, финансово-материальное вознаграждение, моральное вознаграждение, самоуважение, самореализация.
Виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах — отрицательной.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.
Характеристика процессуальных теорий мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда и Клейтона Альдерфера.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.
Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Если дать общую характеристику процессуальным теориям мотивации, то она может выглядеть следующим образом: человек постоянно находится в состоянии мотивации. Задача управления этим процессом заключается в коррекции направления его действий.
К таким теориям относятся теория ожидания, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости С. Адамса, модель Портера — Лоулера.
1.2 Сущность процессуальных теорий мотивации
Основные процессуальные теории мотивации:
1) Теория ожиданий и предпочтений В. Врума;
2) Теория справедливости (равенства) С. Адамса;
3) Комплексная теория мотивации, именуемая моделью Портера-Лоулера.
Теория ожиданий и предпочтений В. Врума.
Данная теория в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Теория справедливости С.Адамса
В своей Джон Стейси Адамс рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.
Рассмотрим более подробно комплексную теорию мотивации:
Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потре……..
Список использованных источников
1. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации — М.: ИНФА-М, 2006.-410с.
2. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве// Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/ НИИ труда- Москва. 2006.- С. 55
3. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. -М: «Вершина», 2004.- С. 47.
4. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / Под. ред. Михалкиной Е. В.- Ростов- на-Дону, Изд-во Южного федерального университета, 2011.-52с.
5. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Ростов-на-Дону. Феникс. 2006.-С. 214-215.
6. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 365 с.
7. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2008 . — с. 261-262.
8. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 2006. — 174 с.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. — 214 с.
10. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2007г.— с.125.
11. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. — М.: Высш. шк., 2005. — 203с
12. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих групп. — М.: Экономика, 2007. — с. 176-178
13. Магура М., «Как повысить отдачу от обучения персонала», Управление персоналом.- 2000.-№11
14. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// Кадровое дело, февраль 2005г., №2.-С. 41-47.
15. Сайт «HR-Portal»
16. Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. — М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2005 . — с. 120,121.
17. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2005г, № 2. — с. 81-84.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл.»Менеджмент» / С. К. Мордовин .— 2-е изд. — М.[и др.]: Питер , 2005г.— с. 302-307.
19. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. — М., 2005г. — 447с.
20. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. — М.: Экономика, 2004. — с. 176-178.
21. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. — М.: Педагогика, 2005г. — с. 112-113.
22. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. — М.: Высш. шк., 2004. — 271с.
23. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.— Санкт-Петербург, 2002г.- 294с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2005. — 393с.
25. Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения .— Москва : Наука, 2004 . -203с.
26. Хорошев, Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. Чебоксарский институт экономики и менеджмента .— Санкт-Петербург : Политехника, 2000 . -62 с.
27. www.hro.ru/hrm/ — онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.
28. Бычин, Б.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов /Б. В. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова / под ред. Ю.Г. Одегова. — М.:Издательство «Экзамен», 2003. — 464 с.
29. Денисов В.М. Ресурсы менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — №5. — С.22-25.
30. Технология корпоративного менеджмента: Учеб. пособие. / Под ред. И.В. Мишуровой. Н.Ф. Новоседьской. — М.: ИКЦ МарТ, 2004. — 285с.
31. Шелеманова, Г.М. Этикет делового общения: учеб. пособие для нач. проф. Образования / Г.М. Шелеманова. — М.: Издательство центр «Академия», 2005. — 192 с.
32. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. — М.: Вершина, 2006. — 224 с.
33. Кононова Д.Е. Репутация компании на современном рынке/ Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — №1. — С.23-28.
34. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя /Б.А. Аникин — ИНФРА-М.: 2005. — 256с.
35. Модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модули 1-17. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 258с.
