Содержание
Содержание
Введение3
1. Теоретические основы формирования и развития инфраструктуры предприятий4
1.1. Инфраструктура предприятий: понятие, сущность4
1.2. Социально-экономические предпосылки развития инфраструктуры российских предприятий6
1.3. Развитие инфраструктуры предприятия как основа реального развития отраслей в России7
2. Механизм формирования и развития инфраструктуры российских предприятий20
2.1. Понятие и сущность развития инфраструктуры20
2.2.Сущность корпоративных проектов развитии инфраструктуры и особенности их осуществления23
2.3. Анализ основных тенденций развития инфраструктуры нефтегазостроительной и жилищно-гражданской отраслей28
3. 3. Проблемы формирования эффективной инфраструктуры предприятий на примере современных российских предприятий29
3.1. Роль менеджмента качества в развитии инфраструктуры эффективной предприятий29
3.2. Консалтинг как фактор развития инфраструктуры предприятий и компаний30
3.3.Совершенствование инфраструктуры предприятия на примере МУП «Тепловодоканал»32
Заключение41
Список использованных источников и литературы44
Выдержка из текста работы
Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.[1]
Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.
Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям — и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Цель данной курсовой работы — рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития организационной культуры и проанализировать их в деятельности рекламного агентства «ФОРЭСТ».
Для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:
— рассмотреть понятие, функции организационной структуры;
— изучить факторы, влияющие на развитие организационной культуры; процесс формирования и изменения организационной культуры; механизмы поддержания ее уровня;
— проанализировать организационную культуру рекламного агентства «ФОРЭСТ»;
— рассмотреть методы формирования, поддержания и развития организационной культуры в данном рекламном агентстве;
— разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры.
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры на предприятии
1.1. Понятие, функции и структура организационной культуры
Организационная культура — это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). [4]
Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации………
Заключение
В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации, а также проведен анализ организационной культуры рекламного агентства «ФОРЭСТ» на основе главных ее параметров.
Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.[3]
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.
ООО «ФОРЭСТ» — компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.
Компания «ФОРЭСТ» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством «ФОРЭСТ» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.
Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
В работе произведен анализ культуры компании «ФОРЭСТ», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и другие.
Успех организации возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником, отражать основной характер организации. Компания, которая не будет отличаться от многих других, подобной ей, сразу же запрограммирована на неудачу, провал и банкротство. Работает не организация, а люди — персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы, являются главным составляющим конкурентоспособности, экономического роста и эффективности организации.
Глоссарий
Объективная организационная культура — это культура, которую обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.
Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Процесс формирования организационной культуры — это совокупность отдельных видов деятельности, направленных на разработку системы норм, правил, ценностей, представлений в интересах достижения стоящих перед организацией целей. Формирование организационной культуры — это часть процесса управления организационной культурой.
Субъективная организационная культура- это культура, которая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
Управление организационной культурой — это действия, которые предполагают ее формирование, поддержание, изменение.
Список используемой литературы
1. Виханский О.С. Менеджмент: учеб пособ. для вузов /О.С. Виханский, А.И. Наумов.- Гардарика, 2009.- 578 с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник-2-е изд., перераб. и доп./ О.С. Виханский.-М.: Гардарика, 2001. -296с.
3. Волкова К.А. : стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Учебник /К.А. Волкова.- М.:НОРМА, 2009.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом /А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов. — М.: «Издательство ПРИОР», 2008.
5. Лапуста М.Г. Словарь справочник менеджера /М.Г. Лапуста. — М.: ИНФРА-М, 2004.- 608 с.
6. Мартышин, О.В. Управление персоналом: современная российская практика/ О.В. Мартышин // Питер.-2008.-№8.- с.9-12.
7. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 248 с.
8. Табурчак П.П. Анализ формирования организационной культуры: учеб пособ. для вузов /П.П. Табурчак, В.М. Тумина, М.С. Сапрыкина.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.- 352 с.
9. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов / Э.А. Уткин. — М.: Зерцало, 2007. — 431 с.
10. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник /Р.А. Фатхутдинов. — М.:ИНФРА, 2001. — 283с.
