Содержание
ВВЕДЕНИЕ4
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ7
1.1 Современная служба управления персоналом. Этапы, функции, особенности7
1.2 Индивидуальные планы развития персонала — как элемент мотивационной системы22
1.3 Стимулирование как основа мотивации28
1.4 Виды и типы мотивов к труду31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»36
2.1 Краткая характеристика объекта исследования36
2.2 Анализ динамики численности и структуры кадров40
2.3 Действующих принципов и методов управления и мотивации персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток»48
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРОМЫНСКОМ ОТДЕЛЕНИЯ СБЕРБАНКА58
3.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала58
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала69
3.2.1 Совершенствование системы оплаты труда69
3.2.2 Создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций78
3.2.3 Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации80
3.2.4 Создание единой службы управления персоналом83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОХ ИСТОЧНИКОВ91
ПРИЛОЖЕНИЕ 193
ПРИЛОЖЕНИЕ 295
ПРИЛОЖЕНИЕ 397
ПРИЛОЖЕНИЕ 499
Выдержка из текста работы
2.1. Краткая характеристика организации Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 71 города Нижний Тагил.……………18
2.2. Организационная структура и кадровое обеспечение МБОУ СОШ №71…………………………………………………………………….20 2.3. Система мотивации сотрудников МБОУ СОШ №71 города Нижний Тагил……………………………………………………….24
Заключение ……………………………………………………………33
Библиографический список………………………………………….34
Введение
Актуальность темы заключается в том, что заинтересованность управленческого персонала в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем, вне зависимости от организационно-правовой формы организации. Мотивация как сложное, многоаспектное явление — необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Главная задача руководства является ориентация работников на достижение целей организации и заинтересованности работников в улучшении производственного процесса. Значение мотивации в управлении в современных условиях возрастает вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации, информатизации производства, а также повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников.
Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Дикарева А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс и др.
Цель курсовой работы: изучить опыт внедрения различных систем мотивации в организации, рассмотреть систему мотивации в бюджетной организации на примере муниципального общеобразовательного учреждения средней школы № 71 г.Нижний Тагил.
Задачи курсовой работы:
1. Дать определение понятию мотивация;
2. Рассмотреть первоначальные методы мотивации;
3. Раскрыть современные методы мотивации;
4. Проанализировать опыт предприятий в применении мотивации;
5. Изучить систему мотивации на примере конкретной организации;
6.Сделать выводы по изученной теме.
1.1 Понятие мотивации
Организация — это система взаимосвязанных элементов, и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.
Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.
Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников.
Мотивация — более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:
1. как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;
2. как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.
Мотивация подчиненных — это, безусловно, наука, только не имеющая четких границ и вынужденная учитывать самые разные параметры.
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники — это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным. В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личное удовлетворение от работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.
Науку управления всегда занимало, в каких условиях и при каких обстоятельствах человек мотивирован к работе по чужому заданию. Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание мотивов, которые движут человеком в работе и заставляют его приносить больше пользы. По мере обучения, повышения квалификации, приобретения и накопления опыта у человека пробуждается все большее желание применить свое умение в труде на благо себе и обществу. Чем лучше это удается, тем большее удовлетворение получает человек, а, соответственно, тем сильнее проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле, нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд этих сотрудников будет высокоэффективным, а мотивы к труду соответственно — высокими.
Суть мотивации сотрудников состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
1.2 Первоначальные методы мотивации
Сегодня общепризнанно, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, неверны. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Необходимо уяснить, почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Кроме того, эти методы применялись в течение многих сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий. Поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре.
Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают влияние этих концепций.
Эволюция мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.
Самый старый способ воздействия на людей с целью побудить их выполнить определенную работу — метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.
Сотрудники в современных организациях гораздо более образованы, чем раньше. Поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.
Описания примеров использования политики «кнута и пряника» можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века.
В период промышленной революции в Англии социальные и экономические условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследователей всерьез исследовать эту проблему. Люди работали по 10 — 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. В этих условиях был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение. Он считал деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно его трактовке люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.
Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф.У. Тейлор и его сторонники осознали несостоятельность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начали понимать несостоятельность принципа «кнута и пряника». Простой «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.
В начале XX века «теория подсознательного» Зигмунда Фрейда уже увидела свет. Но тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был радикальным во времена Тейлора, и менеджеры не сразу восприняли его всерьез. Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мейо. Он отмечал, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений».
Э. Мейо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 — 1924 гг., текучесть на прядильном участке фабрики достигла 250%, хотя она была 5 — 6%. После реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух 10-минутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок к прежней ситуации. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую «нелогичность». Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х годов прошлого века. Работа началась исслед……..
библиографический Список
1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. — М. : Приор, 2001. — 32 с.
2. Гражданский Кодекс РФ. Части первая, вторая/ под ред. Т. Лагун — М.: Эксмо, 2011 — 512 с.
3. Закон РФ « обобразовании»: текст с изм. и доп. на 2012 год. — М.: Эксмо, 2012. — 112 с. — (Актуальное законодательство)
4. Трудовой кодекс РФ: текст с изм. и доп. на 1 апреля 2011 г. — М.: Эксмо, 2011.- 191с.
5. Абчук В.А. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере) / В.А. Абчук. — СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2008. — 551с.
6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль// Кадры предприятия. — 2007. — № 7. — С. 65-69
7. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин — М: Инфра-М, 2008. — 464 с.
8. Захарова Т.И. Организационное поведение : учебно-методический комплекс / Т.И.Захарова — Москва : изд. Центр ЕАОИ. — 2009 — 213с.
9. Захарчук Л.А. Экономика образовательного учреждения: учеб. пособие/ Л.А. Захарчук. — М.: Форум: ИНФРА-М, 2010. — 104 с.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%:А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. — 6-е изд. — М.: Альпина Паблтшерз, 2011 — 240 с.
11. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. Клочков. — М.: Эксмо, 2009. — 160 с.
12. Красиков А.С. Оценка качества труда руководителя сферы образования : учебное пособие / А.С.Красиков — Санкт-Петербург. — 2006 — 112с.
13. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы // Школьный психолог. — 2007. — № 9. — С.40-43.
14. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. /Авт.-сост. В. Надеждина. — Минск: Харвест, 2007. — 256 с.
15. Обласова Л.С. Механизмы стимулирования профессиональной деятельности педагогов // Справочник заместителя директора школы. — 2012. — № 3. — С. 34-36
16. Поташник М.М. Управление развитием школы / М.М. Поташник, В.С. Лазарев. — М.: Изд-во Педагогического университета, 2007. — 249с.
17. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сб. практических инструментов / Н. Самоукина. — М.: Эксмо, 2011 — 272 с.
18. Тебекин А. А. Управление персоналом /А.А. Тебекин. — М.: Кнорус, 2012.- 624с.
19. Управление персоналом организации / под ред. Кибанова А.Я. — М.: АСТ, 2008. — 349 с.
20. Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении // Вести образования. — 2009. — №8. — С.18-20
21. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. — 224 с.
22. Трачум Ж. Разработка системы мотивационного стимулирования //Журнал “Менеджмент по персоналу» № 9 — 2009.
23. Устав Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 71 [Электронный ресурс]: официальный сайт школы № 71. URL:
24. Приемы мотивации персонала в самых крутых компаниях [Электронный ресурс]. URL:
