Современные подходы к проблеме профессиональной пригодности, Психология

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение____________________________________________________3

Глава 1. Теоретические вопросы профессиональной пригодности и профессионального становления социального работника________________7

1.1. Категориальный аппарат___________________________________7

1.2. Роль профессиональной важных качества в определении профессиональной пригодности_____________________________________11

1.3. Проблема профессионального роста и повышения квалификации в контексте изучения проблемы профессиональной пригодности___________14

Глава 2. Изучение профессиональной направленности личности социального работника как проблемы его профессиональной пригодности_17

2.1. Исследование профессиональной направленности личности социального работника____________________________________________17

2.2. Рекомендации по повышению профессионализма и профессиональной пригодности социального работника________________26

Заключение_________________________________________________32

Библиографический список____________________________________33

Приложение________________________________________________37

Выдержка из текста работы

студента 2 курсазаочного
отделения

Москва 2001

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………… …………………………………………………3

1.Содержательные ипроцессуальные теории

мотивации ………………………………………………………6

2.Основныетенденции изменения системы

стимулированияперсонала…………………………………11

3.Современныеформы и методы стимулирования

продуктивнойдеятельности……………………..…………15

Заключение………………………………………………………………………..23

Списоклитературы……………………………………………………………..24

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выходна мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства,конкурентоспособности продукции на основе внедрения достиженийнаучно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современныхметодов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерамипредприятий встает ряд вопросов:

·

Эти задачи не могут быть эффективнореализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости всочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденцияснижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспективразвития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятийпо оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел кдеформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенностьработников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственногопроцесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства,могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на которомработают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычныйдля них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлятьперсоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности,по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание,иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиямиуправления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики наотечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. Прикомандно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должноговнимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреваттяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современнойкадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивациятруда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, впроцессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовойморали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности врамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду какценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовыекачества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность,инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда — важнейший факторрезультативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудовогопотенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих напроизводственную деятельность. Трудовой потенциал состоит изпсихофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любойорганизации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспеченоиспользование каждого работника во всём многообразии проявленияпсихофизиологического и мотивационного потенциалов.

В исследованиях современных зарубежныхменеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных ЕгоршинаА.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можноутверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком ибесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровыммеханизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления активизацией персоналанеобходимо постоянно контролировать процесс использования методовстимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «наощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собойточную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получитьтолько на основе анализа использования методов стимулирования и выявлениенаиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованностиперсонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования,заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулированиядеятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночнойэкономики.

В данной работебудет обращено внимание на:

·

1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ИПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системеносит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень егоблагосостояния.

Мотивация

Мотивы

Под мотивами понимаются причины поведениячеловека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе.Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор,направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, неодним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различныхотношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков,мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделитсяосновной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними;последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то непринадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания.Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося учеловека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которыеприносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

·

Основными задачами мотивации являются:

·

Суть эффективной мотивации заключается всоздании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулироватьтрудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественныхи зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации,подразделяя их на две группы: содержательныеи процессуальные.

Содержательные

Наиболееизвестными теориями мотивации этой группы являются:

*

Теория потребностей Маслоу

Маслоу — один изкрупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадроввключает в себя следующие основные идеи:

·

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групппотребностей:

·

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могутвоздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставитьчеловеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и ростаАльдерфера

Альдерфер считает,что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает,что таких групп существует три:

·

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

ТеорияМакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человекапотребностей:

·

Из трехрассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значениеимеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда имотивирующие факторы.

Факторы условий труда

·

Мотивирующие факторы:

·

Факторыусловий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, амотивации — с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не толькопотребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека,связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеютсятри основные процессуальные теории мотивации:

·

Теория ожиданияВрума

Теория ожидания базируется на том, чтоактивная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека кдостижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный имтип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работникисумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценноговознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточныдля выполнения поставленной задачи.

Теориясправедливости Адамса

Теориясправедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношениеполученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его свознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том,что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение,они будут уменьшать интенсивность труда.

Модельмотивации Портера- Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработаликомплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорииожиданий и теории справедливости.

Вих работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие,полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории,достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, егоспособностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенныхусилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности втом, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполнеопределённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение междувознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребностипосредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера — Лоулера состоитв том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделатьвывод о том, что отсутствует какое — либо канонизированное учение, объясняющее,что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что — тоособенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признаниетеоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний омотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющееустановить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всехтеорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию,позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравниваяклассификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работахгруппы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

2.

Стимулированиетруда предполагает создание условий, при которых активная трудоваядеятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты,становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых исоциально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивовтруда.

Система мотивов и стимулов труда должнаопираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Самфакт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранееоговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этойситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемойдеятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания заневыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерейматериальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплатаобусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работникдолжен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение онполучит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае ихнарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничиваясвободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым имотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией трудаобладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования иотноситься к ним как к собственным нормам поведения.

Системастимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методовуправления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органыуправления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за которыйплатят. «Цель стимулирования – невообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, чтообусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовойактивности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной изпричин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромныекапиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёломсостоянии.

Наряду с другими причинами этообусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис овыгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народногохозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд насамом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен,воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможностизарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу итем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условийтруда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижениюработоспособности человека.

Современное трудовое сознаниехарактеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы вобщественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

·

Результатомотчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественномпроизводстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальнойценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главнымделом жизни 50% населения в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшегоСССР — лишь 10%.

Падениепрестижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, чтозначительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ засчет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своихпритязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетаетсяс потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой кстимулированию.

Однойиз форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышениютрудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессиональногомастерства — одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходепредприятий на хозяйственный расчет.

Итак,состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность;низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального иквалификационного роста; определение социального статуса личности в большейстепени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемуюработу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкойинтенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такоесостояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

3.СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Все стимулы условно можно разделить наматериальные и нематериальные.Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинствефирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения иувеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российскихпредприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественныхфондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Кматериальному вознаграждению относят:

·

Заработнаяплата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один изинструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системыстимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата вбольшинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода рабо