Выдержка из текста работы
Актуальность темы данной работы определяется историческим опытом, который свидетельствует, что из всех ресурсов государства – финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс является самым значимым. В настоящее время возникла потребность создания федерального и региональных банков кадровой информации, использование которых позволит в центре и на местах перейти к плановым мероприятиям по профессиональной подготовке и переподготовке кадров государственной службы на основе государственного заказа.
Важным компонентом реализации кадровой политики является учебно-методический механизм. Прежде всего, это профессиональное развитие – подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка персонала.
На данный момент встал вопрос о серьезной корректировке существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов всех сфер управления и хозяйствования, и особенно государственных гражданских служащих.
В связи с этим 28 декабря 2006 г. вышел Указ Президента РФ
«О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации (с изменениями на 4 декабря 2009 года)» № 1474, который установил систему профессионального развития гражданских служащих и порядок этого образования.
В настоящее время учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики не свободен от недостатков и сейчас
он немыслим без использования современных отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, которые бы позволили использовать
в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.
Вопросами обучения и переподготовки государственных служащих занимались такие специалисты, как проф. Богатырев Е.Д., Атаманчук С.Г., Матирко В.И., Кузнецов О.В., Иванов А.В., Ольшанский Ю.П.
Атаманчук С.Г. в своем учебном пособии рассмотрел кадровый потенциал современной государственной службы. Матирко В.И. изучал процесс формирования кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Ольшанский Ю.П. исследовал рыночные методы управления учреждением дополнительного профессионального образования.
Цель данного исследования – анализ практики обучения государственных гражданских служащих аппарата Правительства Красноярского края и разработка рекомендаций по ее улучшению. Для достижения цели будут решены следующие задачи.
Задачи исследования:
рассмотреть сущность и роль профессионального обучения в системе управления персоналом;
охарактеризовать основные методы и формы профессионального обучения персонала;
проанализировать особенности обучения государственных служащих;
рассмотреть методы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации государственных служащих
дать оценку результатов обучения кадров в аппарате Правительства Красноярского края;
выработать рекомендации совершенствования деятельности
по профессиональному обучению кадров государственных гражданских служащих.
Объект исследования – государственные гражданские служащие аппарата Правительства Красноярского края.
Предмет исследования – практика обучения кадров аппарата Правительства Красноярского края как средство развития персонала.
Методы исследования. В работе использованы различные методы исследования: анализ, наблюдение, анкетирование, математические методы обработки результатов анкетирования.
Практическая значимость. Работа имеет особую практическую значимость в связи с тем, что в настоящее время в аппарате Правительства Красноярского края практически не проводятся подобные исследования, проблема эффективного обучения и переобучения государственных служащих в современном технологичном мире стоит очень остро. В связи
с этим, результаты исследования, представленного в данной работе, могут быть использованы как рекомендации для управления кадров и государственной службы Губернатора Красноярского края. Результаты анкетирования сотрудников, выводы и рекомендации переданы в управление кадров и государственной службы Губернатора Красноярского края для возможного применения в дальнейшем.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и роль профессионального обучения в системе управления персоналом.
Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения максимального результата деятельности любого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организация, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки персонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к внедрению новых технологий и методов работы. Таким образом, эффективность организации определяется, в первую очередь, знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. «Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала» [39, с. 31-33].
Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Например, инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии: институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. «Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса» [31, с.8].
На основании обобщения теоретических работ отечественных и зарубежных исследователей, опыта ведущих специалистов в области развития персонала выявлена взаимосвязь развития персонала с другими направлениями работы с персоналом (рисунок 1.1.).
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь развития персонала с другими напра
……………….
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). – М., 2011.
2. Трудовой Кодекс РФ. – М.: ООО «Фирма «Издательство АСТ», 2013.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации, часть 1. Норма. М., 2011.
4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» // «Российская газета», № 20, 03.02.2005.
5. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» (ред. от 26.07.2008) // «Собрание законодательства РФ», 03.10.2005, № 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой системе «КонсультантПлюс».
6. Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» (ред. от 23.10.2008) // «Российская газета», № 120, 07.06.2005. Редакция дана по справочно-правовой системе «КонсультантПлюс».
7. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации. Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 12.2007) // Собрание законодательства РФ, 01.01.2007, № 1 (1 ч.), ст. 203, редакция документа приведена по СПС.
8. Закон Красноярского края от 05.06.2008 № 5-1777 «Устав Красноярского края».
9. Положение о Совете по вопросам государственной гражданской службы Красноярского края утверждено постановлением Законодательного Собрания Красноярского края от 09.09.2002 № 3-467П «Об утверждении Положения о Совете по вопросам государственной службы Красноярского края».
10. Аверченко Л.К. Система работы с персоналом в организации: Учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – 180 с.
11. Афанасьев В. Я., Корнеев И. К. Введение в государственное управление: в 3 кн. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2010.
12. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. – 2010. – № 10. –С. 87-88.
13. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: Учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – 154 с.
14. Богдан Н.Н. Технология управления карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 172 с.
15. Варданян И. Мотивационная система персонала / Управление персоналом – № 5, 2012. – С. 21–24.
16. Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Научный вестник Уральской академии государственной службы / 2010. – № 3.
17. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013. –364 с.
18. Веснин В.Р., Управление персоналом в схемах: учебное пособие.- Москва: Проспект, 2011. – 96 с.
19. Воротынцева Т. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению.– СПб.: Речь, 2012. – 128 с.
20. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М, Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. – М.: Эксмо, 2013. – 400с.
21. Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для дистанц. обучения и самост. работы. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – 172 с.
22. Денисова А. Эффективность обучения: как правильно ее оценить? [Электронный ресурс]. content/organizatsionno-ekonomicheskii-mekhanizm-upravleniya-razvitiem-personala-sovremennogo-predpr.
23. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2013. – С.23.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
25. Емельянова Л.П. Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2011. – № 8.
26. Как самому написать хорошую курсовую работу: Метод. рекомендации по выполнению курсовых работ по специальности «Управление персоналом»/ Богдан Н.Н., Балганова Е.В. – Новосибирск
