Содержание
ВВЕДЕНИЕ..3
ГЛАВА 1. СИСТЕМНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА
1.1.Системное изучение подготовки государственных и муниципальных служащих в современной России5
1.2.Отечественный и зарубежный опыт по вопросам прохождения муниципальной службы…9
ГЛАВА 2. МЕТОДИКА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ТИПОЛОГИИ И ДИАГНОСТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
2.1.Методика социологической типологии государственных и муниципальных служащих…14
2.2.Диагностика государственных и муниципальных служащих….17
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (г.КАЗАНИ)26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.30
Выдержка из текста работы
Современная Россия переживает этап экономических, политических и социальных реформ. Чрезвычайная сложность, противоречивость и многоплановость происходящих процессов общественного развития требуют радикального изменения форм и методов государственного воздействия на различные сферы жизни общества. Это, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным служащим, так как судьба любых преобразований во многом зависит от уровня их профессиональной подготовки, квалификации, умения принимать рациональные и эффективные управленческие решения в условиях быстро меняющейся общественной ситуации.
Многие государственные служащие оказались недостаточно подготовленными для работы в современных условиях, так как их знания, умения и навыки сформировались в иной общественной среде, требовавшей иных общекультурных, профессиональных и личностных качеств. Утвердившийся ранее стереотип поведения и профессиональной деятельности во многом является тормозом для проведения реформ.
Образовавшийся дефицит компетентных кадров выдвинул на первый план проблему создания корпуса государственных (муниципальных) служащих, обладающих современными научными знаниями, умениями и навыками и профессионально подготовленных к осуществлению целей и функций государства в своей практической деятельности. Решение столь сложной задачи невозможно без эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих. Создание и организация работы такой системы – дело трудное и длительное, однако крайне важное и необходимое. Следовательно, это направление должно быть приоритетным в государственной кадровой политике. Новая система должна стать одним из путей повышения эффективности государственного управления общественными процессами, становления гражданского общества и формирования правового государства. Однако эта система до конца еще не выстроена.
Сегодня отсутствует единая система норм, позволяющих полно регламентировать процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в неразрывной связи с продвижением их по службе, осуществлением мер социальной защиты, стимулированием повышения уровня профессионального образования и квалификации. Поэтому исследование проблем, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих, формированием корпуса современных кадров государственной (муниципальной) службы сегодня является актуальным.
Целью дипломной работы является комплексное, системное изучение теоретических и практических проблем подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих, выработка рекомендаций по повышению эффективности соответствующих общественных отношений и совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
— изучить нормативно-правовое обеспечение подготовки и переподготовки кадров государственного (муниципального) управления;
— рассмотреть организацию управления системой подготовки и переподготовки кадров государственного (муниципального) управления;
— исследовать основные элементы системы подготовки и переподготовки кадров государственного (муниципального) управления;
— провести оценку управления системой подготовки и переподготовки кадров государственного управления на примере Одинцовского отдела Управления УФРС РФ;
— выявить основные проблемы подготовки и переподготовки государственных (муниципальных) служащих;
— выработать мероприятия и рекомендации по повышению эффективности системы подготовки и переподготовки государственных (муниципальных) служащих.
Объектом исследования в дипломной работе выступает система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Одинцовском отделе Управления УФРС РФ.
Предмет исследования составляют общественные отношения, складывающиеся при реализации процедур подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих.
Научно-теоретическую основу дипломного исследования составили работы ученых и практиков в области кадрового менеджмента, государственного управления.
Нормативную основу исследования составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон от 22.08.1996 №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Закон от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании», Указ Президента РФ от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» и другие нормативно-правовые акты.
Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
СИСТЕМОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УПРАВЛЕНИЯ
1.1.Нормативно-правовое обеспечение подготовки и переподготовки кадров
государственного (муниципального) управления
Нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, могут быть подразделены на виды по различным основаниям. Наиболее важной является классификация нормативных правовых актов по юридической силе, в соответствии с которой они делятся на законы и подзаконные нормативные правовые акты.
Законодательство Российской Федерации о государственной службе состоит из Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также конституций, уставов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации…………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Государственная служба как социально-правовой институт органически связана с государством, его местом и ролью в жизни общества и призвана обслуживать объективные потребности человека, общества и государства. Она рассматривается как важнейший источник и инструментарий профессионального решения многих общественных и государственных проблем.
В деятельности государственных служащих находят свое реальное воплощение задачи и функции государства. От уровня профессионализма и компетентности государственных служащих в значительной степени зависит ход реформ, их необратимость, качество государственного управляющего воздействия на общественные процессы.
Важную роль в процессе повышения профессионализма и компетентности государственных служащих играет система их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Однако уровень теоретического осмысления проблем определения самого понятия государственного служащего, характеристики его основных признаков, установления квалификационных требований к государственным служащим, проблем создания и действия механизма регулирования отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, а также организации и управления этой системой не отвечают потребностям сегодняшнего дня. Поэтому в дипломной работе была предпринята попытка исследовать эти актуальные вопросы.
Анализ системы обучения государственных служащих в Московской областной регистрационной палате №20 или Одинцовском отделе Управления Федеральной регистрационной службы УФРС показал, что при работе с кадрами государственной службы руководство сталкивается с существенными проблемами.
Во-первых, по сравнению с трудом руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики труд государственных служащих недооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных гражданских служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.
Разница в размерах оплаты труда между государственными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий), что снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.
Ухудшается профессиональный состав государственных служащих Одинцовского отдела Управления Федеральной регистрационной службы УФРС в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по государственным органам. Усиливается дефицит государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности. Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных служащих, некомпенсированием интенсивного труда и психоэмоциональными нагрузками.
Во-вторых, поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят не только от профессионального уровня и от деловых качеств, но и от личного отношения к ним руководителя государственного органа. Частая смена руководителей государственного органа нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных служащих.
В-третьих, во многих случаях качество подготавливаемых сотрудниками Одинцовского отдела Управления Федеральной регистрационной службы УФРС документов является неудовлетворительным. Деятельность государственных служащих недостаточно регламентирована и слабо контролируется со стороны гражданского общества.
В-четвертых, утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. Пока еще не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих и законодательные механизмы их реализации.
В-пятых, не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.
Все эти проблемы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Реформирование кадрового обеспечения органов государственной власти в Одинцовском отделе Управления Федеральной регистрационной службы УФРС следует проводить в рамках концепции сбалансированного развития, и оно не должно состоять из одномоментных кардинальных изменений существующей государственной службы. Последовательность и постепенность являются принципами современного реформирования государственной службы.
Основная цель совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих — рост их профессионального уровня.
Для достижения поставленной цели необходимо:
— создать эффективный механизм подбора кадров для государственной (муниципальной) службы, обеспечения должностного (служебного) роста служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;
— повысить престиж государственной службы и авторитет служащих;
— создать систему непрерывного профессионального образования государственных (муниципальных) служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной (муниципальной) службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;
— осуществлять управление развитием профессиональных качеств государственных (муниципальных) служащих;
— обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной (муниципальной) службы;
— формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной (муниципальной) службы и обеспечивать его эффективное использование;
— соблюдать объективность в оценке результатов деятельности государственных (муниципальных) служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Совершенствование обучения государственных служащих будет во многом зависеть от финансовых возможностей государственного бюджета. Построение устойчивого механизма адекватного ресурсного обеспечения является необходимым условием реформы обучения государственных служащих.
В этих условиях потребуются согласованные усилия всех государственных органов и, прежде всего, первых руководителей к вопросам профессионализации и развития кадров государственной службы.
Создание системы обучения государственных служащих, адекватной современным требованиям, неотложная задача нынешнего этапа реформирования всей системы государственной службы. Последовательная реализация мероприятий реформы требует скоординированной работы всех государственных органов в центре и на местах. Решающее значение будет иметь отношение первых руководителей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // РГ от 25 декабря 1993 г. №237.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215.
4. Федеральный закон от 22.08.1996 №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ред. от 21.12.2009, с изм. от 27.12.2009) // Собрание законодательства РФ, 26.08.1996, N 35, ст. 4135.
5. Закон от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании» (ред. от 27.12.2009) // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996, N 3, ст. 150.
6. Указ Президента РФ от 21.12.2009 N 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам на обучение» // Собрание законодательства Российской Федерации, N 52, 27.12.2009, ст.6533.
7. Указ Президента РФ от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, N 1 (ч.I), 01.01.2007, ст.203
8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации N 6, 07.02.2005.
9. Постановление Правительства РФ от 17 апреля 2008 г. №284 «О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации №16, 21.04.2008, ст.1709.
10. Постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации №19, 12.05.2008, ст. 2194.
11. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. – М., 1997.
12. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. — №1. – С. 77-81.
13. Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. — М.: Юридическая литература, 2002.
14. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 2008.
15. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Дело, 2006.
16. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.
17. Габричидзе Б.Н., Колонда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. — 2005. — №12.
18. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. — М.: Наука, — 2007.
19. Государственная кадровая политика, концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. — М.: Наука, — 2006.
20. Государственная служба РФ. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информационно-аналитический бюллетень. — 2007. — №1.
21. Государственная служба: организация, кадры, управление. — М.: Наука, — 2007.
22. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. — Ростов н/Д., — 2007.
23. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Приор, 2008.
24. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г. Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Академия, 2006.
25. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2006.
26. Егоров В. Чиновник – это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд. — 2006. — № 3. – С. 34-38.
27. Журавлев П. В., Карташов С. П., Маусов Н. К. Технологии управления персоналом. — М.: Экзамен, 2005.
28. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. — №7.
29. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. — К.: МАУП, 2006.
30. Лазарев Б.М. Государственная служба. — М.: Наука, — 2003.
31. Лукьяненко В.И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. — М.: Знание, — 2005.
32. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. — М.: Наука, — 2007.
33. Манохин В.М., Адушкин Ю.С. О реформировании государственно-служебного законодательства // Административное и административно-процессуальное право. Актуальные проблемы. М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2004. С.
34. Мельников В.П. Государственная служба России: отечественный исторический опыт и современность. — Ростов-на-Дону.: Феникс, 2008.
35. Носырева И. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2006. — №1.
36. Петрыкина Н. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала // Кадровый менеджмент. – 2006. — №3.
37. Понамарев Л.Н. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. — М.: Наука, — 2007.
38. Профессионализм в системе государственной службы.- Ростов н/Д., — 2007.
39. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. — М.: Наука, — 2006.
40. Саатчян Г. Внедрение системы дистанционного обучения персонала: советы, рожденные практикой // Управление персоналом. – 2007. — №8.
41. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб., 2007.
42. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006.
43. Старилов Ю.Н. Государственная служба в РФ: теоретико-правовое исследование. Воронеж, — 2006.
44. Старилов Ю.Н. Служебное право. — М.: Наука, — 2006.
45. Торопин А.Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. — 2007. — №2.
46. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. — М.: Флинта, 2008.
47. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
48. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра_М, 2006.
49. Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие / РАГС. — М.: Знание, — 2007.
50. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Юристъ, 2007.
